在通常所说的人力资源或人才中，有一些核心人员是组织或团队工作中最重要的核心人才。伴随着改革开放的不断深入与市场经济建设进程的进一步加快，我国人才工作和科技创新工作得到前所未有的重视。对于国家而言，更多关注的是高层次人才、战略性人才和关系国家安全的核心人才；对于一个组织机构来说，如高科技企业、科研院所、高等院校、卫生机构等技术密集型单位，更为关注的是与业务发展、产品或服务、市场直接有关的核心人才；而对于一个科技项目来说，则重点关注的是在科技项目中承担核心任务、起关键作用的核心人才。

成功的科技项目管理要求组织机构必须认识到科技项目中核心人才的重要性，核心人才开发战略与保持策略已经成为科技项目人力资源管理的关键内容，核心人才对于科技项目的成功甚至可以说具有关键性、战略性和决定性的作用。伴随市场竞争的持续加剧，国内外各类组织之间核心人才的竞争日益激烈。一个组织要想在激烈的竞争中确保自身开展的科技项目顺利进行，就必须重视核心人才的开发工作，认清科技项目中核心人才的战略作用，才能有意识地采取适当的措施加强对核心人才的管理，从而建立防范核心人才危机的能力。核心人才具有高度稀缺性、管理动态性、需求高层性、市场追捧性、发展战略性等特征。核心人才不仅因拥有核心能力而难以替代，而且还能引领组织的发展方向、决定组织的整体绩效，尤其是能在重大科技项目目标的实现中起关键性、战略性和决定性作用。

随着改革开放的不断深入和市场经济的持续推进，人才规模日渐趋于庞大。无论是国家、地区还是组织，都会将人才工作和人才开发的目标逐步聚焦于核心人才。而科技项目中的核心人才尤其必将受到人们的关注和瞩目。因为核心人才在组织中有举足轻重的特殊地位，所以核心人才的稳定是组织有效开展科技业务的必要保障。科技项目中的核心人才是组织必须保持好和管理好的关键性、战略性人才，而科技项目中核心人才的跳槽无疑会给组织带来巨大损失，有时候这种损失甚至是无法估量的，不但可能直接导致项目的失败，甚至会引起组织核心资源的流失，甚至威胁或削弱组织的核心竞争优势。

科技项目中核心人才系列谈，简要探讨了核心人才的基本内涵、发展背景、职业特质、社会特征、重要作用；分析了科技项目中核心人才跳槽对组织的重要影响；探讨了核心人才跳槽的典型案例和核心人才管理中存在的问题。在此基础上，比较系统地提出了核心人才开发的基本思想、基本原则和基本策略。

一、核心人才的基本理解

意大利经济学家帕累托（Pareto）提出了80/20原理（the 80/20 principle），即在任何组织中重要因子只占少数，而不大重要的因子占大多数。据此原理，很多管理学家认为，组织80%的绩效源自20%起重要作用的人才的努力，他们才是组织的灵魂和骨干，即组织的核心人才。

关于核心人才，不同的专家有不尽一致的说法。从核心人才应具备的能力和素质以及核心人才所承担的工作任务来看，组织的核心人才是指那些拥有组织所在领域的核心知识和技术、掌握组织的关键资源、从事组织的核心业务、对组织的绩效表现起关键性、战略性和决定性作用的人才。核心人才掌握着组织的核心技术与核心业务，是组织核心竞争力的主要载体。

