中国农业科学院农业基因组研究所（以下简称“基因组所”）是农业农村部和中国农科院在科技体制改革的宏观背景下，整合整个农科院农业基因组学研究资源和科研组学研究的国家级研究所。

建所5年以来，基因组所全所员工以拓荒牛的奋斗精神扎根深圳大鹏半岛，边筹建、边科研、边出成果，围绕农业基因组学技术创新体系，形成了“一核三方十中心十平台”的科技创新布局，成立了5个研究中心，组建了12支创新团队、25个课题组，现有研究人员300余人，引进培养“国家杰青”等高层次人才20多位；获得各级科研资金累计达3亿元，发表SCI论文150余篇，包括发表于Science、Nature、Cell 三大顶级期刊的论文7篇；连续获得国家自然科学奖二等奖、“何梁何利基金”科研与技术进步奖、“周光召基础科学奖”等一系列科技奖励。

成绩单的背后，源于基因组所自筹建初期就坚持人才所的定位，在引才、育才、留才、用才等方面做的大量探索工作。

一、引才：系统思维、不拘一格

1.打破“一把尺子量到底”的片面评价标准

基因组所用发展的、全面的、辩证的眼光来识别人才，既看人才当前贡献，又看人才长远发展潜力。“我国基础研究领域在人才引进过程中，多注重学历、毕业院校、科研阅历等背景，而我所在引进人才中更注重其在基因组研究领域取得的科研成绩和科研潜力。”基因组所党委书记骆建忠介绍，基因组所在人才引进上采取系统思维，围绕农业基因组学技术创新体系需求，打破传统引才思维，不问出身、不讲资历、不拘一格引进人才。

在这种破局思维的指导下，基因组所引进了以樊伟研究员为代表的一批优秀基因组学研究人员。作为建所后首批被引进的青年英才，樊伟研究员虽然只取得了硕士学位，但已在Nature、Science、Cell三大顶级国际学术期刊上以第一作者身份发表学术论文，并在单细胞测序、宏基因组学等方面建立了成熟的研究体系，基因组所直接将其破格聘为创新团队首席科学家。与樊伟研究员经历类似的还有常玉晓和左二伟研究员。常玉晓研究员被评为中国农科院青年英才时，发表的文章影响因子并不高，但他建立了一套长片段基因测序方法技术，正好补足基因组所在基因组分析中的短板，将极大提高基因组分析技术水平。因此，基因组所也对其进行了引进并积极推荐各项人才认定。2018年，基因组所还引进了既没有海外留学经历，又没有高级职称的左二伟博士为课题组长，并被评为中国农科院青年英才，看似“破格”，但不论从能力、业绩、贡献来说，他都已经超过了许多“海归”。

这些“破格”引进的人才也没有辜负基因组所的期待，进所工作不到一年，左二伟基因组所就连续在Nature、Science发表2篇高水平论文，2019年获得国家自然科学基金优青项目资助；樊伟研究员构建了首个禽类肠道微生物集，常玉晓研究员开发的多长度大片段文库制备方法效率比常规方法提高10倍。目前，樊伟、常玉晓和左二伟研究员均已取得院内博导、研究员的资格，在基因组所建设中发挥了重要作用。

2.“走出去”，化被动等才为主动引才

基因组所积极改变心态，放下过去科研单位不愁人来的高架子，瞄准目标人群，找到精准引才渠道，主动“走出去”引才，变过去被动等才到如今的主动引才。

基因组所关注并分析顶级期刊基因组学论文作者名单，建立目标人才资源库，参加中国国际人才交流大会、CSPB-ASPB 会议，在Nature、Bioart、科学网等平台发布高层次人才招聘指南。收集与基因组所发展方向契合的人才资源，主动联系人才，打开全面揽才的窗口。

此外，基因组所还研究制订了高层次人才管理办法、预聘-长聘制管理办法等具体制度，通过灵活多样的方式引进了一批国际顶级人才。目前，基因组所的学术委员会中就有3位是外籍院士。法国科学院外籍院士、美国加州大学戴维斯分校杰出教授、植物生物学专家Wllian Lucas被聘为兼职教授，每年到基因组所工作3个月，为基因组所师生带来最前沿“一手”科研资讯，培训学生、学术交流，为基因组所发展做出积极贡献。

3.创新工作机制，成立人才交流中心协同引才

基因组所还创新人才工作机制，成立中国农科院人才交流服务中心（深圳），创造性地开展院内单位人才协同引进、平台双聘、博士后联合培养工作，将人才共享的理念真正落在实处。人才交流服务中心以人才协同引进、平台双聘为切入点，以协同科研为落脚点，进一步实现了人才、设备、信息、政策、成果共享，实现院属单位之间科研工作提质增效、协同创新、抱团发展。通过人才交流服务中心，基因组所进一步完善了人才发展机制，人才协同引进打破户籍、身份的限制，以及福利制度、人事档案、劳动关系的过度捆绑，建立起科研人才顺畅流动的制度体系，打破人才体制壁垒，扫除人才身份障碍，打通人才在院属单位间、体制内外的流转通道，促进人才资源优化配置和合理开发利用。

