习近平总书记深刻指出，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。“十三五”以来，在中央人才工作协调小组领导下，中央和国家有关部门、单位和地方政府深入贯彻落实《国家中长期科技人才发展规划(2010—2020年)》《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，坚持党管人才原则，坚持“人才是第一资源”“聚天下英才而用之”的理念，加快科技人才队伍建设。各地围绕地方经济社会发展需求，大力实施创新驱动发展战略和人才强省（区、市）战略，以重大人才工程为抓手引进培养人才，加快推进人才发展体制机制改革，制定出台一系列政策措施，加强区域协调创新，促进跨区域科技人才流动，引导科技人才为地方创新驱动发展作出重要贡献。

一、地方科技人才队伍建设情况

“十三五”以来，全国各地重视科技人才队伍建设，大多数地方科技人才队伍稳步壮大，科研人员不断向东部地区以及经济发达地区聚集，东北地区和部分欠发达地区科研人员流失情况比较严重。

1.各区域R&D研究人员。全国R&D研究人员保持稳步增长趋势，2018年全国R&D研究人员(全时当量）为186.6万人年，较2014年增加了34.2万人年，年均增长5.19%，科技人力资源数量和质量稳步提升。

从2018年全国R&D研究人员在各地区的分布情况来看，我国R&D研究人员主要集中在东部地区，东部地区集中了全国62.5%的R&D研究人员；东北地区R&D研究人员占比最少，仅占全国的5%；中部6省和西部12省（区、市）R&D研究人员所占比重分别为17%和15%。

从“十三五”以来全国各区域R&D研究人员数量变化来看，东部地区R&D研究人员从2014年的87.45万人年增加到2018年的116.6万人年，年均增长7.54%，领先于全国其他区域。东部地区R&D研究人员占全国比重由2014年的57.4%增长到2018年的63%，科技人才呈现出向东部加速聚集、区域分布愈发不均衡的态势。中部地区和西部地区R&D研究人员也有不同程度的增长，增幅平稳。中部地区R&D研究人员从2014年的28.4万人年增加到2018年的31.9万人年，年均增长2.95%；西部地区R&D研究人员从2014年的24.6万人年增加到2018年的28.2万人年，年均增长3.47%。东北地区R&D研究人员出现持续下降态势，由2014年的12万人年降至2018年的10万人年。

2.各地方R&D人员及R&D研究人员。我国R&D人员在全国分布不均衡，总体上呈现出东多西少的格局，主要集中在长三角、珠三角和环渤海三大经济圈，R&D研究人员的地方分布也表现出同样的特征。广东、江苏、浙江、山东、北京和上海的R&D人员总量及R&D研究人员总量排在全国前列，其中，广东省在R&D人员总量及R&D研究人员总量上始终具有较大的领先优势，居全国首位。中部地区的河南、湖北、安徽和西部地区的四川、陕西等地也是我国R&D人员分布较多的地区。

R&D人员和R&D研究人员的增长趋势反映出地方研发人力投入的变化情况，一定程度上反映出科技人才的流动情况。“十三五”以来，从R&D人员看，江西、云南和重庆R&D人员增长最为显著，年均增长率分别达到了18.34%、12.98%和12.03%。此外，包括西部12个省份中6省区在内的11个省份R&D人员出现负增长，其中东北三省、天津、内蒙古和甘肃降幅较大，黑龙江省降幅达12.2%，人才流失情况显著。从R&D研究人员看，江西、福建和海南的R&D研究人员年均增长位于全国前列，均超过12%。东北三省、内蒙古、甘肃、山西等地的R&D研究人员出现负增长趋势。

