一、我国科研创新团队的基本特征及历程概况

科研创新团队是以科学研究与科技成果转化为主要内容，以科技创新为目的，以团队带头人为核心，以团队成员相互协作为基础，依托项目与平台，由具备专业技能互补、有着共同科研目标并拥有共同团队精神的科研和科辅人员组成的、持续创新科学技术研究的创新群体。

科研创新团队主要有4个基本特征：

一是拥有一个团队成员共同认可的相对稳定的研究方向和愿景。研究方向一经确定需在一定时间内保持相对稳定，这是开展重大原创性科学研究的客观需求。

二是要有一个合适的学术带头人。这个带头人在业务上应具有较强科研水平，能把握团队研究方向；在管理上应扮演教练员和管理员的角色，为团队成员提供业务指导，管理团队的行政事务。

三是需拥有规范的管理机制和良好的创新团队文化。这将帮助该团队不断增强凝聚力、吸纳优秀科技人才，从而持续提高团队科技创新的综合能力。

四是良好的基础平台建设、较高的团队成员个人素质、科学合理的激励评价机制等因素也会大大影响科研团队的建设。

自1999年国家自然科学基金委员会新设“创新研究群体科学基金资助”项目开始，国内开始对科研创新团队进行有针对性支持；2002年中国农业科学院首先提出“国家农业科技创新体系”的构想，全国各大农业科研机构与高校也分别结合自身实际，积极展开科研创新团队的建设；2004年教育部启动“长江学者与科技创新团队发展计划”，其中“科技创新团队项目”是一个崭新的项目，旨在重点资助从事国家重点科研领域或国际重大学术前沿研究的优秀创新团队，以推动国家重点学科建设。此后，部分高校及科研院所自主设立项目支持的科研创新团队建设也迅猛发展起来。

二、中国热带农业科学院科研创新团队情况

一般来说，科研创新团队的类别和规模不受局限，可以根据学科发展（学科发展式团队）或科研项目需求（项目任务式团队）实事求是地组织而成。中国热带农业科学院重点建设的是学科发展式团队，主要包括：根据院所财力及团队建设需要而自主支持的院级创新团队和各研究所（站）所属的研究室（课题组）。院级创新团队的建设以各研究所为依托，以各所科技人员为基础，通过所内有效合作和跨所整合、科学配置科研创新力量，围绕6大创新领域（热带经济作物、热带粮食作物、热带冬季瓜菜、热带畜牧、南繁种业和热带海洋生物资源），紧抓3个关键环节（产前良种良苗培育、产中提质增效及产后精深加工），共建设了34支院级创新团队。

作为中国热带农业科学院科研机构之一，椰子研究所有2支院级创新团队，每个团队由1名牵头专家、若干骨干专家和助理组成，建设周期5年。和我国大多数农业科研单位一样，椰子研究所的科研团队主要还是以研究室（课题组）建设为主，以学科分类为基础，科研人员按照学科分类再分到相应的研究室（课题组），由研究室主任（课题组组长）为带头人，建设周期相对固定，共有7个研究室。

三、椰子研究所现状及问题

下面就2018年椰子研究所各研究室的人力资源状况、学科分布、科研项目和科研产出等情况进行分析与探讨。

1. 现状分析

（1）关于人才和学科分布情况

从表1可见，7支科研创新团队成员中，从学历来看：博士占22.97%、硕士占63.51%，硕士及以上人员占86.48%，团队成员总体学历水平较高。从团队成员职称来看：正高职称、副高职称与其他的比例为4:25:45，中级及以下职称人员将近一半，正高仅4人，说明团队缺少有较丰富科研经验的骨干研究人员。从学科分布来看：团队成员从事应用研究的比例为77.02%，基础研究占比8.11%，科辅及其他人员占比14.86%，基本符合椰子研究所目前以解决产业关键技术为主要任务的现状；但着眼于创新型国家战略需求，椰子研究所亟需探索性研究本领域科技前沿与交叉学科产生的新生长点，及时将竞争战略调整向有吸引力的科技领域上。这就要求研究所加大从事基础研究的人员比例，同时加强基础研究与应用研究的紧密结合。

（2）科研项目和产出完成情况

一是科研项目获批情况。从表2可以看出，团队6申报项目获批率相对较低，而表1可见团队6的成员学历和职称水平都较高，说明该团队缺少能敏锐洞察科技发展方向、善于找寻科技突破点和资源整合的团队领导者，缺少良好的团队协作的科研氛围。人均获批项目数最多的是团队4，获批率也是100%，人数不多但很精悍，是一支科技储备能力较强的优质创新
团队。