二、育才：齐心培育、协同培养

基因组着力构建符合创新人才成长规律的管理制度，给予创新人才更多自由的研究空间，才尽其用、劳有所获,激发各类人才的积极性和创造力。

1.在一流的体制机制环境中育才

在国家科技体制改革大趋势下，基因组所被农科院党组确定为创新工程改革试点基因组所，同时也入选了科技部、中央组织部等七部委“赋予创新领军人才更大人财物支配权、技术路线决策权”科技体制改革试点单位，是农业系统唯一入选单位。基因组所借改革之势，大力创新人才工作体制机制，建立实施国际评估的“预聘-长聘”制度，通过“预聘”来“识才辨才”，在预聘期内对预聘对象提出较高的目标要求，形成任务压力，匹配具有竞争力的薪酬标准，在压力与激励并存的环境中，鼓励他们在创新期潜心致研，努力攀登科技高峰。预聘期满时，通过严格的考核评估，使优秀的科技人才脱颖而出。通过“长聘”来“敬才用才”，让通过预聘期考核的骨干人才可以沉下心来搞研究。

围绕“预聘-长聘”制度，基因组所还打破事业单位终身制的藩篱，对不同的科研人员和管理人员，分别签订不同的聘用合同和考核指标，打造了“按需设岗、择优录用；动态管理、优胜劣汰”的人事管理体制。建立灵活的人员薪酬制度，突出业绩贡献在工资结构中的比例，将传统的工资构成形式转变为具有多重激励作用的薪酬体系，包括了基础薪酬、绩效薪酬、成果转化奖励等多重激励政策。梳理制定了30多项配套措施，如内部治理结构、领军人才赋权、绩效考核机制、科研管理服务、收入分配制度等，为人才工作体制机制创新筑牢坚实的制度基础，给予人才创新的时间与空间。

2.在重大科研攻关项目中育才

基因组所所长黄三文表示：“在美国冷泉港詹姆斯·沃森的实验室，一般只引进年青的博士生或博士后，给他们充分的学术自由，并吸引全世界优秀科学家进行短期培训，使得实验室成为全球分子生物学的摇篮。”

围绕习近平总书记对中国农业科学院提出的“三个面向、两个一流”重要批示，基因组所开展了建设新型科研体系的尝试，在各创新团队自由探索的基础上，以研究中心为单元，提出重大科学命题或产业重大命题，集中全中心力量开展攻关。

生物信息学中心提出“液滴计划”，合成生物学中心提出“优薯计划”，植物基因组中心提出“简稻计划”，生态基因组学中心提出“E盾计划”，动物基因组学中心提出“良猪计划”……一个个重点科研计划在新型科研体系下涌现雏形，“优薯计划”已经被列入中国农业科学院重大科技计划。新型科研模式引导科研人员面向重大科学问题和国家需求开展科研攻关，打造了自由探索和国家需求相结合的框架，有助于人才成长。

作为“新生”的基因组所，高层次人才的迅速引进使得生源问题愈发突出。基因组所走出一条特别的学生培养道路，与华南农业大学、云南师范大学、华中农业大学共同举办了生物信息学院、马铃薯学院等实体，开展研究生联合培养，让学生参与项目实践，缓解了生源不足问题。同时，还着手建设中国农业科学院深圳研究生院，利用分子生物学和生物信息学优势，招收研究生，力争弥补我国在生物育种人才方面的短板，夯实深圳生物产业创新基础。

三、留才：优化环境、栓心留人

育才引智是完成人才队伍建设的第一步，而留住人才、用好人才则更为关键。基因组所积极利用外部政策优势，充分发挥自身能力，打造留人的良好生态环境。

1.借深圳市人才竞争优势，充分争取地方政策和资金扶持

作为“创新之都”和全国经济中心城市，深圳始终大力推进实施人才强市战略，不断健全完善人才政策体系，为人才在深圳创新创业提供全方位、大力度支持和扶持。基因组所坚持“立足科研主业，增强科研产出，发挥社会职能、支撑主导产业”，赢得地方政府信任。基因组所强化自身在基因组学等前沿学科的产出，为深圳建设国际生物谷增添了科研实力，赢得地方政府支持。基因组所“以有为争有位”，积极参与深圳对口广西百色、新疆喀什扶贫工作，以积极作为争得地方政府心中的“有位”。基因组所固化沟通机制、明确着力方向，赢得地方政府理解。巧借乡村振兴的“大气候”，主动向地方政府汇报工作，反映建设发展中遇到的困难，建立与地方人才工作部门的联席会议机制，营造地方政府关心、重视、支持的“小环境”。