3.按执行部门分各地区R&D研究人员。R&D研究人员的执行部门分布情况可以反映出我国科技创新活动主体的分布情况。“十三五”以来，全国规模以上工业企业、研究与开发机构和高等学校的R&D研究人员均有明显增长。其中，规上工业企业、研发机构、高校年均增幅分别达到2.93%、4.97%和5.73%。2018年，规上工业企业R&D研究人员分别是高校和研发机构的3.2倍和2.64倍。此外，“十三五”以来，有过半省份规上工业企业R&D研究人员出现负增长，3个省份研发机构R&D研究人员出现负增长，2个省份高校R&D研究人员出现负增长，但从总量来看，R&D研究人员仍集中在规上企业。

规上工业企业R&D研究人员主要集中在东部地区，2018年东部地区规上工业企业R&D研究人员达63.05万人年，占全国规上工业企业R&D研究人员总数的67.46%。2018年，东北地区规上工业企业R&D研究人员总数较2014年减少了46.68%，表明该地区企业创新活力明显下降。从各地方看，广东、江苏以及浙江规上工业企业R&D研究人员总量排在全国前列，黑龙江、吉林、甘肃等地规上工业企业R&D研究人员较2014年明显减少，黑龙江省减少了71.5%。

研发机构R&D研究人员主要集中在东、西部地区，其中2018年东部地区研发机构R&D研究人员达16.16万人年，占全国总量的54.84%以上。西部地区研发机构R&D研究人员增幅最大，达到5.67%%。从各地方看，北京、江苏和上海的研发机构R&D研究人员总量位于全国前列；西藏、宁夏和青海的研发机构R&D研究人员数量较少。

高等学校R&D研究人员主要集中在东部地区。截至2018年，东部地区高校R&D研究人员达17.53万人年，占全国总量的50%以上。从各地方看，北京、江苏、上海、广东和山东的高校R&D研究人员总量名列前茅；西藏、青海、海南的高校R&D研究人员数量
较少。

二、地方科技人才发展相关政策和服务举措

“十三五”以来，全国各地在推进创新驱动发展战略和人才强省（区、市）战略过程中，以人才体制机制改革为重点，不断完善政策体系，制定实施了强化激励、促进科技成果转化、改进评价激励、营造宽松环境、加强支持服务等方面的政策措施，激发了科技人才创新创业活力。

1.推进人才管理体制机制改革。截至目前，全国31个省（区、市）均已出台贯彻落实中共中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》的相关政策措施和具体实施方案，大力深化人才发展体制机制改革，按照中央“坚持党管人才、服务发展大局、突出市场导向、体现分类施策、扩大人才开放”的基本原则，遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍，解放和增强人才活力。构建科学规范、开放包容、运行高效的人才发展治理体系，让各类人才的创造活力竞相迸发、聪明才智充分涌流。

各区域人才管理体制机制改革的政策内容各有侧重，特色鲜明。东部地区人才政策创新探索较多，一些政策措施已经突破了现有中央层面的政策规定，人才政策的市场导向比较明显；中部地区是我国制造业重点地区，在人才政策与人才计划安排上着力强调对产业人才的培养与支持，加大对企业家人才和技能型人才的培养和使用，促进人才发展与产业发展深度融合；西部地区突出区位地域特色，培养具有民族特色和区域特色的科技人才队伍；东北地区人才政策主要着眼于创新人才留住使用机制、提升集聚人才能力和完善人才发展机制等方面。