二是科研产出完成情况。团队4人均发表科技论文最多，团队1出版科技专著最多；7支团队有4支均获得各自研究领域的相关奖项，受研究周期影响部分团队没有获奖；7支团队均有获得知识产权，团队4多达人均2项，显示出较强的科技创新能力。

2. 存在问题

椰子研究所科研创新团队的初步建成，对热带农业科技创新发展也起到了一定的推动作用，但也存在创新优势资源利用不足、自主创新与整合能力不强、持续发展潜力不够、前瞻性研究缺乏等现象，这些状况将直接影响科研创新团队的良性发展，甚至会影响到单位学科的可持续发展。

（1）科研目标模糊

科研创新团队建设应基于学科建设，围绕国家重大科技任务和战略发展需要，以及地方产业发展需求来确定研究方向和目标任务，充分考虑现有优势特色产业与学科，同时密切关注未来新兴产业和新的学科交叉点。但部分团队研究目标不明确、成员主攻研究方向摇摆不定，不仅造成团队整体研究水平低，更影响了团队成员个人的发展。特别是，跨学科、跨部门的科研创新团队严重不足，很难形成有影响力的竞争合力。

（2）团队带头人不称职

部分团队带头人的选拔中还存在着讲资历和重职务的现象，这样选拔出来的团队带头人常常缺乏准确把握团队学科发展顶层设计的思路和能力；有的团队带头人个人能力强却缺乏团队精神，一旦利用团队资源申请到了科研项目就自己做主持人，团队成员之间也各自为政，侧重于开展最基础最简单的“模仿式”与“转化式”研究；有的团队带头人倾力于争取外部科技资源和科研项目，缺少对团队内部的行政管理和科研指导，导致团队领导偏离了教练员和管理员的角色，而仅仅是单一的“外交家”。

（3）团队结构不合理

农业科研创新团队多以基础研究与应用研究为主, 工作内容既包括简单的田间操作也涉及复杂的生化实验, 工作地点从田间地头到科研实验室, 研究周期长且工作跨度特别大。因此，农业科研创新团队的成员应该包括团队带头人、科研骨干、一般科技人员、研究生还有科辅人员等，且在年龄、职称、学历结构、专业技能等方面合理搭配、优势互补。但是近年来，在引进人才时多强调学历和职称，科辅人员“只退休不进人”，而编外科辅人员流动性强稳定性差，因此很难形成结构合理的团队梯队；有的团队成员专业背景单一，师出同门或“项目拼凑”，大大降低团队科技攻关与创新能力。

（4）评价考核机制有待完善

目前农业科研创新团队的评价机制主要存在以下几个问题：一是对基础研究和应用研究等不同学科性质的科研创新团队仍采用一样的评价考核标准，无法体现出不同学科性质团队的研究价值。二是对创新团队的考核侧重于如论文专著数、获批项目数、获得专利数、获批经费等有形成果数量上的评价，过度量化导致僵化，使团队成员争先拼凑“快餐型”科研成果，势必导致团队研究水平整体下降。同时，团队成员争当主持人、争署名、争排名，弱化了科研协作。三是考核年限过短，农业科研的周期往往较长，需多年才能培育出一个新品种或取得一个新成果，而年年考核会导致团队不愿开展周期长、成效慢但意义重大的基础性研究，从而不利于重大创新性研究。

四、加强农业科研机构高效科研创新团队建设的对策建议

1. 制定科学明确的科研目标

科研创新团队的科研目标应具有相对稳定性。一是团队构建应着重定位于学科建设，结合自身优势学科，重点攻关技术含量高、社会效益好、产品附加值大的现代农业产业方向，开展潜力学科的建设。二是科研必须为解决地方产业实际问题而服务，团队科研目标要围绕国家农业产业发展政策和地方产业需求来制定，特别是针对一些研究周期长、失败率高但意义非常重大的基础性研究。三是团队构建要根据社会经济转型和科技发展需要，抢占先机加大交叉学科和新兴学科的研究，通过战略联盟等模式来创建新的合作体系。

