知识经济时代，人才是推动经济发展的核心资源。近年来，我国科技人才流动呈现出新态势，政府层面也同步推进科技人才良性流动的政策探索。习近平总书记指出，在人才流动上要打破体制界限，让人才能够在政府、企业、智库间实现有序顺畅流动。本文在总结人才流动态势及政策探索的基础上，进一步分析目前我国科技人才流动存在的困境与问题，并提出若干政策建议。

一、目前我国科技人才流动态势分析

1. 国际人才流动态势

随着中国综合国力的提升，中国对国际人才的吸引力不断提高。据统计，2018年在中国工作的外国人数已经超过95万人；中国已同160个国家建立了科技合作关系，参加的国际组织和多边机制超过200个。中国留学生队伍呈“大进大出”态势，回国就业人数日益增多。每年大概有60万学生出国留学，但是有50万留学生都会选择回国就业。根据2018年留学人员回国服务工作部联席会议公开数据显示，截至2017年底留学回国人员总数已达313.2万人，回流率将近80%，迎来第三次“海归潮”。

2. 国内区域之间人才流动态势

长期以来，我国高等教育发展处于严重失衡的状态。由于中西部地区在自然环境、经济条件等方面处于劣势，中西部高校一直存在较为严重的人才流失问题[1]。随着我国“双一流”高校建设的深入开展，各地高校对人才需求有增无减，不可避免地导致高校人才流动片面集聚现象的出现。经济发达省市纷纷加大对本省市高校的财政投入，进一步拉大了国内区域之间高等教育发展的差距，甚至出现中西部高校人才涌向经济发达地区的“孔雀东南飞”现象[2][3]。

3.体制内外人才流动态势

随着中国市场经济改革深入推进，民营企业成为创新重要主体，科技人才越来越多地流向民营企业。以航空航天领域为例，根据中国运载火箭技术研究院研究发展中心对航天科技集团的调查结果显示，2012年至2016年，航天科技集团主要院所每年流出总人数呈上升趋势，流出人员集中于35岁以下的中青年骨干群体。在我国较为知名的从事火箭发射的民营企业，其研发人员超过80%来自体制内军工集团、科研院所。在航空航天领域中，科技人才从体制内单位流向民营企业的趋势日益明显，其他领域同样存在此类现象^[4]。

二、近年来我国推进科技人才良性流动的实践探索

鉴于我国科技人才评价起步较晚，评价体系及方法尚未完善，科技人才的“帽子”往往成为用人单位评聘人才的重要标准，而忽略人才实际水平与用人实际需求。由此导致出现“要帽子—要待遇—要项目—要论文—提职称—再要更大帽子”的怪圈，优秀科技人才与团队未能得到稳定的支持与管理，出现“引进女婿挤走儿子”的现象及科技人才流动出现恶性竞争现象。为此，近年来我国出台多项政策措施，探索推进科技人才的良性流动。

1.推动科技人才评价改革

2018年7月，中共中央办公厅、国务院办公厅联合印发了《关于深化项目评审、人才评价和机构评估改革的意见》（以下简称“三评”改革文件）。“三评”改革文件是目前为止针对科技评价改革规格最高、内容最全面、部署最系统的指导性文件。“三评”改革文件明确指出要“树立正确的人才评价使用导向”，鼓励人才合理流动，引导人才良性竞争和有序流动，探索人才共享机制。中西部、东北老工业基地及欠发达地区的科研人员因政策倾斜因素获得的国家级人才称号、人才项目等支持，在支持周期内原则上不得跟随人员向东部、发达地区流转。为落实“三评”改革文件，2018年12月底，科技部等五部委开展清理“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”专项行动，切实梳理和清理与“三评”改革精神不相符的做法。

2.促进高校人才良性流动

2017年1月，教育部办公厅发布《关于坚持正确导向促进高校高层次人才合理有序流动的通知》指出，不鼓励东部高校从中西部、东北地区高校引进人才。高校之间不得片面依赖薪酬待遇竞价抢挖人才，不得简单地以“学术头衔”“人才头衔”确定薪酬待遇、配置学术资源。2018年9月，在“长江学者奖励计划”实施20周年之际，教育部修订的《“长江学者奖励计划”管理办法》明确规定，鼓励东部地区优秀人才到中西部、东北地区高校应聘，东部地区高校不得招聘中西部、东北地区高校人选。

3.加强人才作风和学风建设

2019年6月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于进一步弘扬科学家精神加强作风和学风建设的意见》。该文件突出问题导向，针对当前一定程度存在的浮夸浮躁、弄虚作假、急功近利等突出问题，提出有针对性、可操作的治理举措，包括优化整合人才计划，避免相同层次的人才计划对同一人员的重复支持；支持中西部地区稳定人才队伍，发达地区不得片面通过薪酬待遇竞价抢挖人才，特别是从中西部地区、东北地区挖人才。

