随着改革开放的深入和市场经济的推进以及科技技术的快速发展，我国科技项目越来越多，科技项目中的核心人才尤其受到人们的关注和瞩目。既然核心人才在科技项目中具有重要的作用，一旦核心人才跳槽又会带来诸多的危害，而且科技项目中核心人才管理自身也存在着一些问题，那么如何开展科技项目中的人才开发工作，就是本文的题中之义，即提出战略思路、基本原则和基本对策。

一、基本思想

面对经济和社会新的发展形势、科技和人才发展新的竞争态势，在摸清科技项目中核心人才开发状况的前提下，必须以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面深入贯彻党的十九大和十九届二中、三中、四中全会精神，认真落实党中央、国务院决策部署，统筹推进“五位一体”总体布局和协调推进“四个全面”战略布局，坚持以人民为中心的发展思想，牢固树立新的发展理念，围绕实施人才强国战略和创新驱动发展战略，按照人才发展规划和人才发展体制机制改革意见，牢固树立人才资源是第一资源、战略资源的科学判断，抱持聚天下英才而用之的气魄与胆略；必须坚持以人为本和以用为本相结合，按照遵循人性、绩效导向、灵活安排、适当预防的基本原则，紧紧抓住吸引、培养、用好核心人才这三个环节，加强组织内部不同层面不同领域的核心人才团队建设，重视核心人才能力培养，推进核心人才团队结构优化，创新核心人才管理制度，努力为核心人才营造良好的工作氛围，为组织的发展提供稳定的人才保证。

二、基本原则

具体地说，科技项目中核心人才开发，应主要遵循下述基本原则。

1.遵循人性

组织在对核心人才进行管理的过程中，必须充分注意人性要素，扬弃传统的“以人为手段”的管理理念，将核心人才看作是一个“完整”的人，强调顺应人性，充分开掘核心人才的潜能，重视对核心人才的情感管理；通过适当的激励，促使核心人才怀着满足的心态，以最佳的精神状态全身心地投入到工作当中，努力实现核心人才与组织的共同发展。

2.绩效导向

应建立以能力和业绩为导向的绩效评价机制，这就要求组织注重通过实践检验人才，完善绩效评价标准，克服绩效评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的，针对不同岗位特点各有侧重的绩效评价指标体系。同时，还要完善绩效评价方式和评价手段，大力开发应用现代测评技术，努力提高绩效评价的科学水平。

3.灵活安排

通过规章制度和职责权力的刚性化管理，往往可能抑制核心人才的创造性与主动性。在组织内部与外部都在快速变化的今天，提升对核心人才的管理水平，必然要求组织的管理从刚性走向柔性、弹性，从简单的制度约束走向一定程度的灵活安排，以树立共同的价值观，激发核心人才的主动性、创造性与创新能力，使组织充满创新活力。

4.适当预防

组织一方面要高度重视和充分信任核心人才，另一方面也必须采取措施对随意“跳槽”进行适当预防，加强对核心人才流动的管理。组织不但要重视运用法律、契约等手段明确双方责任、权利和义务，还应对核心人才团队实行延续管理，在保持稳定的基础上，增强自身的风险防范能力，建立健全核心人才安全保护机制。

三、基本策略

核心人才的管理，是科技项目管理中组织面临的一个非常重要的问题。每个组织都力图留住项目的核心人才，更好地发挥核心人才的作用。然而，在组织的核心人才管理过程中，仍然会出现一些不和谐的因素。因此，针对科技项目中核心人才管理存在的问题采取相应对策，是吸引人才、留住人才、用好人才的关键。

1.坚持以人为本，落实科学人才观

以人为本管理的基本思想，即人是管理中最基本的要素，人是能动的，要以人的全面发展为核心，个人和组织的目标是能够一致的，创造良好的环境可以促进人才和组织的共同发展。组织要在核心人才管理过程中实践以人为本的管理思想，就应该充分重视核心人才的需要，以人才为中心进行组织设计和工作安排，重视对核心人才的培养，以激励为主要手段调动核心人才的积极性，促进实现组织目标。

