在1997年的东盟领导人峰会上，10个东盟成员国（ASEAN）全体同意接受东盟2020年愿景——这一愿景是将东盟转变为一个经济稳定、繁荣，具备高度竞争力和公平发展的地区。2003年和2006年的峰会再次重申了将东盟融合并转变为地区性集团的承诺，并对通过在2015年底前创建东盟经济共同体（简称AEC）增进东盟利益，达成了一致意见。

从政策看，各国已经做了大量工作确保东盟经济共同体（AEC）沿着正确的方向发展，以达到其经济目标。但东盟经济共同体（AEC）目前仍然存在很多还不明确的地方，比如如何管理人才的自由流动，以及人才流动对各个东盟国家的人才配置会产生什么影响等。

本文主要讨论：东盟人才的关键推拉因素，以及这些因素如何在东盟国家中导致成功和失败；东盟经济共同体（AEC）人才的自由转移将如何在3个层面带来挑战与机遇——国家层面、业务层面和个人专业人员、经理人和管理者（PMEs）层面。

一、东盟经济共同体（AEC）

与欧盟（EU）建立共同市场的精神相类似，东盟经济共同体（AEC）设想通过4个主要支柱深化和拓展东盟的经济融合：（1）获取单一市场的生产基地；（2）建立竞争性经济区域；（3）经济公平发展；（4）与全球经济融合更加紧密。

为了对建立单一市场和生产基地予以支持，东盟所有成员国均同意：

（1）承认成员国的专业资质以实现服务的自由流通。

（2）成员国之间就业许可证颁发标准化，以促进技能劳工的自由流动。

（3）通过减免贸易关税、打破贸易壁垒，促进更大的经济融合；协调资本市场标准；并与其他地区性经济集团建立定制化融合。

尽管东盟经济共同体（AEC）的建立未能按照其最初的目标——于2015年完成，但这一时间成为了一个重要的里程碑，其后，各国开始了更广泛的合作。可以认为，迄今为止，已完成大部分东盟经济共同体（AEC）的建立工作。

例如，为了支持单一市场生产基地的建立，东盟货物贸易协议已于2010年开始生效，通过对东盟6个成员国（文莱达鲁萨兰国、印度尼西亚、马来西亚、菲律宾、新加坡和泰国）免除99.2%的关税，以确保货物在东盟经济共同体（AEC）内部的自由流通。同时，东盟服务框架协议也已经实施，取消对80个分部门贸易服务的限制，允许这些部门中存在外资所有权。

为了建立竞争性的经济区域，东盟国家已经为消费者权益和知识产权提供跨境保护，比如，承诺采取竞争性政策和法规。重要的是，东盟的开放天空政策将加强本地区乘客和货物的连通性，促进人员、货物和服务更大范围的流动。

为了确保东盟内的经济公平发展，东盟实施了经济公平发展框架，以缩小成员国之间发展的差距，实现包容性和可持续的增长，减少贫困。

为了使东盟更好的融入全球经济，东盟与其他国家或地区性集团已经签署了一系列的自由贸易协定（FTAs），以增强贸易联系，创造商业机会。目前，东盟正在与6个自由贸易协定（FTA）伙伴国——澳大利亚、新西兰、中国、日本、印度和韩国，商讨建立地区性竞争经济合作伙伴关系，以创造一个拥有合并GDP 21.2万亿美元（约占全球GDP总额的30%）和34亿人口（约占世界总人口的48%）的巨大贸易集团。缔约一旦成立，该贸易集团将成为世界上这种类型的最大集团。

二、东盟经济共同体（AEC）与东盟内部人才流动

东盟制定了自然人流动东盟协议，为人员跨境流动的管理提供了法律框架，并签署了相互承认协议，以促进对8项专业资质的跨境认可。尽管如此，人们对于专业人员和技能型劳动力的自由流动对各个东盟国家产生的影响，仍然有很深的忧虑。

由于不平衡的经济和基础设施发展、不同的政治体系和信仰、在劳动力和人才吸引力方面的差异以及不一样的金融和资本市场架构，很难忽略东盟经济共同体（AEC）可能导致部分东盟成员国之间利益的不相称。当一些国家获得更大利益的时候，很可能同时使其他国家变得更加贫困。

1. 东盟人才发展与吸引

通过将全球人才竞争力指数2015～2016（GTCI，参见全球科技人才工作要览第一期）中对跨国人才绩效驱动力进行量化的4个投入指标（环境、吸引、培养和留住）与其两个产出指标（劳动力和职业技能与全球知识技能）进行关联，结果发现：