2. 打造高素质的团队带头人

第一，实行科研团队带头人负责制。由团队带头人在引进和培养高层次青年科技人才等方面发挥主导作用，有利于顺利构建结构合理的团队学术梯队；通过充分授权赋予团队带头人统筹团队内部人财物的自主权，并与团队带头人的权责利结合起来。第二，提升团队带头人自身领导力。团队带头人不仅要有丰富的专业知识和良好的学术水平，还要有善于把握发展机遇、科技协同、科技创新与资源整合能力，还需具备较好的行政、科研等管理能力，更要有良好的职业素养、学术声誉和学术道德。

3. 搭建结构合理的科研创新团队

一是团队人数与规模要适中。较多研究认为，团队规模控制在25人以内较有利于发挥团队整体功效，因此建议科研创新团队以学科带头人1人、研究骨干4-6人，总人数5-25人左右为宜。二是人才梯队结构要合理。农业科研创新团队的成员，根据研究需要，既要考虑全局性指导的团队带头人、开展创新工作的研究骨干和从事基础研究的一般科研人员和研究生，还要考虑基层科辅技术人员与外联人员等；在成员的选择上，要充分考虑群体互补，让不同知识层次、不同专业所长的成员在团队中协作互补，避免人才浪费；业务上，还要注重专业融合、鼓励学科交叉。三是多渠道培养团队人才。按培养为主、引培结合的方式，有计划地重点选派优秀团队成员到国内外科研机构与高校从事项目研究、短期培训等研修活动，通过广泛的学术交流与深入科研合作来提高团队成员的科研学术水平；鼓励团队带头人参加各类有一定社会影响力和规模的学术团体并承担一定的社会职务，以扩大影响力和提高知名度；引进具有领先水平的国内外专家担任团队带头人，并支持跨部门、跨学科聘任团队成员和组建科研创新团队。

4. 建立有效的评价激励机制

健全的规章制度与合理有效的激励评价机制是提升农业科研机构创新能力的有力保障。一是设立团队带头人负责制。团队带头人可根据学科发展和创新团队建设的需要，经团队三分之二成员通过，建立团队制度体系，自主决定团队内部经费使用、考评及分配等。二是设立团队目标责任制。按照“重团队、轻个人”的原则，制定创新团队的聘期和年度目标及工作任务，考核主体侧重科研创新团队的整体效能发挥，由团队自行再制定团队成员的岗位考核指标。三是实施职称评聘分开和岗位动态调整制度。通过能上能下的岗位聘用合同制和中期动态调整，增强科研创新团队成员的危机意识、竞争意识和创新积极性，及时调整不适应团队发展的成员，同时通过公开竞争补充新成员，不断优化创新团队人才结构。四是建立多元化激励机制。科研院所根据科研团队的贡献给予整个团队绩效奖励与表彰，以调动团队创新积极性；对于团队成员则实行分类、分角色评价，既按常规发放绩效奖励，又对知识产权、科研成果等要素进行参与分配，使其享有所有权和收益权；对优秀的团队成员还给予精神类奖励，如颁发荣誉称号、进行宣传表彰等，使其感受到社会和组织的尊重和认可，激励取得更高质量的科研成果。

5. 塑造良好的团队创新文化氛围

一是要营造良好舒适的工作环境、宽松竞争的学术环境，并积极为科研创新团队成员解决家庭的后顾之忧，做到创业有平台、生活有条件。二是要树立合作敬业与勇于牺牲的团队精神。农业科研具有周期长、投入大、继承性强、风险大等特点，且工作环境普遍较差，因此要引导团队成员发扬协作创新与艰苦奋斗的团队精神，增强团队内部的凝聚力和向心力。三是要树立良好的的选人用人环境。任人唯贤，充分考虑适合每个团队成员发挥才能的平台和空间，积极为团队成员提供发展机会，鼓励团队成员将个人智慧整合为团队智慧。四是要营造良好的学术交流与文化传承氛围。邀请国内外知名专家前来开展学术交流和合作研究，通过智力“摩擦”，带来新理念、新思路、新技术；邀请本单位退休老专家作学术报告或现场指导，发挥其“传帮带”的作用；建立青年学术交流制度，努力为青年科技人员提供学习交流与自我展示的平台；邀请农业经济专家来作讲座，通过宣讲最新农业科技政策和法律法规，以提高科学研究与产业需求的契合度。五是要营造鼓励创新与宽容包容的团队成长环境。在团队中既崇尚竞争、尊重成功，更鼓励创新、宽容失败。

（师雪茹、陈刚系中国热带农业科学院椰子研究所副研究员）