科学人才观是符合人才发展规律、能够促进充分发挥人才作用的科学观念，是育才、聚才、用才必须坚持的正确态度。要在科技项目核心人才管理过程中落实科学人才观，首先，必须树立和落实人才资源为第一资源的观念，这是科学人才观最基本的观念。组织应尊重核心人才，充分发挥核心人才的战略性、决定性作用，努力使最重要的因素最大限度地活跃起来。其次，组织应重视培养核心人才团队，面对高级人才缺乏的现状，组织必须站在战略高度，把培养自身的核心人才团队作为一项长期坚持的重要工作，保障自身核心人才的延续性。再次，组织应树立和落实为核心人才创造良好工作环境的意识，努力营造有利于核心人才努力工作的自然环境、制度环境以及人际环境。

2.遵循人性化原则，满足人才不同层次的需求

所谓人性化原则，就是一种在整个组织管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。人性化原则不会与组织的管理制度形成冲突，相反，尊重人、满足人、组织与人才共同发展，使人才自觉维护组织利益成为必然。人性化原则是一种新型的管理理念，也是世界上许多企业能保持持久生命力的活力之一。人性化管理原则要求组织必须意识到：管理的唯一目的不是组织利润，而是在组织发展过程中，人才与组织的共同成长。因此，组织应致力于满足人才，尤其是核心人才不同层次的需求，其具体内容包含很多要素，如对核心人才的充分尊重与信任、适当的物质激励和精神激励、较好的成长与发展机会、关注核心人才的职业生涯规划等。

3.合理安排工作内容，增加工作的挑战性

科技项目中的核心人才是一个特殊的群体，在科技项目中能够不断施展和提高他们的核心能力是激发他们工作热情的关键因素，组织可以通过对工作内容的合理安排来实现上述目的。合理安排工作内容，对稳定核心人才具有很重要的作用，因为对于核心人才来说，合适的工作内容是他们继续个人事业的基础。对组织来讲，不断创造出与核心人才相匹配的、能力要求高的工作岗位，对于稳定人才至关重要。那么，什么样的工作安排能激发核心人才的工作热情呢？这主要可从以下三个方面考虑：

（1）安排符合核心人才职业生涯发展规划的工作任务

在科技项目中，为核心人才安排工作内容，通常要考虑许多因素，其中包括人才的知识结构、工作能力、工作经验、价值追求以及生活兴趣等。在综合考虑上述因素的同时，组织还应使安排的工作任务尽可能与核心人才的个人职业生涯发展规划相一致。职业生涯发展规划是指员工与组织共同制定基于员工与组织双方需要的个人发展目标与发展道路的活动。组织参与员工的职业生涯规划，就是要根据员工本人的优势、劣势及兴趣等因素，帮助员工制定出一个具体、富有挑战性的并且可实现的规划，并承诺帮助员工实现。在科技项目中进行合理的工作安排，是组织帮助核心人才实现其职业生涯规划的重要手段，也是提高核心人才工作满意度，留住核心人才的重要手段。

（2）安排富有挑战性的工作任务

根据马斯洛的需求层次理论，自我实现是最高层次的需求，自我实现就是施展才华，实现自我价值。科技项目中的核心人才凭借自己的知识和能力，比较容易获得较高的收入和晋升的机会。在低层次的需求得到满足后，他们希望获得自我价值的实现。安排富有挑战性的工作任务，可以较好地满足核心人才对自身价值实现的追求，激发核心人才的潜力。组织可以通过在科技项目中进行岗位轮换、工作内容丰富以及进行创新活动来实现上述目的。当核心人才觉得现有工作已不再具有挑战性时，组织可以把他轮换到同一水平、技术相近的另一个更具挑战性的岗位上去，或者丰富其现有工作，并在工作中积极引导核心人才开拓创新，这样就可以有效增加工作的挑战性，减少核心人才的枯燥感，保持核心人才在项目中的工作积
极性。

（3）在科技项目工作中做到充分授权

通常来说，科技项目中的核心人才具有较强的自主性，比较强调工作中的自我引导。因此，组织有必要给予核心人才在其能力范围内的决策权，为核心人才提供一个更加方便施展才华的平台。充分授权的指导思想是使目标成为对核心人才的最主要约束，而实现目标的过程就是核心人才发挥和创造的过程，对于这个过程组织不进行过多干预。充分授权有两个明显的好处：一方面，科学授权是对核心人才工作能力的一种认可，有利于其发挥专长，尤其是当任务很有挑战性时，核心人才的创造力能得到更充分发挥；另一方面，充分授权可以让核心人才感到自己得到赏识，满足了核心人才的成就欲望，有助于提高其工作热情。