（1）环境指标与劳动力和职业技能具有最强的关联性，培养指标与全球知识技能具有最强的关联性。

（2）东盟国家这两个关联，比全球人才竞争力指数（GTCI）中整体抽样国家时所观察到的其他关联都要强。

这两点暗示出，东盟国家中的人才绩效，受到环境和培养因素的强烈驱动。

仔细观察全球人才竞争力指数（GTCI）的环境和培养指标的数据及其如何与产出指标相关联，就会发现，在全球人才竞争力指数（GTCI）的东盟子样本中，劳动力和职业技能与以下方面有着强烈关联：信息通信技术（ICT）的利用、研发费用、政企关系。

将这些发现与目前东盟的人才格局相并列，毫不意外地发现，新加坡在其信息通信技术（ICT）基础设施方面进行了大量投资，对该地区的专业人员、经理人和管理者（PMEs）具有最强的吸引力，尤其是来自高附加值服务行业的专业人员、经理人和管理者（PMEs），如软件工程、精密制造以及银行与金融行业。考虑到专业人员、经理人和管理者（PMEs）的培养和吸引力，以及东盟国家的生产力和薪酬与生产力比率绝大部分与东盟在信息与通信技术（ICT）的利用相关，新加坡将继续从其邻国的高附加值行业吸引人才似乎是合理的，并对此予以相应更高的重视，以确保新加坡能继续成为东盟国家中的最佳关联国之一。

2. 东盟在信息与通信技术（ICT）方面的投入、研发与政企关系

自20世纪80年代开始，新加坡政府就对信息与通信技术（ICT）部门和基础设施进行积极的投入。作为新加坡发展的关键驱动力之一，信息与通信技术（ICT）部门在2010年产生了约224.4亿美元的税收，并且新加坡还继续在信息与通信技术（ICT）部门予以大量投入。仅2015年，新加坡就投入约18亿美元，以实现该国智能国家的愿景。相比而言，马来西亚虽然其地理面积是新加坡的473倍，但预计其政府在同一时期内，对信息与通信技术（ICT）发展的投入约为13.4亿美元。类似地，其他东盟国家，如菲律宾（2015年投入16亿美元），与新加坡相比，其在发展本国信息与通信技术（ICT）基础设施方面的投入相对较少。

关于研发，与东盟其他国家相比，新加坡在吸引跨国公司在该国建立地区性总部和研究实验室方面非常活跃。为了继续推动新加坡作为研发中心的地位，新加坡政府在2013年投入了约76亿美元用于发展研发能力，以继续将新加坡发展成为一个创新驱动型的经济国家。新加坡政府为了将本国建成一个研发中心，以及在新的行业前沿，如生化和生命科学、制药学、数字媒体和最近的空间技术，不断发展新集群的这些协同努力，使新加坡成为人才聚集地和中心，继续吸引地区内最优秀、最智慧的人才。仅2013年一年，新加坡就创造了2200个新的研发就业机会，并且这一数字可能在2015年增长得更多。随着新兴行业创造诸多新的就业机会，新加坡很有可能经历来自东盟其他国家甚至是世界其他国家的人才净移民。

关于政企关系，东盟政府通常认识到了亲商的重要性。在世界银行集团发布的经商便利指数中，新加坡位列第一，马来西亚排名第18位，泰国第26位，越南第78位。在类似的排名中，2014年经济学人智库将新加坡列为具有最优商业活动环境的国家；瑞士洛桑管理学院（IMD）将新加坡列为亚洲商贸国家中最不官僚的国家。新加坡的亲商环境和新加坡政企之间总体积极的关系，继续吸引跨国公司在该国建立地区性总部，使新加坡再次成为对该地区人才具备高度吸引力的国家。

全球人才竞争力指数（GTCI）的培养指标中的两个指数，由于其与东盟的全球知识技能强烈的关联性而引人注目：大学排名以及管理学校的质量。

在东盟的子样本中，大学排名与全球知识的下级指标（即人才库的规模）：更高技能和能力的7个指数中的6个都高度关联；并且管理学校的质量与该7个指数中的5个高度关联。大学排名和管理学校的质量都与全球知识的人才影响子指标（即人才库的效能）的4个指标中的3个高度关联。