2.完善科技人才培养使用政策。一是加大对青年科技人才的培养支持力度。近年来，许多地方通过扩大支持范围、完善支持政策、创新支持方式、营造制度环境，更大程度、更广领域地加大本地区青年人才培养支持力度，为青年人才迸发创新创造活力提供平台。广西着眼长远发展需求，多措并举加强青年人才培养。2016年以来，广西继续组织实施青年科学基金项目和杰出青年科学基金项目，并加大项目资金扶持力度，支持青年人才开展自主选题的基础研究工作。2020年4月在全国率先开展省级自然科学基金杰出青年科学基金项目经费“包干制”试点改革，以激励青年科研人员潜心研究为导向，对项目经费管理能放则放、该简则简，可做可不做的审批一律不做，可有可无的环节一律取消。2017年8月，广西启动实施广西青年创新创业人才培养计划，通过科研资助、定向送培、梯次培养、表彰激励、创业支持等措施，培养一批优秀青年创新创业人才。2019年4月，广西印发《广西壮族自治区中长期青年发展规划（2018—2025年）》，将系统全面地推动广西青年人才培养。江苏于2020年7月印发《关于开展青年人才培养集聚专项行动的意见》，推出“四大专项行动”以及一系列配套支持政策，覆盖青年人才从“起跑”到“起飞”的各个阶段，扩大支持比例，省级龙头工程示范带动加大对35岁以下青年人才支持，其他各级各类人才计划结合实际，明确青年人才支持比例；评价机制进一步优化，突出青年人才发展性评价，探索推行举荐制、认定制、长周期考核制、聘期管理制；全面推行青年人才“周转池”和“双落户”制度；强化激励，大力支持揭榜挂帅，赋予更大的团队组建自主权、科研经费支配权、技术路线决策权。二是搭建各类创新事业发展平台。近年来，许多地方积极推动产学研深度融合，打造丰富多样的人才培养集聚载体，为科技人才创新创业提供施展才华的“舞台”。例如，部分地区搭建科技成果转移转化平台，促进人才创新创业；各地依据经济发展实际优化产业布局，发挥既有优势，突出主导产业，营造良好的产业环境，围绕“创新链”“产业链”布局“人才链”，科学制定人才发展规划，以产业发展凝聚、培养和使用人才；部分地区依托地位优势、产业特点和科技发展基础等基本条件，积极建设科技创新高地，汇聚越来越多的高层次科技人才。三是创新科技人才服务模式。近年来，许多地方通过搭建人才服务平台、推进科技人才专家库建设，创新服务模式。例如，上海启动全球高层次科技专家信息平台建设，从全球近3000万名专家学者数据中筛选了近25万名高层次专家，在国内第一个建立起全球视角的高层次科技专家数据平台；设立国内首家面向入选中央和上海市海外高层次人才及其核心团队，组织推送科技政策及科技计划项目信息，提供项目申报、政策辅导等服务。云南科技人才专家库于 2017年6月上线运行，服务于云南省科技厅科技管理和科学决策，利用大数据技术集成科技、产业和经济高层次专业人才，支撑和服务创新型云南建设。