二、核心人才的发展背景

改革开放以来，我国人才工作和科技创新工作得到了前所未有的发展和重视。进入21世纪，我国人才工作与人才开发在以下五个方面又面临新的发展环境。

一是竞争全球化，即人才资源在全球范围内通过自由竞争的方式来实现有效配置。虽然全球化有缺陷，也有不同声音，但总体从长远来看，全球化是不可逆转的。

二是配置市场化，即人才资源配置按照市场规律和市场机制来实现有效配置。虽然市场也并非没有自身的缺陷，但目前还没有比市场更有效的资源配置方式。

三是信息网络化，即人才信息、工作岗位信息可通过互联网来分享，而人才的工作很多可通过互联网来实现，甚至可跨国合作完成工作任务。

四是总量规模化，即随着科技发展和创新驱动战略的推进，我国科技项目将会越来越多，需要的人才总量规模也会越来越大。科技项目是指以科学研究和技术开发为内容而单独立项的科研项目，其目的在于解决经济发展、社会进步和企业生产中出现的科学技术问题，如政府投资、行业部门投资、企业技术开发、科研群体(机构)自筹、有关国际组织或国内外知名人士资助等项目。据科技部编写的《中国科技人才发展报告（2018）》，我国已成为第一科技人力资源大国，2017年科技人力资源总量达8705万人，增长4.9%，其中本科以上学历者3934万人，占45.2%。作为科技活动核心要素的研究与试验发展（research and development，R&D）人员总量高速增长，2017年我国R&D人员总数为621.4万人，其中77.3%的R&D人员在企业。按全时当量统计，R&D人员总量达403.4万人年，2013—2017年均超过美国居世界第一位。从科技人力资源和R&D人员规模，可以略知我国科技项目和科技人才的规模。

五是人员大数据化。全球范围内人才很多，是大规模化的，是个大数据，出现了人才泛化现象。例如，仅就我国而言：（1）据国家统计局统计，截至2014年末，我国就业人员7.73亿人，其中大学专科占9.3%，大学本科占6.2%，研究生占0.55%，三者合计占16.05%，即就业人员中这三种文化程度的人员合计为1.24亿人，应该属于通常所说的人才范畴。（2）据国家统计局统计，截至2018年末，我国大陆总人口13.95亿人，就业人员7.76亿人，而人才总数应在1.28亿人以上，其中公务员700多万人、事业单位3100多万人（教育系统教职工1900多万人，卫生技术人员850多万人）。（3）据国家统计局统计《2018年国民经济和社会发展统计公报》，2018年我国研究生教育招生85.8万人，在学研究生273.1万人，毕业生60.4万人。普通本专科招生791.0万人，在校生2831.0万人，毕业生753.3万人。中等职业教育招生557.0万人，在校生1555.2万人，毕业生487.3万人。（4）据《经济日报》（中国经济网）2018年4月24日报道，2017年我国各类出国留学人员总数达60.84万人。从改革开放到去年末，我国累计有519.49万人出国留学，其中313.20万人选择在完成学业后回国发展，占已完成学业群体的83.73%。另据2018年6月25日，赶集网发布的《2018年毕业生就业报告》2018年全国高校毕业生人数达到820万人；据历年统计数据，2010～2018年我国普通高校毕业生累计人数达到6526万人。

面对人才市场庞大的资源数量，对于国家来说，得到更多关注的是高层次人才、战略性人才和关系国家安全的核心人才。对于一个组织，重点关注的应该是与业务发展、产品或服务、市场有关的核心人才。而对于一个科技项目来说，同样也应该重点关注在项目中承担核心任务、起关键作用的核心人才。

三、核心人才的职业特质

作为第一资源的人才资源，其关键性的作用通常是由核心科技人才来自然地承担和完成的。那么对于核心科技人才的要求除科技人才的通用素质与专业能力的要求外，还应该具备什么职业素质或职业能力呢？核心科技人才尚须同时具备管理潜能、创造素质、独立意识、合作精神、转化能力、学习习惯。

1.科技项目的管理潜能

核心科技人才应当善于组织科技工作和科技研究与开发项目，具备足够的能力和良好的素质开展科技活动与科技项目的管理工作。一个组织，在市场上的竞争实力经常体现为组织的科技实力。而组织的科技实力，通常来自科技研究、科技开发项目及其创新成果在实际工作中的转化结果与商业体现。科技研究工作、科技开发项目的开展，通常需要核心科技人才来组织、管理、支撑和引领。核心科技人才在组织的科技研究工作、科技开发项目中具有核心作用和关键作用，因此就必须具备相应的科技管理、项目管理的潜在职业素质和工作能力。当今的科技发展，会有很多大型科技研究工作、科技开发项目或科技开发活动，这就更需要核心科技人才具备管理素质和管理潜能，从而能够有效开展科技项目或科技活动的管理工作。