在英国教育机构Quacquarelli Symonds（简称QS）的“世界大学排名”和“泰晤士高等教育世界大学排名”中，新加坡的高等院校一直名列世界前茅，而其在东盟中的对手国家均未出现在这些排名中。鉴于高等院校的质量是帮助东盟国家深化和吸引人才库的最重要驱动力之一，新加坡将继续其吸引地区内寻求高质量高等教育的年轻人才的上行轨道，也是非常合理的。

以全球人才竞争力指数（GTCI）2014年的数据为基础进行的关联分析，暗示出与东盟人才发展和吸引力紧密相关的几个关键因素。尽管这些关键因素可能看起来与世界其他国家推动人才发展和吸引力的关键因素类似，但进一步的分析将显示出东盟所特有的模式。例如，与整体全球人才竞争力指数（GTCI）指数的关联相比，高等教育机构的质量与东盟子样本的全球知识技能之间更为强烈的关联，强调了亚洲在学术追求方面的传统重心。类似地，政企关系与东盟国家中劳动力和职业技能之间的强烈关联，暗示出政府主导的增长，以“二战”后大部分亚洲经济的发展为特性，很有可能继续对东盟国家劳动力和职业技能的发展产生重大影响，尤其是在新加坡，传统上政府在打造国家经济和劳动力配置方面发挥着积极的作用。

3. 人才与流动的推拉因素

在东盟进一步融合的背景下，新加坡在人才争夺战中明显是赢家，并可能由于其对信息与通信技术（ICT）和研发投入的持续关注、亲商的环境和强大的高等机构，而使其从该地区的人才净引进中获益。然而，从其他东盟国家向新加坡的实际人才移民，并不是毫无约束的。近年来，作为人才中心，新加坡的吸引力面临来自其邻国的激烈竞争，当人才在东盟经济共同体（AEC）完全流动时，这样的竞争可能会更激烈。此外，从政治的角度，近年来新加坡自由的人才政策，受到来自其选民的不断增加的压力。自2011年开始，新加坡政府缩紧其移民政策，颁布了针对计划在新加坡工作的外国人的更严格就业标准。结果，新加坡的非居民人口和外国人就业的增长率，从2013年的4%和5.9%分别减缓至2014年的2.9%和3%，这是近年来最低的增长率。

移民政策缩紧和在低迷的全球经济背景下的低经济增长率，对于新加坡的人才吸引雄伟目标是双重打击。尽管新加坡仍会是吸引人才的国家，但缩紧移民政策，意味着来自地区的人才更有可能寻求移民至地区内提供类似就业机会的其他新兴经济体。例如，尽管菲律宾和印度尼西亚在传统上被视为对东盟人才不太具备吸引力，但近年来由于其强大的经济增长和就业机会，这些国家已经成为除新加坡之外的可行备选。2014年，菲律宾和印度尼西亚分别增长了6.9%和5%。他们持续的强大经济增长、大规模的国内市场、广阔的腹地和近年来政治的相对稳定性已经使其成为跨国公司的重要市场，并帮助其吸引地区内的投资和人才。比如，自2004年以来，新加坡在菲律宾和印度尼西亚的年直接投资分别增长了177%和330%，在2013年达到52亿新元和395亿新元。这一投资增长伴随着在这些国家工作的新加坡人的数量相应的增加。

马来西亚，在2015～2016年的全球人才竞争力指数（GTCI）中，上升了5个点（从2014年的第35位上升到2015年的第30位），牢固地确立了其在东盟国家中对人才吸引力排名第二的地位。马来西亚的移民数据显示，截至2013年，马来西亚大约有400万外国劳动力。尽管这些外国劳动力大部分是来自孟加拉和斯里兰卡的不熟练或半熟练劳动力，但柬埔寨、泰国、越南和菲律宾的技能型劳动力移民至马来西亚，短期就业的趋势有所上升。这一趋势可归功于几个因素，但最重要的还要归功于马来亚的快速城镇化和工业化，它提升了生活质量，增加了就业机会。马来西亚作为工作地点而不断增加的吸引力，不可避免地转移了一部分新加坡作为东盟人才中心的光环。然而，为人才中心，马来西亚作的长期吸引力目前正在接受检验，该国正在经历一场自其1957年独立后最大的政治危机。

值得注意的是，尽管新加坡被高度评价为人才聚集地，但其也曾经历过人才外流至亚太和大洋洲地区如中国、澳大利亚和新西兰的情况。新加坡的人才受过良好的教育、掌握多种语言，并在世界范围内流动，在泛亚太地区非常抢手。在过去的10年间，新加坡公民在国外工作和生活的人数增加了33%。截至2014年，有21.2万名新加坡人在海外，约占新加坡总人口的6%。仅在中国，就有超过2万名新加坡人在主要的城市工作，其中很多人在跨国公司或中国本土公司中担任管理职位。