基因组所充分利用深圳市优厚的博士后政策，启动实施“3M鹏博计划”（即博士后在站三年间，提供100万的工资和补贴、100万科研经费，由相关企业提供100万创业基金），吸引海外一流大学优秀博士毕业生和国内一流高校和一流实验室的博士毕业生来所从事博士后研究。现在，基因组所在站博士后有近50人，已成为深圳市前10位的博士后培养单位。

2.克服新建所困难，积极为人才提供优越发展环境

持续稳定的科研经费支持，是人才发展的关键。基因组所克服自主经费不足的困难，全力落实人才科研工作经费、岗位补助费用，积极开展多项工作，为人才提供了优越的发展环境。

农科院创新工程是基因组所筹建初期人才奋勇创新、脱颖而出的最大保障。基因组所组建了12支基因组学创新团队，推荐10人入选农科英才，争取到农科院稳定的科研经费支持，满足了科研工作的需求。

同时，基因组所将农科院党组拨付的开办费，全部用于科研平台建设，投入3000多万元建成包含600多套各类科研设备的公共仪器平台。这些稳定的支持，促进了科研人员的快速成长。

此外，为充分调动研究人员积极性，基因组所将传统机械的工资构成形式转变为具有多重激励作用的薪酬体系，创新“三元”工资结构制，将管理人员年收入的20%、科研人员年收入的30%，分别与年度胜任考核结果、科研团队竞争性项目获取紧密挂钩，确保了薪酬的激励效果。并按照扩大绩效工资分配权，加大薪酬激励，建立以知识价值为导向的分配制度。基因组所积极探索建立鼓励科研人员创新的机制，充分调动科研人员创新热情，提升科技成果创新转化效率，建设以企业为主体、市场为导向、产学研深度融合的成果转化体系。

以第一作者在国际顶级学术期刊Cell杂志上发表番茄研究论文的博士后祝光涛表示：“基因组所积极为我们争取各项人才支持，通过基因组所申请，我们可以享受深圳博士后待遇，在站期间可以获得税后48万元生活补贴和6万元租房补贴，解决了我的后顾之忧，使我能够全身心投入到科研中。”

基因组所通过打通内外双重支持，营造有利于创新驱动发展的环境，激发科研人员积极性和创造性，提升基因组所持续创新能力。

四、用才：刚性用才、柔性借智

基因组所树立“不求所有、但求所用”的用人理念，建立起“留人不拴人”的用人新机制，关系不转、户口不迁、智力流动、来去自由, 充分利用国内和全球人才资源。

基因组所率先在我国农业科研机构中全面实行“预聘-长聘”制度。在预聘期内为科研人员提供稳定的科研资源保障，设定一段较长时间作为考察期，保证科研人员不受短期考核的压力和干扰，潜心钻研重大问题，努力做出原创性强的科研成果。预聘期满后，通过严格的考核评估，确保真正优秀的人才获得长聘职位，可以沉下心来搞研究，从而稳定支持一批最重要和最具创新性的研究方向。

在刚性用才的同时，基因组所积极拓展外脑，实现了柔性借智。一是“候鸟式”用才。基因组所建立了一套高端人才兼职制度，聘请英国皇家学会会员、美国科学院院士在内的国际知名专家为兼职教授和学术委员会高级顾问，每年在所工作一段时间，为基因组所的学科方向、发展战略等提供咨询，最大限度发挥兼职人才的作用；二是“合作式”用才。基因组所和中外知名研究机构合作成立“埃米生物学实验室”，柔性引进组建包括院士、国家杰青、国家优青、国家青年千人在内的高水平科研团队，共同研发新一代基因测序技术；三是“共享式”用才。成立中国农科院第一个人才交流服务中心，开展院内单位人才协同引进、平台双聘，将人才共享的理念真正落在实处，实现人才、设备、信息、政策、成果共享，促进科研工作提质增效、协同创新、抱团发展。

此外，为更好地服务“三农”工作，为现代农业主战场做出更大贡献，基因组所正在打造“政产学研资用”六位一体的科技创新布局，希望能提供一个面向国际前沿人才的科研创投孵化生态圈。通过成立或规划建设中农投控公司、深圳国际生物谷等实体，营造农业科技创新创业的智力生态圈，积极促成“科技成果、高端智力、科创政策、社会资本、市场介入、创新服务”全面对接，吸引更多的人才加入基因组所或基因组所科研事业，推动基因组所更多科研人员做好成果转化工作，在用好人才的情况下为“三农”事业发展做出更大贡献。

引才、育才、留才、用才……伴随着各项人才政策落地见效，基因组所从无到有汇聚了包括国家杰出青年科学基金项目获得者4人、国家“万人计划”入选者5人、“973”项目首席科学家1人、国家青年“千人计划”专家1人在内的高层次人才队伍。目前，基因组所拥有各类人才300余人，平均年龄32岁，包括高级职称18人、博士学位59人，形成了一支年龄结构合理、专业互补、发展潜力巨大的人才队伍。

（中国农业科学院农业基因组研究所供稿）