2.探索未知的创造素质

核心科技人才应当在善于继承前人经验的基础上，拥有探索未知科技世界的勇气和开展科技创造或创新的精神素质。科技人才是从事科学技术工作的，其工作核心是科学技术的研究、开发、应用等，这是一项创造性、创新性的智力劳动。当然，科学技术的研究同时还具有继承性的显著特点。只有科学、合理、有效、有选择地继承前人的经验，并在经过自身研究探索和科学试验的基础上，才能在未知领域里有所发现或发明、有所创造或创新，才能提出解决问题的新的理论、技术或工艺、办法或路径。在市场经济和知识经济、全球化和网络化的条件下，知识的更新速度和传播速度、科学技术的发展速度可谓日新月异。在这样的时代背景下，对核心科技人才的继承性和创新性的要求也就越来越高，颇有选择性的继承和富有成效的创造或创新也已成为核心科技人才最为本质的特征。

3.科技研发的独立意识

核心科技人才在科学研究与项目开发中，应当拥有较强的独立思考、自我引导、自我管理的自主意识。长期以来，社会通常强调听从领导意见和服从组织安排，但科技研究与科技开发如果也都是这样的话，那就不会有太多的创造性成果。对核心科技人才来说，其使命是探索和寻找自然界的客观规律，遵循事物运行过程中内在的客观规律并发现和揭示其中的规律，从而创造出新思想、新知识、新技术、新工艺、新方法、新路径、新产品、新服务。而在这些领域里开展新的工作和创造发明，很难去服从谁的意见或预先安排，更多的只能依靠自主意识和自我认识去独立从事科技研究与科技开发工作。因此，核心科技人才在科技领域里的创造性工作中，必须更加注重自我引导和自我管理，更加倾向于灵活的组织和自主的工作环境，而不能一味地循规蹈矩、墨守成规，必须拥有较强的独立意志和自主意识。

4.科技研发的合作精神

核心科技人才在科技研究与项目开发中，应当具有在大团队、多团队内部与其他团队之间开展合作研究、协作开发的内在精神。进入21世纪以来，随着科技全球化的发展和知识经济时代的来临，科技研究与科技开发工作越来越呈现出大规模化、复杂化、高难度化和综合化的特点，很多领域的科技研发或大型工程很难依靠个人的力量来完成，必须依靠团队甚至是大团队、多团队进行共同研究与开发工作才能完成。例如，一个登月工程项目的完成，必须得到多方面、多专业、多组织的研究机构或科技人才的相互配合与共同协作。再例如，医院里的医疗团队，围绕着一两位名医会自然形成一个比较紧密的医疗工作小组，其中就需要互相的协作与配合。因此，合作研究、联合开发、共同探索已经成为现在科技研究与科技开发工作的一个显著特征，核心科技人才应当具有团队协作精神，能够成为团队科技研究与科技开发的核心灵魂与协作典范，并善于以这种合作精神将科技人才的智力与信念凝聚在一起，从事一种有共同价值或追求愿景的科技创造事业。

5.科技研发的转化能力

核心科技人才应当具有较强的知识转化能力，能够将科技知识、研发经验、团队科技能力转化为技术产品或市场商品。科技人才拥有最宝贵的东西就是人类长期积累下来的科技知识，以及自身探索形成并逐步积累的科技经验与内在形成的科技创造能力。而人类历史的发展经验一再表明，一个国家、一个组织的发展实力决定于其所掌握的科学技术水平，归根结底决定于其所掌握的科技成果能否有效转化为生产力，科技资源优势能否有效转化为国家的经济优势或组织的核心竞争优势。在知识经济条件下，科学技术产业化的周期被极大地缩短了，即科学技术转化为现实生产力的周期被极大地缩短了。因此，在这种背景下，核心科技人才的知识应用能力不仅要足够强大，而且能够在较短的周期内将潜在的科技理论知识、科技实践经验与人才的科技能力转化为现实的生产或服务能力，甚至直接转化为技术产品、服务产品或市场商品。

6.持续学习的良好习惯

核心科技人才应具有较强的在未知科技领域开展自主学习、自我学习的能力，并养成良好的终身学习意识和持续的学习能力。进入21世纪以来，人类的科技知识更新速度越来越快，科技领域的竞争呈现白热化的发展趋势。如果不通过持续性的学习、不间断的研究，以便及时、有效地更新自身的知识储备，科技人才必将无法跟上新时代科技发展的速度，甚至会被日益激烈的科技竞争淘汰。因此，核心科技人才必须在未知的科技研究领域、科技开发领域、工艺操作领域具备较强的自主学习和自我学习能力，坚持并养成终身学习的良好习惯，这是不断发展的时代与国家或组织占据主导竞争优势的情况下，对核心科技人才提出的一项基本的内在素质与能力要求。