考虑到新加坡较小的公民人口基数，移居国外和在海外工作的新加坡人的数量是相当大的。事实上，新加坡总理曾经公开表达了对新加坡年轻人才离开国家，且不再回国的趋势有所上升的担忧。如果新加坡对东盟其他国家的人才具有高度的吸引力，为什么新加坡本国的人才选择去国外生活和工作呢？有证据表明，新加坡的年轻人才从新加坡移居海外，是出于经济和生活方式的原因。例如，引述几名离开新加坡前往美国的年轻新加坡人的话说，就是促使他们移居海外的主要原因，是新加坡的生活节奏太快，而他们渴望慢一点的生活节奏。其他人的观点是，像澳大利亚和新西兰这样的国家，有更好的工作环境。

然而全球人才竞争力指数（GTCI）的分析中所发现的推拉因素，可以解释东盟内人才流动的状况。

首先，诸多人才被能够为其提供比自己祖国更好的经济机会的国家所吸引。新加坡作为东盟金融和商业中心的地位以及新加坡政府转变其国家经济的持续承诺，最好地证明了这些拉动经济因素。这些因素被视为对寻求更好就业机会的流动性人才具有吸引力。

其次，推动因素通常是经济、社会和生活方式因素的结合，成为为人才提供离开其祖国、寻找更佳工作地点的动力。尽管人们利用新加坡的经验来解释为什么年轻人才离开国家、寻求更慢的生活节奏，是出于社会和生活方式的原因，渴望迁移至世界其他地方，并不仅仅只有新加坡人。比如，马来西亚为了保障其原住民（马来人）的权利而实施的平权政策，已经有意地剥夺了非马来人——从未身居高级政治职位的中国的少数民族和印度人的教育和经济权利。马来西亚政府自1969年实施的新经济政策，被很多人描述为是对少数民族的一种歧视。这些政策推动了大量受过高等教育、具备能力的马来西亚华人和印度人，前往如新加坡、英国和澳大利亚这样的国家。这一平权政策导致和加速了马来西亚大量的人才外流，尽管其是排在新加坡之后，对东盟人才具备吸引力的排名第二的国家。

考虑到东盟人才移民有可能是复杂的，且以经济和社会政治因素为基础，在目前情况下提出的一个相关问题是，由于东盟经济共同体（AEC）将会导致该地区更快速的人才流动，东盟国家可以做些什么来提升其作为人才中心的地位？他们可以采取的一种明显的措施，是对于人才竞争力最高度相关的地方进行投入并予以提升。基于全球人才竞争力指数（GTCI）的数据，以发展和吸引具备劳动力和职业技能人才为目标的国家，必须在促进信息与通信技术（ICT）利用的基础设施和建立研发中心方面进行投入。与此同时，他们应该促进紧密的政企关系，鼓励企业在其国家建立地区总部，从而启动职业技能转移的程序。类似地，那些渴望建立起全球知识人才库的国家，应在其高等教育机构进行大量投入，提升劳动力的整体素质，并将寻求高素质教育的年轻人才吸引到该国。

决策者们需要认识到，受社会政治因素的影响，人才外流的可能并将会发生。在为了原住民而实施平权政策的国家（如马来西亚、印度尼西亚和文莱达鲁萨兰国），必须实施谨慎的规划，以降低所感知到的促使受过良好教育和具备技能的少数民族离开国家的“社会不公”的负面影响发生率。从国家的角度，如有大量公民在海外工作的菲律宾和新加坡，决策者们应该继续实施可以吸引流散人员回国的政策，因为这些归国人员将会带回独特且重要的海外工作经验和强大的当地知识储备。

三、东盟经济共同体（AEC）人才流动的挑战和机遇

东盟经济共同体（AEC）的未来构成和即将实现的东盟内部技能型劳动力的自由流动，引起了社会不同部门的忧虑。尽管成员国移除了限制技能人才流动的壁垒具有了明显的优势，然而这些国家仍然需要应对当人才完全流动时可能发生的一些问题。这里将讨论东盟经济共同体（AEC）的人才自由流动，将如何为3个层面——国家、商业和个人的专业人员、经理人和管理者（PMEs）层面——带来机遇和挑战。