4.建立弹性工作制，适应个性化发展需要

科技项目中的核心人才往往不愿受制于刻板的工作形式，如长期固定不变的工作时间、工作场所，他们更愿意按自己的思维模式和工作习惯去完成工作任务。在这种情况下，要求核心人才必须遵守传统的固定工作时间制是无法发挥其最大潜能的。而弹性工作制更加注重核心人才的多样化需要，已渐渐地为愈来愈多的项目管理者所接受。所谓弹性工作制，是指在完成规定的工作或固定的工作任务的前提下，员工可以自由选择工作的具体时间和地点，以代替统一固定的上下班时间和工作地点的制度。科技项目中针对核心人才提倡实施弹性工作制，使核心人才可以依据自己的情况选择工作时间和工作地点，核心工作团队也可以自行设计工作程序，工作时间和地点的灵活性更适合核心人才创造力的发挥。

5.推行结果导向的绩效管理

绩效管理是一个循环系统，它将员工的工作职责、工作能力和激励因素相联系，通过评估员工在过去一段时间内所做的贡献，将员工的表现与报酬联系起来，并对其所具有的潜力作出判断，从而为员工个人发展提供依据。在科技项目中，因核心人才的工作过程比较自由灵活，难于监控，故宜采取以结果为导向的绩效管理策略，这种策略对于核心人才的管理有很大的促进作用。在项目开始时，结果导向的绩效管理可以使核心人才认清自己的工作目标，引导其明确努力方向，并对核心人才形成一定的约束，确保其在项目进行过程中相对自由灵活的工作制度，而不会影响项目目标的实现；在项目结束后，结果导向的绩效评价比较容易实现客观公正地考核人才的工作表现，可以让绩效优秀的核心人才领到丰厚的物质和精神奖励，增强其成就感和忠诚度。

6.采用更适合项目管理的薪酬制度

当今社会，薪酬不仅是生活保障和财富的象征，在某种程度上也成为社会衡量个人能力和地位的标尺。因此，组织的薪酬水平和形式对核心人才有很大的吸引力。据此，科技项目中核心人才的薪酬方案应把握三点：

（1）注重薪酬的外部竞争性

一般说来，对于每一种职位，人才市场上都会有一个平均薪酬水平，科技项目中的核心人才也不例外。因此，核心人才的薪酬水平应随行就市，确保其薪酬水平与其创造的价值相对应。而且，因为核心人才在科技项目中所发挥的作用通常远远高于其他项目成员，加之核心人才稀缺且难以替代，所以可以考虑使其薪酬水平略高于市场上同水平人才的平均薪酬，甚至不能低于主要竞争对手的出价，从而留住科技项目急需的核心人才。

（2）采用以能力和业绩为基础的薪酬策略

科技项目管理的核心是实现项目目标，在其管理过程中主要强调根据项目要求配置各种资源，对于人力资源的配置也不再强调岗位等级结构以及岗位评价等因素，而是以各种灵活的方式完全根据项目需要进行配置。因此，科技项目中的薪酬策略应从以岗位为基础转变为以能力和业绩为基础，对于项目中的核心人才也是如此。这样的薪酬策略可以提高核心人才对项目的认同感，促使其不断挖掘自身的潜力。

（3）实施与项目目标相结合的浮动薪酬

在科技项目中，因为核心人才对于项目的成败具有决定性作用，所以为促进项目目标的实现，应采取将项目的完成情况与核心人才的薪酬相结合的浮动薪酬策略。对项目成败的影响越大，其浮动比例就应该越高。采用这种策略可以使核心人才的个人目标与项目整体目标实现有效结合，从而增强核心人才对项目的责任感。

7.重视采取多方面的激励措施

保持核心人才，开发其创新才能，激励是一种必要措施。人才管理中有关激励的理论和方法有很多，针对科技项目中核心人才自主性强、创造性强、工作过程相对自由以及重视报酬和个人成长等特征，为保持核心人才，充分发挥其潜力，应主要采取以下激励策略：