3.改进科技人才评价制度。中共中央办公厅、国务院办公厅《关于深化职称制度改革的意见》发布后，全国31个省（区、市）均出台了职称制度改革的实施意见或方案，还有多个地方出台了相关的配套文件或针对重点领域出台了专门文件。各地围绕重点问题领域，提出了许多特色鲜明的改革举措，并进行探索和实践。其一，在下放职称评审权限方面。各地发挥基层、用人单位和社会组织作用，积极探索下放职称权限的有效方式。一是向高校、科研院所等单位下放职称评审权。例如，上海在全国率先下放市属高校职称评审权；江苏、湖南、甘肃等地已将教师、实验系列高级职称评审权下放到所有本科高校和独立院校；北京将逐步在条件成熟的科研机构、新型研发机构、新型智库推行职称自主评聘；辽宁已将高校、科研院所、大型公立医院等事业单位的职称评审权限全部下放到各市或行业部门、用人单位；内蒙古在高校、科研院所、国有骨干企业、创新龙头企业等开展职称自主评价试点。二是向重点园区和企业联盟下放职称评审权。例如，湖北、陕西等地探索向自由贸易试验区、高新技术园区等区内重点单位下放高级职称评审权。三是向行业组织下放职称评审权。例如，深圳将社会化职称评定职能全面下放给具备条件的社会行业组织，实现了政府部门承担的职称评审职能向社会组织转移；浙江在建立企业社会化评审机制的同时，以特种设备高级职称社会化评审为突破口，建立以行业协会为主体的职称评价体系，实现由“政府评”向“业内评”转变。其二，在完善职称评价标准方面。一要重视职业道德。许多地方制定了职业道德评价与建设的举措。例如，实施学术造假“一票否决制”，建立职称申报和评价诚信档案，建立完善失信黑名单制度，并纳入全国信用信息共享平台，以此来倡导科学精神，引导专业技术人员强化社会责任，坚守道德底线。二要坚持分类评价、能力导向。例如，辽宁、上海、广西等地注重突出不同学科特点，对基础应用学科、现代农业科学等分类制定评价标准；宁夏对在本专业领域作出突出贡献的和全职引进的高层次人才，评审职称不再受学历、资历、论文等传统条件限制，可一步到位评聘高级职称；北京对不同人才制定不同标准，全面推行代表作制度，支持人才自选代表性成果代替论文；湖南将科技人才按科学研究、技术研发、产业化支撑及科技公共服务等进行分类评价，论文不再作为限制性条件，对应用型人才更加注重实绩和市场评价；浙江创新企业科研人员评价标准，注重考察科研人员将先进技术或理论用于实际工作能力、开拓性研究能力和科研成果服务于地方经济的实际效益。三要建立有针对性的基层人才评价标准和模式，引导基层专业技术人才队伍建设。例如，内蒙古对在旗县（市、区）及以下基层一线和艰苦边远地区工作的专业技术人才，将基层工作经历作为职称评聘的条件；湖南创新农村基层人才评价机制，适当放宽长期在贫困县和基层一线工作的专业技术人才职称评定条件，职称评定向基层一线倾斜；海南对长期在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才，侧重考察实际工作业绩，适当放宽学历和任职年限要求；湖北明确基层专业技术人才实行单独分组、单独评审、单独确定通过率；河北、甘肃、青海等地探索建立“定向评价、定向使用”的基层专业技术职称评审管理制度。其三，在完善职称系列方面。北京、天津、辽宁、江西、湖北和广东等地结合本地产业和区域发展实际，及时调整职称专业设置，增设战略性新兴产业相关专业及区域特色专业，促进新兴行业发展。四川在全省29个职称系列率先启动科研人员职称评价制度改革，积极探索分类评价机制，坚持创新与转化并重，将技术经纪和科学技术普及作为新增专业纳入自然科学研究职称系列。其四，在健全层级设置方面。吉林、上海、宁夏等地积极部署开展正高级职称评审工作，制定完善工程等系列正高级职称评审标准，稳步推行评价工作。其五，在探索多元化的评审方式方面。河北、山西等地采用个人述职、面试答辩、实践操作、业绩展示等多种评价方式；河北、黑龙江、上海、江西、山东、湖北、广西等地实行定性与定量相结合方式；黑龙江、云南等地建立专家推荐制度，从业内同行专家的专业视角客观评价人才。其六，在建立和完善社会化评审机制方面。一要拓展职称评价人员范围。例如，河北、山西、青海等地提出拓展职称评价人员范围，服务包括从非公有制经济组织、社会组织中的专业技术人员到离岗创业人员、在内地工作的港澳台专业技术人才、特定外籍人才、海外引进人才、高技能人才等多种类型人才。二要构建社会化评审机制。例如，浙江鼓励人才智力密集的科技型企业或行业协会开展科研职称社会化评价，由行业龙头企业或协会参照省自然科研系列评价标准并结合行业自身特点，制订行业科研人员评价标准，鼓励博士和博士后到企业从事科研工作。其七，在开辟职称评审“绿色通道”或“直通车”方面。北京、内蒙古、上海、安徽、陕西、甘肃、青海、广西等地对海外高层次人才、急需紧缺人才，开辟职称评审“绿色通道”或“直通车”；新疆和新疆生产建设兵团出台细则，专门为对口援疆省市、港澳台地区以及“一带一路”沿线国家专业技术人才参加职称评审开辟渠道。其八，在推动区域协调与互认方面。京津冀区域着力构建京津冀职称工作协调机制，落实京津冀职称互认协议；广东依托粤港澳大湾区战略，探索人才评价结果粤港澳互认机制。

