选人在适,用人在长——从历史上的用人原则及其保障说起
作者:余仲华时间:2019-08-21 16:51 来源:《中国科技人才》杂志

在用人问题上,我国有着悠久的历史传统与文化沿承,经历了不同的用人标准的演变,如任人唯亲、任人唯德、任人唯贤、德才兼备等。应该说,在不同的历史阶段,这些用人标准各有长处,且都曾经发挥过重要的作用。但在市场经济的今天,在用人问题上不能求全责备,更需要做到具体问题具体分析,坚持按照岗位的要求选人,实现选人在适、用人在长的基本标准,并且要有效推行公开岗位、公开标准、公开选人、公开监督的新理念、新标准、新制度和新
方法。

对于一个国家、对于一个企业而言,用人都是一个大问题。我国历来重视用人问题,讲究用人艺术,数千年来的历史发展与经验教训,集中在用人问题上基本可以概括为“三项基本原则”:

一是用亲旧之属。所谓用“亲”,就是指启用亲族之人或泛指有血缘关系的人;所谓用“旧”,是讲用人务求故老旧臣,也就是用那些老关系,如老乡、老同学、老同事、老部下甚或老上级等,如用一起打江山、一起创业、一起学习、一起考试的同人。

殷周之际,我国用人的传统即“惟旧”“惟亲”或称世族制或世官制。《尚书·盘庚·上》即有“人惟求旧,器非求旧,惟新”之说。而亲旧之族,通常反对启用远人或异姓者。在《左传·隐公三年》中,石碏劝谏卫庄公时即有“远间亲,新间旧”的说法。后来汉武帝时期,汲黯就劝谏他说:“陛下用群臣,如积薪耳,后来者居上。”(《汉书·汲黯传》)后世遂以“积薪”来比喻选用人才后来居上之现象。汲黯说“积薪后来居上”的话,意在批评汉武帝用人重新轻旧。汉有诗云“人不如故”,而唐朝的苏颋《授张仁愿兵部尚书制》说:“名遂身退,则闻告老;优贤尚齿,不忘求旧。”由此可见,用亲旧还是蛮有来历和支持者的,亦合于我国注重人情的传统习俗与文化内涵;而且选用亲旧,既可以大大节省高管的招聘成本,又能满足快速替补的客观需要。

二是用品德之人。亦即尚德,指用有品德的人,合于儒家的尚德和重孝理念。我国古代支持此说的制度,莫过于汉朝的举孝廉了。

在我国,举孝廉作为一项官员选用制度,其作用与影响可能仅次于科举制。汉代的董仲舒不仅是将儒家学说定于一尊的倡导者,也是举孝廉的建议者。其理论来源当然是儒家崇尚品德,礼重忠孝。其实推举制或保举制,秦时即有,但举孝廉至汉为盛,是汉代察举制中最为重要的岁举科目和官吏选拔制度,成为汉代官员供给的重要渠道。孝廉,最初是孝子和廉士的合称,故举孝廉属于尚德的用人方略。汉亡虽有多因,而举孝廉亦有名相和能吏,但仍有论者认为,用人制度腐朽是其重要因素之一。故至曹操时,即废除举孝廉,而采纳了陈群创议的九品中正制,成为盛行于魏晋南北朝时期主要的选官制度;而晋以司马昭为代表的司马集团拔擢人才,更是“任人唯贤,注重事功”,故晋能代魏而起。而诸葛亮用人尚德,蜀国后期既无相亦无将,唯有姜维而已,独木难支大厦,蜀国不亡才怪呢!

三是用贤能之士。儒家尚德,墨家尚贤,而道家尚无为而非贤(《老子·第三章》有“不尚贤,使民不争”之说),实即顺道而不乱为。墨子有云:“夫尚贤者,政之本也。”“贤”指贤良。而至于后世呢,更是“任官使能”,非仅于贤,甚至“唯才是举”,即用才能为标准来安排或任用官吏。

据《国语·齐语》载,齐桓公就采纳了管仲的建议而将选贤任能作为一项基本的国策。齐桓公发布命令,要求乡长“进贤”,实行“三选”制度,并规定什么叫“蔽贤”。“蔽贤”,凡犯罪,是要给予惩处的。其中,最能反映此一类做法且矫枉过正的案例当属曹操的《举贤勿拘品行令》(又叫《求逸才令》),竟然公开声称举贤不拘品行,这在当时和当今也都实在是惊世骇俗之举。曹操,还发布过《论吏士行能令》《选举令》《求贤令》等,明确“唯才是举,吾得而用之”(《求贤令》)。而此后隋文帝又废除九品中正制,开始采用分科考试的方式选拔官员,由此创设了科举制,并盛行于唐,历经宋元明多朝而至清末废除。科举制其本意是想通过考试来鉴定应试者的潜在能力,从而选拔和储备国家需要的官员,体现了学而优则仕的一种社会风尚和发展
标杆。