三、目前我国科技人才流动的困境与问题

1.“虹吸现象”：区域人才分布失衡

过去30多年，连续几个“工程”促进了我国少数高校快速发展，但同时也造成了国内高校两极分化严重。我国名校高度集中于北京、上海等市，其余近30个省区市名校数量则屈指可数，呈“金字塔”式分布。教育和人才“虹吸现象”严重，导致无序的争抢人才“大战”。当前教育资源和人才资源的分布与经济发展和科技创新布局存在一定差距。东南部地区如深圳、东莞、中山等创新发展势头强劲的城市，却缺少优质高校毕业生人员供给，在某种程度上也极大地影响了产学研的配套协调^[5]。

2017年2月24日在教育部召开的中西部高等教育振兴计划工作推进会上，教育部部长陈宝生说：“挖走这些人才，就是在掘人家的‘命根’，东部各高校，请对中西部高校的人才‘手下留情’”^[6]。以兰州大学为例。兰州大学是国家首批双一流A类、原985和211工程大学，最为辉煌的时候排名在全国前20名以内，基本上代表了西北地区高校的办学水平。然而，这所老牌大学因为人才流失太多，这些人才尤其是院士的离开，对兰州大学来说损失巨大，学科建设水平持续下滑难以避免。

2.“重外引轻内育”：高校建设人才难题

当前我国高校对高层次人才的竞争呈现出白热化状态。究其原因，为了解决学科评估、学位点审批和科研项目申报的“燃眉之急”，人才引进成为部分高校的应急之举。一方面因为高水平人才对学校发展具有不可估量的价值，甚至高校可以通过引进某个学科带头人或团队便能带动学校某个学科发展水平的整体跃升；另一方面是因为高层次人才的培育需要经历复杂而又漫长的过程，需要付出巨大的时间与机会成本，不能适应“双一流”建设五年一周期的迫切需要。

高校间人才流动失序会产生系列负面影响。一是催生出一批“职业跳槽教授”，通过频繁跳槽来提高身价，赚取高额金钱回报。与其形成鲜明对照的是，校内许多教师福利待遇差别较大，难免不引起高校教师队伍的心理失衡。二是从长远来看，可能会使高校形成“人才引进”的路径依赖，忽视对本校人才的培养与支持，无法形成促进学校人才良性循环发展的长效机制，难以推动学校人才建设的可持续发展。

3.“体制依附”：民营企业人才困境

与发达国家相比，我国民营企业科技人才数量比例仍然较低。2018年9月，一份盖有西安航天动力研究所公章《张小平参与我所型号研制情况》的文件引发广泛关注^[7]。事件起因是西安航天动力研究所张小平离职加盟北京一家民营企业，原单位因项目推进困难，意图向主管部门发文请求挽留，公文中因用“灵魂人物”“不可替代”等词语凸显张小平工作的重要性而引发广泛关注。此事已进行澄清，西安航天动力研究所只是履行正常脱密程序，由于工作人员文件措辞上进行了渲染，夸大了个人贡献。据网络媒体报道，张小平离职前年薪仅12万，新单位年薪涨至近百万。此事引发广泛关注的背后原因是，中国航天航空领域的科技人才正在遭遇着人才流动困境：体制内单位的待遇或晋升空间已难以满足，选择跳槽，原单位又不愿轻易放人。

在市场经济条件下，民营企业在某些科技领域后发优势更加明显，对人才需求更加迫切。人才价值靠能力更容易兑现相应待遇，更加有助于激发人才活力。在业内人士看来，航天国企骨干科技人才的出走，不能仅仅认为是人才“流失”，而是一种“流动”。

四、我国科技人才良性流动的政策建议

一般而言，科技人才流动遵循市场经济规律，由于科技人才在流向上具有很强的趋利性，导致市场在对人才资源进行调剂的过程中出现失灵，在市场的作用下，科技人才资源并未能实现合理化配置。为此，建议政府部门进一步发挥科技人才评价的“指挥棒作用”，在人才工作中落实“引育并重”理念，畅通科技人才向民营企业流动的渠道，加强对落后地区人才的扶持，从而引导科技人才良性流动。