（1）自我激励

核心人才具有比较高的管理能力和技术创造创新能力，因此自我激励通常是比较有效的一种激励手段。自我激励是指个体具有不需要外界奖励和惩罚作为激励手段，能为设定的目标自我努力工作的一种心理特征。德国专家斯普林格在其所著的《激励的神话》一书中写道：“强烈的自我激励是成功的先决条件。”核心人才通过不断的自我激励，就会有一股内在的动力，朝所期望的目标前进，最终达到成功的顶峰。自我激励的方法包括：离开舒适区，不断寻求挑战激励自己；把握好情绪，找出自身的情绪高涨期；适当调高目标，激励自己奋发向上；加强紧迫感，积极塑造自我；选择朋友，结交那些希望你快乐和成功的人；直面恐惧，并积极战胜恐惧，赢得某种安全有益的东西；做好调整计划，适当安排休整，做到劳逸结合；直面困难，同困难比赛，在困难中寻找和把握机遇；在目标成功与感受快乐之间建立有机联系，享受成功的快乐；加强排练演练，积极挑战自己；立足现在，养成即刻行动的能力；敢于竞争，学会谦虚，积极努力胜过别人；有效内省，不从别人身上找寻自己，经常自省并塑造自我；走向危机，激发内在潜力；精工细笔，创造自我发展意境，持续改善自我；敢于犯错，学会把必须做的事放一放，或静等灵感的降临；不怕被拒绝，让拒绝激发更大的创造力；尽量放松，从而产生迎接挑战的勇气；甘做小事，循序渐进，塑造自我；重视生活，重视今天。

（2）薪酬激励

对于科技项目中核心人才的薪酬激励，应视项目类型的不同，采取不同的策略。从项目对创新能力的要求角度看，对于创新性比较强、需要依靠核心人才的创造性劳动的科技项目，应采用知识财产本位的薪酬激励；反之，则不宜采用知识财产本位的薪酬激励。从项目成果的周期角度看，对于成果应用周期短的科技项目，应主要采用利润分享或现金奖励等短期激励方式；对于成果应用周期长，需要更多的人才和更广泛的支持项目，应主要采取股票期权这类长期激励方式为宜。无论采用哪种方式，薪酬激励的宗旨都是在效率优先、兼顾公平的基础上使核心人才参与项目的收益分享，从而最大限度地调动其积极性，吸引并留住核心人才。

（3）事业激励

科技项目的成功离不开核心人才的努力，而核心人才的稳定则需要项目前景的吸引。核心人才都有自我实现的追求，希望找到机会施展自己的才华，组织应努力为核心人才提供这样的平台。为此，应做好宣传工作，向核心人才展示出光辉的项目前景，使其感受到不仅仅是在为一个项目的成功而努力，同时也是在为一份事业而奋斗，并使其在内心深处获得一种满足感和成就感。可以说，事业激励是对核心人才最有效的激励措施之一。

（4）荣誉激励

荣誉激励是对于追求自我实现的科技项目核心人才的最好回报之一，激励效果极佳。荣誉激励的方式很多，例如媒体宣传、劳模评选、成果推广、公益活动和基金命名等。荣誉激励的恰当运用，可以激发核心人才的创造热情，增加其对所参加项目的认可。

8.在组织内持续进行有效的沟通

在科技项目中与核心人才进行持续的沟通，通过不断的信息交流达到思想一致和行动协调，可以增强核心人才对项目团队的认可，培养团队精神，有利于保持核心人才，顺利实现项目目标。具体地说，科技项目中与核心人才的沟通应注意以下两点：

（1）通过沟通作出决策并执行

在项目决策过程中，无论是问题的提出、问题的分析还是各种解决方案的比较，都需要项目组核心成员的积极参与。实践证明，许多项目决策的失误，都是因沟通不畅造成的。当项目决策形成时，因各项目组成员工作内容不同、信息不对称等因素，他们对项目决策的态度很可能是不一样的。为了使项目全体成员都能够理解并愿意执行这些决策，就必须进行充分而有效的沟通，以统一思想、落实工作，并最终达到项目目标。在科技项目中，因为核心人才掌握着项目核心资源，拥有有效开展项目的核心能力，所以是否与核心人才进行有效的沟通就成为项目决策成败的关键因素。在项目决策的形成和执行过程中，项目组必须认真听取核心人才的意见，并考虑到他们的个人兴趣和价值观念等因素，使核心人才的意见得到尊重和满足，这可以提高他们对于自我价值的认识，增强他们的成就感和忠诚度。可以说，通过充分沟通形成的合理项目决策以及执行方式，是保持核心人才的重要方式。