四、核心人才的社会特征

一般来说，组织中的核心人才除技术、经验等具备特殊的关键性职业素质特征外，从管理学和社会学角度来看，还具有下述五大社会特征。

1.高度稀缺性

核心人才是组织的重要稀缺资源之一。组织的核心人才通常具有较高的专业素质、较强的工作能力和较丰富的工作经验。正因为组织对核心人才的基本素质、教育背景和工作经历有较高的要求从而使其成为高度的稀缺资源，甚至在某些领域内，因本领域整体发展阶段或者人才培养机制等方面的问题而导致此类人才严重稀缺的现象，而且还可能进一步影响该领域的顺利发展。

2.管理动态性

组织中的核心人才不是一成不变的，核心人才群体的构成具有管理上的动态性。因组织的外部环境、运作模式或者组织成员个人努力等因素的变化，可能会使组织的一部分非核心人才成长为核心人才，也可能导致本来属于核心人才的组织成员成为非核心人才，但这种管理上的转换通常并不是频繁发生的，尤其是在同一个组织成员身上。核心人才的动态性通常是常态的，但有时会演变为突变性。核心人才的突变，有时会让一个组织手足无措。

3.需求高层次性

根据马斯洛的需求层次理论，人的需求按照生理、安全、社交、尊重和自我实现由低到高的五个层次构成，人在低层次的需求获得满足后就会去追寻高层次的需求。因核心人才在组织中的重要作用，他们通常能够通过获得较高的收入而赢得社会的认可。在其低层次需求得到满足后，他们更加追求获得尊重和自我价值的实现，他们更关心的是组织的环境能够提供更大的发展空间，以便更好地发挥自身的才华。

4.市场追捧性

因为核心人才能够对一个组织的发展产生重要影响，所以他们往往容易成为竞争对手关注的对象。一方面，随着人才服务业的不断发展，核心人才往往会进入猎头公司的人才资源库，这使得他们可能经常受到更好工作机会的诱惑；另一方面，核心人才自身比较注重自我价值的实现，一旦目前的工作吸引力下降，或者外界出现了更充分的发展机会，他们就有跳槽的可能。

5.发展战略性

核心人才的重要性，更多体现在关系组织的长远发展，关系组织在战略领域的发展与竞争优势。这种长远性的考虑与谋划，就是一种发展的战略性。

五、核心人才在科技项目中的积极作用

科技项目是指为解决一定的科研问题而进行的研究或开发工作，它具有目的明确、要求创新、风险较高以及时效性强等特点。影响项目管理的因素有很多，对于科技项目来说，核心人才创造性的发挥和积极性的调动是项目成败的关键因素，核心人才在科技项目中占有极其重要的战略地位，主要体现在下述五个方面。

1.核心人才具备核心能力

“核心能力”这一概念最早是由普拉哈拉德和哈梅尔（C.K. Prahalad and Gary Hamel）在1990年提出的，他们认为核心能力是“组织中的积累性学识，特别是如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流派的学识”。此后，一些学者在此基础上进行了多方面的拓展和演绎，但其本质认识并未发生多大变化，即认为核心能力是一个组织专有的、扎根于组织之中、支持组织建立并保持竞争优势的一种复合性系统能力。

从项目管理的角度看，核心能力是指项目组成员尤其是核心成员拥有一系列独特的核心技术专长、组织管理技能以及相关的累积性知识的集合体。科技项目核心人才，应该在与项目相关的某个或某几个领域内具有这种核心能力，而且此种能力在短期内难以获得或模仿。正是科技项目中核心人才的一系列区别并超过其他人才的核心能力的有效组合，使其成为科技项目有序创新的必要前提。