●国家层面的机遇

当人才完全流动时，东盟国家最清晰的机遇之一，就是能更多地接触技能劳动力人才库，以及受到流散人口驱动而带来的增长。

接触地区的人才库，对于如文莱达鲁萨兰国这样力争远离依靠石油和天然气出口经济的国家来说，有重要的影响。在文莱达鲁萨兰国，经济危机的风险是切实的。自20世纪80年代发现石油和天然气的商业开采开始，该国的经济完全依赖于出口。尽管目前它是世界上最大的石油和天然气出口国，但其石油和天然气预计将在22年后枯竭，并且该国在改变其经济方面几乎没有进展。伴随薄弱的第二和第三产业，利用东盟深广的人才库可以帮助文莱达鲁萨兰国从该地区引进不同的帮助该国在依赖石油和天然气行业之外，实现经济多样化所必需的技能。

菲律宾的发展，与其流散人员有着密不可分的关系。2014年，菲律宾收到了来自230万海外菲律宾人的37亿美元的汇款。由菲律宾的海外流散人员所带来的增长，通常被视为东盟的一种独特增长模式。在菲律宾，有相当比例的公民在国外工作，并将其收入定期汇至菲律宾。除了汇款之外，流散人员所做的其他贡献，还包括帮助国家加强与世界其他地方的网络联系、在别国获得成功的流散人员对菲律宾进行的投资，以及从海外归国的技能人才反过来提升了该国的人才配置。随着东盟经济共同体（AEC）的形成和劳动力的自由流动，东盟的新兴经济体如缅甸、老挝、柬埔寨和越南，可能从流散人员效应中获益，并且当这些国家的一大部分公民大胆离开自己的国家、在东盟其他国家作为半熟练或熟练劳动力工作时，这些国家将进入人才循环轨道。

●国家层面的挑战

东盟国家在应对人才自由流动时，面临的最大挑战，是对其资质和流动进行管理。为了管理人才的流动，其采纳了自然人流动框架以规范就业许可证的颁发，并签订了互相承认协议，以促进2015年年底前8项职业资质在东盟国家间的跨国认可。

尽管这些框架旨在缓解人才流动管理的困难，促进职业资质的认可，但其是否能够达到这些目标效力情况受到了质疑。各个东盟国家有相异的经济架构，并对人才移民持有不同的态度这一事实，将对这些框架的实施造成实际的限制。

例如，尽管新加坡对人才移民有相对开明的态度，但其对于就业许可证的颁发有明确的方针，并定期对其劳动力构成进行评估。另一个极端是缅甸。作为缺少已有的制度监管的新兴经济体，缅甸对于就业许可证颁发的方针与新加坡相比缺乏结构化，并且由于该国的政治架构，其政府对于人才移民的立场比新加坡更具限制性。

新加坡和缅甸分属两个极端。东盟其他国家对人才移民的态度和对就业许可方针的清晰度，介于这两个国家之间。当不同的东盟国家对于人才移民有各种不同的政策主张时，按照东盟经济共同体（AEC）提出的任何框架必须广泛适用，以免其在一些国家成为不必要的限制（或开放）。不难想象，像新加坡这样的国家，会拒绝实施东盟的整体就业许可方针，因其认为这些方针太不明确和太过开放，或者像缅甸这样的国家，积极提出与其政府的政治主张不一致的方针。

对这一问题唯一可能的解决方案就是，采取一系列广泛的就业许可方针，为东盟成员国无需经历严格的实施程序而留有解释的余地。然而，这一体系将冒着东盟成员国恢复到其现有的就业许可框架的风险，因为这种广泛的方针不具约束性。这一问题反映在目前自然人流动框架的实施中。迄今为止，此框架在东盟就业许可证颁发的标准化和协调方面的进展有限。

互相认可协议，可能由于困扰自然人流动框架的一系列类似的问题而无效。尽管互相认可协议原本旨在促进东盟国家间职业资质的认可，允许每个东盟国家通过评估测试对依照该协议所认可的候选人素质作出评估。虽然这些保障措施对于确保潜在的职位申请人的确具备必要的技能是必需的，但它会无意间使协议变得多余，因为每个东盟国家将继续以现有的国家评估测试为基础，对每个职位候选人进行评估，而不是以地区认可的技能框架为基础。

●商业层面的机遇

东盟经济共同体（AEC）将为地区商业提供极好的机遇。除了更大的经济融合和商业前景外，东盟经济共同体（AEC）也将允许商业接入区域人才库，以促进其在国内和区域的增长。