（2）通过沟通推进情感管理

在项目组各成员之间，有效的沟通是建立良好的人际关系的基础。项目组内的人际关系如何，主要是由沟通的水平、态度和方式来决定的。因此，对于科技项目中的核心人才，必须十分注重情感管理，以满足他们的社会心理需要，营造良好的人际关系氛围，使项目组成为核心人才心中一个温暖的家。情感管理要求实施一种富有人情味的管理方式，例如，当项目进展遇到困难时，必须及时给予支持；经常举办集体活动，加强项目组各成员间的交流等。这种管理方式必然要求进行持续而深入的沟通活动，以沟通为基础的情感管理的最终目标就是要使项目组在核心人才眼中成为一个温暖的家。

9.提升项目经理的管理能力

除必须与核心人才进行有效沟通，组织还应致力于营造有利于培养良好工作关系的环境。在科技项目中，核心人才的工作关系，尤其是与项目经理之间的关系，是影响其敬业程度的关键因素。一个优秀的项目经理除自己在工作上努力投入，还需要通过管理下属尤其是项目的核心人才，更好地实现项目的目标。在人才竞争日益激烈的今天，项目经理的态度在核心人才的保留上起了非常重要的作用。那么，项目经理应该怎样做才能更好地保持核心人才呢？

（1）创造沟通的工作环境

要在项目过程中与核心人才保持良好的沟通，项目经理首先应关注的是核心人才对于项目的建议和看法。事实上，项目中的许多决策和改变都是建立在核心人才的看法和建议基础上的。良好的沟通还能得到人才对工作环境的及时反馈，及时了解其真实的想法，避免在核心人才提出退出项目时才进行补救。在沟通过程中，项目经理的另一个重要职责就是让核心人才及时分享关于项目的信息。通过与核心人才的交流，项目经理应该保证让核心人才知道关于项目进展情况以及内部工作安排等事项。

（2）选择合适的领导模式

作为项目经理，必须设法借助核心人才方可圆满完成项目目标。每个项目经理可能都有各自不同的领导模式，但基本可以分为四种：命令式、指导式、扶持式和授权式。项目经理应该把以上四种基本领导模式同项目中核心人才的特点有效地结合起来加以考虑，在特定的环境下确定恰当的领导模式，这种恰当的领导模式无疑有利于促进核心人才的保持。

10.防范核心人才跳槽带来的风险

因为科技项目对核心人才的依赖性比较强，而核心人才又有着市场竞争激烈的外部环境，所以组织必须采取有效措施，防范核心人才跳槽带来的风险。

（1）通过契约形式约束核心人才的行为

组织应重视通过契约形式规定员工的责任、权利和义务，约束其行为。在与核心人才签订聘用合同时，可以考虑通过签订竞业禁止协定，要求他们在离开组织后不得从事与本组织有竞争关系的工作，通过签订保密协议，要求核心人才为组织保守商业秘密，或通过签订担保合同，将核心人才跳槽风险转移到组织外部。

（2）在组织内部建立AB角制度

为了保证在核心人才跳槽后组织能够很快地安排合格的继任者，应考虑在组织内部为核心人才储备替补者。一方面，应努力使组织的核心技术、资源不被一两个核心人才所控制，选拔和培养适合的替补者共同参与组织的核心业务，作为核心人才的替补；另一方面，对于那些能够实现轮换的重要岗位，可以采取有计划轮岗的方式，让同一关键岗位有多人能胜任。

（3）项目团队建设应充分考虑人才培养链

项目团队建设应充分考虑人才培养链，注重建设稳定的核心人才梯队，实施延续管理，防止智力资本流失。一方面，组织应系统分析现有团队的人才结构，有计划、有目的地培养和使用人才，努力形成符合自身特点的人才培养模式；另一方面，组织应建立项目核心知识库，确保在项目人才培养过程中核心知识得到必要的传承、保持和创新。

（4）组织人事部门应该知晓市场上的替代者

组织人事部门应该密切关注人才市场动态，与各类人才管理与服务机构保持良好的合作关系，积极为科技项目中的核心人才储备合适的替代者，形成核心人才资源库并保持动态管理，避免在核心人才跳槽时出现措手不及的情况。

科技项目中核心人才管理，是一个关乎经济发展和社会进步、人才发展和科技进步的重要主题。要注意加强调查研究，及时发现新问题、掌握新情况、把住新趋势，适应新时代、新形势、新需求，提出新思路、新办法、新举措，积极有效地改进核心人才开发工作，提升科技项目的创造性、创新性和自主性，争取科技进步与人才发展双丰收。

（作者系中国人事科学研究院副研究员、

中国石油销售公司高级工程师）