2.核心人才作用难以替代

在人才和人力资源市场上，能够满足某一特定科技项目要求的核心人才通常是稀缺的。科技项目中核心人才的形成至少应具备四方面的条件：一是具备较全面的素质和较强的技术能力；二是进行过较多的人力资本投资；三是有较丰富的专业工作经历；四是拥有某种特殊专长的技术或技能。而这样的人才，无疑是高度稀缺的。因此，随着人才竞争的加剧，很多组织在培养和保留自身核心人才的同时，都在积极引进其他组织的核心人才。

通常来说，科技项目中核心人才一旦离开，在短时间内很难找到合适的替代者。即使能够找到合适的接替者，因其跟上项目进度和融入项目团队都需要较多的时间和精力，故其替代成本往往是很高的。同时，科技项目中核心人才的离开，也可能伴随着该项目核心技术或核心资源的流失或散布，甚至可能对项目继续进行造成严重的不良影响。

3.核心人才引领组织的发展方向

核心人才是构成组织竞争力的主体，起着引领组织发展的作用。无论是在管理领域还是在科技创新领域，他们通常都是处于领头羊的地位。核心人才本身拥有较高的知识水平和创新能力，在工作过程中能够及时掌握本领域的最新信息和发展动态；而且他们还有机会进行与新理论相结合的实践活动，这些因素为核心人才进行创新性的研究和实践提供了必要条件。而来自核心人才的新理论、新观点、新方法、新技术等内容，无疑会对组织的发展产生重大的积极影响。

4.核心人才决定组织的整体绩效

核心人才承担着为组织创造较多价值的重要工作和关键任务，左右着组织核心价值的发展趋势，他们的工作表现在很大程度上决定着组织的整体绩效。一个组织的核心人才，有的负责管理与协调以保障各项工作顺利进行，有的负责完成工作中的难点或重点部分，甚至有些核心人才的工作成果直接表现为组织工作成果的较大组成部分。无论从哪个角度来看，核心人才的工作绩效或者直接表现为组织的整体绩效，或者通过对其他人员的影响间接地决定组织的整体表现。

5.核心人才对重大科技项目目标的实现具有决定性作用

核心人才因为掌握着关于重大科技项目的核心能力，因此通常在项目团队中扮演极为重要的角色，承担项目中的核心工作任务，能够对项目的进展产生明显的推动或延迟作用，即其工作表现在很大程度上决定着项目目标是否能够实现以及实现的程度。同时，科技项目中核心人才不仅对项目现阶段的顺利进行作出重要贡献，而且对于很多项目的后期维护和深入推进具有决定性的作用，这一点对于那些项目成果应用周期比较长的项目显得尤为重要。

六、科技项目中核心人才跳槽的消极影响

科技项目中核心人才跳槽对组织的消极影响主要有四个方面，即会给组织带来高昂的人员替代成本、会使组织的核心技术或资源发生流失、会影响组织中项目组的工作氛围、会对整个组织的核心竞争优势构成严重威胁等。

1.替代成本高昂

科技项目中核心人才跳槽会给组织机构带来高昂的人员替代成本。在科技项目进行过程中，如果出现核心人才跳槽的情况，为使项目能够继续进行，组织就必须重新选择合适的人员来替代已经跳槽的核心人才，而因核心人才自身的稀缺性等特点及其在科技项目中特殊的重要地位，这种人员替代通常是比较困难的，而且其成本通常是比较高昂的。

一是能否找到相应的替代者。虽然既可以在组织内部寻找，如原项目中是否有接替者，或其他相关项目中是否有接替者，也可以从人才市场上寻找，即通过猎头搜寻，但猎头通常是需要有较长时间或预先准备的。因此，核心人才的接替通常是比较困难的，保有核心人才是首选的良策。

二是组织机构通常需要付出较高的成本才能找到合适的替代者。如果组织通过人才市场选择替代者，必须付出一定的时间成本来进行筛选，即使组织的人才资源库中存有合适的替代者，从确定替代者到替代者到岗也要经历一定的时间；如果组织在项目组内部或者组织内部的其他项目组来选择替代者，这样做的弊端是很可能将对组织的整体工作安排产生较大影响，导致组织为内部的工作调整付出一定的成本，而且还可能带来另一岗位空缺，从而需要招聘新人。例如，四川某软件公司核心科技人才跳槽，引发项目团队集体跳槽，致使招聘难度和成本大幅度提高。