1.发挥科技人才评价的“指挥棒”作用

科学合理的人才评价体系，能够促进科技人才合理有序流动，推动用人单位对学术人才的“量才适用”，实现“人尽其才，才尽其用”。首先，要深入贯彻和落实国家关于人才发展体制机制改革、人才评价改革等相关文件，坚决破除科技人才评价“唯论文”“唯头衔”“唯资历”等陈旧观念，牢固树立“以品德、能力和业绩为要”的人才评价观念。其次，健全科技人才分类评价机制，依据不同职业、不同岗位、不同类型和不同学科对人才评价的特殊要求，科学设置人才评价标准，对评价对象的品德、知识、能力、素质和贡献等要素进行多元综合评价，提高人才评价的科学性和专业性。再次，建议在各类政府人才计划实施的申报条件上不搞唯出身论，摘掉“海龟”“土鳖”的标签，做到“英雄不问出处”，以水平、能力和贡献作为衡量人才的唯一指标。

2.“引育并重”，避免无序的“抢人大战”

政府部门及各用人单位应树立“引育并重”理念，避免国内各高校间相互“挖人”引发的无序“抢人大战”。首先，建议国家加强人才计划顶层设计，在引育并举上双向发力。目前我国针对海归人才和本土人才的国家人才计划，在青年人才资助数量和支持力度上很不平衡，建议显著提高国家人才计划对青年人才的资助数量及支持力度。其次，完善高校人才引进与支持机制，逐步构建起集人才引进、培育、使用和评价于一体的可持续发展机制，努力实现人才“引得来”“留得住”和“干得好”，实现“人尽其才，才尽其用”。最后，搭建高校人才信息共享平台，让职业诚信有迹可循。建议国家相关部门搭建高校人才交流信息共享平台，人才跳槽履历、兼职信息等都可进行查询。

3.“一视同仁”，畅通民营企业的人才流动

针对当前我国科技人才在部门分布不甚合理的状况，政府部门应加强引导科技人才向民营企业流动。2019年12月，立足于民营企业改革发展的首个中央文件《关于营造更好发展环境支持民营企业改革发展的意见》出台，文件明确要求“畅通科技创新人才向民营企业流动渠道。在人才引进支持政策方面对民营企业一视同仁，支持民营企业引进海外高层次人才”。为此，建议从以下三方面着手。一是加强民营企业“柔性引才”，推动产学研各方围绕产业技术创新链，形成长期稳定的合作关系，促进科技人才向企业流动和集聚；二是提升民营企业的研发实力，鼓励企业设立研发机构，构建创新能力较强的企业科技人才队伍，集聚培养一批高水平产业人才；三是完善民营企业吸引科技人才的政策措施，逐步解决影响高新技术企业引进高层次科技人才的户籍管理、配偶就业、子女上学等问题。

4.“兼顾公平”，加强对落后地区的人才扶持

加大国家级人才引进与发展项目对中西部等欠发达地区的政策倾斜，努力做好东部地区高校对中西部地区的对口支援工作，帮助中西部高校形成“引才—留才—育才”的良性循环发展机制，最终实现东西部高校人才队伍的创新协调发展。鉴于西部很多省区地方财政并没有能力改变人才队伍收入现状，建议中央财政设立“西部高校教师队伍建设专项基金”或“西部地区人才队伍建设专项基金”，用于支持东部地区高层次人才在保留原单位既有关系的条件下，赴西部地区开展教学科研工作，也可以用来提高西部高校高层次人才的薪酬待遇，改善他们的生活。此外，建议进一步完善科技人员服务基层的激励措施，对科技人员派出期间的职务、职称、工资福利和业绩评价等作出明确规定，构建科技人才服务基层的长效机制^[8]。

（作者系广东省科技创新监测研究中心助理研究员）

参考文献

[1]　刘强,赵祥辉.“双一流”建设背景下高校人才流动失序及其有效治理[J].当代教育论坛,2019(03):40-49.

[2]　周亮,张亚.中国顶尖学术型人才空间分布特征及其流动趋势——以中国科学院院士为例[J].地理研究,2019,38(07):1749-1763.

[3]　高阵雨,陈钟,王长锐,刘益宏.我国高层次科技人才流动情况探析:以国家杰出青年科学基金获资助者为例[J].中国科学基金,2019,33(04):363-366.

[4]　霍丽霞, 王阳, 魏巍.中国科技人才集聚研究[J].首都经济贸易大学学报, 2019, 21 (05):13-21.

[5]　李培园,成长春,严翔.科技人才流动与经济高质量发展互动关系研究——以长江经济带为例[J].科技进步与对策, 2019, 36(19):131-136.

[6]　陈宝生：东部高校，请对中西部高校人才“手下留情”！[N/OL]. 新华网http://www.xinhuanet.com/politics/2017-02/24/c_129495478.htm

[7]　西安航天动力研究所就张小平离职事件进行情况说明[N/OL]. 新华网http://www.xinhuanet.com/politics/2018-09/28/c_1123493861.htm

[8]　张琳莉. 我国西部欠发达地区科技人才开发研究[D].大连海事大学, 2019.