以柬埔寨、越南、老挝和缅甸等新兴经济体为例，这些国家的商业将接入基于更成熟的东盟经济体，如新加坡、马来西亚、印度尼西亚、菲律宾和泰国的专业人员、经理人和管理者（PMEs）的管理专业知识。另一方面，当成熟的东盟经济体决定将其经营范围拓展至地区内其他国家时，它可以利用更大的具备国内知识的管理人才库。

除了管理就业许可初次遇到的问题和创建评估职业资质的通用标准以外，从长远来看，东盟经济共同体（AEC）还将推动地区内商业更有效的运转。

●商业层面的挑战

随着东盟成为单一的生产基地，与世界经济更加紧密地融合，公司尤其是东盟内部本地的公司，有强大的动力将其业务拓展至其祖国以外的区域内的范围。为了与区域内运营的跨国公司有效竞争，有着区域商业雄心的公司需要有区域性和全球性的眼光，促进人才的发展，尤其是对综合集团中开展业务的增长的波动性、不确定性、复杂性和不明确性具备驾驭能力的高管。最重要的是，希望向东盟其他国家拓展其运营地理范围的公司必须发展高管人才库，这些人才愿意从其国内市场迁移出来，担任区域性职务。

发展这样一个区域性流动人才库，对于东盟本土企业来说是一个挑战。鉴于跨国公司通常选择将全球流动人才从别处配置到该地区，东盟本土企业通常需要从其现有的本地人才库中培养区域人才。在一些东盟定性研究中，区域内跨国公司的人力资源总监，通常感叹区域内的人才比其对手的流动性要少，且通常不太愿意担任其祖国以外地区的职位和职务。大部分原因归咎于亚洲人通常都扎根于家庭，并深刻体现在其社交网络中的这一事实。尽管海外的职位可能会提升个人的事业轨道，但他们通常不太愿意重新安置，甚至是在东盟的地理范围内。对于在区域内寻求拓展的东盟本土公司来说，人才流动性的缺乏可能潜在地阻碍其雄心布局。

●个人专业人员、经理人和管理者（PME）层面的机遇

对于东盟的流动人才而言，东盟经济共同体（AEC）的构成将大受欢迎，东盟经济共同体（AEC）是帮助其打开通向千变万化和无国界事业大门的又一块垫脚石。与以往限制雇员职业选择的移民条例和就业许可限制相比，东盟经济共同体（AEC）通过移除限制专业人员、经理人和管理者（PMEs）选择的就业壁垒，打开了更多就业机会的大门。考虑到东盟国家之间的距离不超过4个半小时的航程，东盟的确是高度流动人才的梦想实现之地。

●个人专业人员、经理人和管理者（PME）层面的挑战

在关于亚洲国家领导能力格局如何变化的研究中，我们发现高管通常有独特的弱点，在与其祖国不同的环境中运营时会形成挑战。例如，新加坡的高管是优秀的管理人员，但在具有不确定性因素的环境中工作时就感觉不舒服。另一方面，印度尼西亚的高管是很好的合作者，但却不是执行力强有力的推动力。

虽然保持国内领军地位曾经是一个人整个事业的可行选择，而东盟经济共同体（AEC）使游戏规则发生着改变，现在公司比以前更可能寻找和推动具备区域经验，并具备在多个东盟国家执行工作能力的雇员。

对雇员的挑战，是发展独特的技能组合，以使其能够在区域内执行工作。作为发展程序的一部分，专业人员、经理人和管理者（PMEs）需要发展文化元认知，使其能够与不同的文化协作和互动。

四、结论

东盟经济共同体（AEC）的形成备受瞩目，并且东盟国家已经表达了强烈的发展承诺。从人才管理的角度，劳动力自由流动的前景极具吸引力，但也极具挑战性。

虽然人们普遍相信东盟经济共同体（AEC）将形成明确的赢家和输家，然而一些国家将在无意间使其顶尖人才流入其他国家。政治气候和社会原因，甚至生活方式的选择也将影响人才移民的进程。因此，对于这些国家来说，主动审视其经济、政治和社会政策，以继续保持对高度流动人才的吸引力非常重要。

目前东盟经济共同体（AEC）仍是一项正在进行中的工作，并将在未来数年里持续，虽然其肯定会为国家、商业和个人带来一些挑战，但同时它也打开了新的大门，带来了机遇——她将成为一个更大的竞技场。

（来源：根据《全球人才竞争力指数2015～2016》中的相关内容编写；

作者系中国科学技术信息研究所研究员）