三是即使找到替代者，新的核心人选也必将需要一定的适应期。因核心人才的替代者与其前任在工作思路、工作习惯和技术作风等方面存在差异性，加之某些科技项目本身所具有的特殊性和连续性，很可能导致核心人才替代前后项目思路无法有效衔接与融合，从而严重影响项目进展，有时甚至可能致使组织付出项目失败的代价。即使核心人才的替代者能够满足工作要求，那么从替代者进入项目组开始工作到其能够满足工作需要的期间，也很有可能导致项目组工作质量或工作效率出现一定程度的下降。例如，某食品公司供应链管理（Supply Chain Management,SCM）项目核心人才跳槽，虽然找到了接替者，但最终因项目开发的思路衔接不上而导致项目最终失败。

2.核心资源流失

科技项目中核心人才跳槽会使组织的核心技术或资源发生流失。如果科技项目中掌握关键资源的核心人才跳槽，通常会伴随着核心技术或资源的流失或散布。即使有竞业避止方面的劳动合同条款约束，通常也是很难解决或防止此类问题的发生，毕竟跳槽者的大脑是创造和储存了核心技术信息的。

鉴于科技项目具有创新性高与时效性强的特点，很多科技项目都要求项目组成员严守技术秘密，同时又因为保密合同中某些技术问题使保密范围的界定本身存在一定难度，以及保密合同的实际履行难于有效监控，所以掌握关键技术的核心人才的跳槽很可能对科技项目造成严重影响。世界著名的英特尔公司曾经历过一个类似的教训：公司创业初期，天才设计师费根设计的第一代微处理器Intel 8080一炮打响，该产品给公司开创了巨大的市场。意想不到的是，费根在关键时刻离开了公司，并带走了另两名重要的技术人才，在外面重组了一个新公司，推出了比Intel 8080还要先进的新产品，很快将英特尔的市场抢去。这个沉重的打击，使英特尔几乎一败涂地，若干年后，英特尔才重新崛起。

掌握关键资源的核心人才的跳槽很可能会使项目组处于极为不利的境地，这种关键资源除核心技术外，还包括良好的合作伙伴、重要的外部支持以及社会关系等方面，这些资源在一定程度上支持着项目顺利进行，而在某些特定情况下，掌握这些关键资源的核心人才的跳槽甚至可能影响到整个项目存在的意义。

3.影响组织士气

科技项目中核心人才跳槽会影响组织中项目组的工作氛围和组织士气。组织文化通常是存在的，虽然有时无形，但能起到有效的凝聚作用。因此，组织以及组织内的团队，其实都是非常重视团队文化的，其中包括人们通常所说的工作氛围和组织士气。核心人才跳槽通常会对项目组的工作氛围造成不良影响。不论是什么原因，核心人才的跳槽通常都会使项目组的工作在一定时期内陷入被动局面，这无疑会对项目组现有成员的心理造成很大冲击，对项目组的工作效率造成不良影响，特别是那些原本在项目组内部发挥着凝聚工作关系、融洽工作氛围的核心人才，他们对项目组的工作关系具有较强的影响力，一旦跳槽很可能使项目组现有成员人心浮动，工作热情下降，甚至影响工作的有序进行。其实，这种掌握核心技术的人才，本身就会凝聚一批人，他们是项目的“主心骨”和引导者。

4.构成竞争威胁

科技项目中核心人才跳槽会对整个组织的核心竞争优势构成严重威胁。核心人才的竞争是组织间竞争最本质的内涵，人才优势是一个组织竞争优势的重要源泉，核心人才的跳槽很可能成为组织核心竞争优势丧失的重要因素。核心人才是一个组织十分珍贵的稀缺资源，核心人才的跳槽无疑是组织贵重资源的外流，这不仅意味着组织此前进行的人力资本投资的丧失，而且还往往伴随着组织核心技术与商业机密的外泄，这很可能使竞争对手有机会更加清楚地了解本组织的技术或经营现状，并导致本组织的核心技术或资源转移到竞争对手一方，使其获得技术方面或经营方面的关键性突破，这必然会导致组织自身核心竞争优势的削弱甚至丧失。

（作者余仲华系中国人事科学研究院副研究员；

作者韦健系中国石油销售公司高级工程师）