用历史的眼光和辩证的视角来看,其实用亲旧之属、用品德之人、用贤能之士都无不可,且各有方法上的优势,其实史上用亲旧亦都有名相、名将、能吏,但问题出在“惟”字上。即使视之当今的企业,在创业之初,多半也是用亲旧。即使美国的微软公司,第二任的CEO也就是比尔·盖茨当年在哈佛大学的同学史蒂夫·鲍尔默,他从1980年担任比尔·盖茨的私人助理,一直干到微软第二任的首席执行官。由此可以说,用亲旧未必就一定不好,关键是要用对人,且不必用“惟”字来排斥其他用人方式。故晋文公“昭旧族,爱亲戚”(韦昭注:旧族,旧臣有功者之族),“明贤良”“赏功劳”(《国语·晋语四》);《左传·昭公十四年》有“礼新叙旧,禄勋合亲”之说;而在《国语·周语·中》中,富辰则劝谏周襄王“尊贵,明贤,庸勳,长老,爱亲,礼新(韦昭注:新来过宾也),亲旧”。也就是说,随着社会的发展和时代的进步,用人适时而顺道——顺应时代和内在发展规律,逐步趋向混合化、多元化,并非一个“惟”字、一种办法就能够解决问题或涵盖所有。此中之道亦如曹操从前所说:“吾任天下之智力,以道御之,无所不可”(《资治通鉴》汉纪五十六)。用亲旧之属,尤其适于创业或传承时期,但久而久之因范围狭小、短于竞争或历练而使得亲旧之中可能就只有酒囊饭袋了;用品德之人,尤其适于和平与守成时期,尚德本身是件好事,但品德这东西是软性的要素,且容易作伪和虚饰,故久而久之所谓有品行、有道德的人,就剩下伪君子或庸人了;用贤能之士,尤其适于战争时期和改革阶段、市场经济的竞争状态,尚贤和崇能看起来是比较公平的,毕竟是硬性条件,就是凭实力而论高下嘛,哪怕是个乞丐、仆役或奴隶,也可以晋升至相位或大将军或CEO之位,但久而久之贤能之士容易坐大或作乱,所谓“智慧出,有大伪”(《老子·第十八章》)。其中,“出”通常解释为出现,笔者以为亦不妨解释为“突出”或“特别强调”更为合适。至于是否用对人,窃以为秦时引入的军功爵制、司马昭的“注重事功”是富有启示的,用现在的话说,就是要注重实际工作绩效。

其实,无论是国家还是企业,选人在适,用人在长。也就是说,选人用人贵在适需、适时、适用,讲究适合需要、适合时宜和适合岗位要求与条件,并善用其长,而既不必求全责备也不必择优录用。《论语·子路篇》载:“子曰:‘小人难事而易说也。说之不以道,说也;及其使人也,求备也。’”其中,“说”通“悦”。这话意思是,孔子说:“与小人一起共事很难,但要讨他的喜欢很容易。不按正道去讨他的喜欢,也会得到他的喜欢。等到他使用人的时候,却是求全责备。”由此可见,在孔子看来,求全责备乃是小人之行为。而《论语·微子篇》借周公的嘴说了一句话:“无求备于一人。”意思是说,不要对一个人求全责备。《鬼谷子·权第九》则强调智人要用人之长(优势、长处),用人之工(技巧、专业),哪怕是愚人的“长”与“工”。

纵观中国历史,用人更侧重于亲旧、品德、贤能混用;而环视跨国企业用人,可以看到也是各有千秋,并非一律。例如,台塑公司主张“适才适用”,就不是“择优录用”;美国通用电气公司推崇“不拘一格”选人才,则是不“惟”于一;微软聘用史蒂夫·鲍尔默和推行员工推荐制,则是用亲旧之属;日本西武公司选才主张“忠诚第一”,则是用品德之人;摩托罗拉选才看重“专业技术”和“行为操守”,则是源于“德才兼备”;大宇网罗“特殊人才”,则是用人之长处;洛克菲勒选用“敌手”进班子,则是选才“不拘品行”。

当然,在当今市场经济和改革开放时期,有3点必须牢记,即“三项基本保障”:一是要有制度保障,用公开的制度来选用和管理人才,尤其是高职位者,当然其中包括用人腐败的惩处制度。二是用人信息公开,尤其是公共组织要公开用人岗位、用人标准、用人信息、公开推荐和选用过程与细节、公开考试面试考核成绩等。三是要能够有效监督。制度保障、信息公开、有效监督是三位一体的,缺一不可。如仅有制度保障,而没有公开信息和有效监督,那么制度就可能成为用人腐败的“遮羞布”。

2011年,笔者有幸参加香港公务员培训,知晓香港招聘公务员基本办法与过程,作为一个公共管理的案例是值得一说的,从中可以清晰地看到制度保障、信息公开、有效监督三位一体地同时发挥作用。

香港招聘公务员工作,通常是组建一个由3人构成的委员会,同时确立了招聘委员会成员的回避、应聘者本人查阅和投诉申诉甚至起诉索赔机制,有效保障了香港永久性居民进入公务员队伍机会的均等化。招聘委员会,一般设主席一人,委员两人,通常由上级或相关机构的高阶公务员担任,但年度之间不连任。遇有下列情况,委员会成员必须主动申报,如私人利益与政府利益冲突时、有潜在利益冲突(如有血缘关系的亲人、亲朋好友以及任何有可能引致潜在利益冲突关系的人等)。例如,应聘者对应聘结果存有疑问,就可申请查阅本人应聘过程的所有资料,如发现有足够的证据证明在招聘过程中存在问题,即可向有关机关提出申诉甚至提起诉讼并要求索赔。因此,整个招聘工作在面试过程中的所有活动都会严格遵守法定程序并会详细完整地将有关情况记录下来,以备查考。香港公务员的晋升和年度考核也基本照此方式运行。其实施的关键是,招聘与晋升工作中的那些考试和面试资格要求没有歧视性,岗位要求明确,透明度高,公开性大,如本人有权查阅并可据此申诉或诉讼。

我国不仅很重视用人问题,而且人事制度基本完善,但是官员腐败案和用人腐败事依然在一定程度存在,原因在于强调用人原则和确立人事制度的同时,一定程度忽略了信息公开和有效监督等保障措施,亟须予以加强和补课。在全球化和市场化的今天,无论是国家还是企业,要不拘一格启用人才,不拘泥于“惟”字之紧箍咒,注重用人的制度保障,注重人才的实际工作绩效。

(作者系中国人事科学研究院副研究员)