中共中央办公厅、国务院办公厅《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》印发后，河北、辽宁、福建、山东、湖北、湖南、重庆、四川和云南等地出台了相关实施意见或办法。例如，河北印发《关于加快推进科技人才评价机制改革的实施意见》等6个领域人才分类评价实施意见，提出要以职业属性和岗位要求为基础，健全科学的人才分类评价体系；将科技人才分为基础研究人才，应用研究与技术开发人才，社会公益研究、科技管理服务和实验技术人才等3类；根据科技人才不同领域、岗位特点，分类健全涵盖品德、能力、业绩等要素的人才评价标准，注重创新质量、统筹能力绩效、结合团队贡献，实行差异化评价。辽宁印发《关于分类推进人才评价机制改革的实施意见》，打破人才评价户籍、地域、所有制、身份、档案、人事关系等限制，畅通非公有制经济组织、社会组织、新兴职业等领域人才的申报评价渠道，确保各类人才在人才评价方面享有平等待遇；出台《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的实施意见》，将科技成果转化绩效作为重要评价指标，“干什么评什么”，建立科学合理、各有侧重的人才评价标准和个性化、多元化评价体系。福建发布《关于分类推进人才评价机制改革的实施意见》，提出把品德作为人才评价的首要内容，加强对人才政治立场、科学精神、职业道德、从业操守等评价考核。湖南印发《关于进一步完善科技人才评价机制的实施办法》，从加强对科技人才的优化统筹与合理布局，构建科学合理的科技人才评价体系，完善科技人才评价管理与服务等方面提出具体举措，是中央“三评”改革后省级层面首个专门针对科技人才评价出台的文件。

4.健全科技人才激励保障体系。一是在探索事业单位薪酬分配改革方面。济南市高新区推行绩效工资制，逐年提高绩效薪酬在薪酬总额中的比重，并根据员工关键绩效指标（KPI）考核结果按绩分配，实现薪酬管理由“铁工资”向“活薪酬”转变。浙江探索针对国家级8类、省级4类高层次人才，建立灵活绩效工资管理模式，对其单独制定分配政策，不纳入绩效工资总额。山东对事业单位高层次人才，可实行协议工资制、年薪制、项目工资制等灵活多样的分配办法，鼓励高层次人才创新创业，支持高层次人才兼职兼薪，建立高层次人才突出贡献奖等。北京、天津、江苏、浙江等地明确提出，引进急需紧缺的高层次人才实行协议年薪制，科研人员承担企业科研项目所获收入、科技成果转化奖励、科研经费绩效奖励，均不纳入单位绩效工资总额。上海按照“一所（院）一策”原则，探索试点不定行政级别、不定编制、不受岗位设置和工资总额限制，实行综合预算管理，给予研究机构长期稳定持续支持，赋予研究机构充分自主权，创新运行管理机制，建立具有竞争力的薪酬体系。二是在支持人才创新创业人事管理政策方面。许多地方政府出台了支持和鼓励高校、科研机构等事业单位专业技术人员创新创业的人事管理政策。黑龙江允许和鼓励科技人员离岗创业，高等学校、科研院所和国有企事业单位的专业技术人员，经所在单位同意，可领办创办企业，5年内保留其原有身份和职称，档案工资正常晋升。北京明确了专业技术人员创新创业的“六种模式”，包括兼职、在职创办企业、在岗创业、到企业挂职、参与项目合作、离岗创业；离岗创业3年期间，可保留相应的人事关系、基本工资和社保待遇，其间取得的业绩可作为职称评审的重要依据；创业不成功，可以重返原单位。四川提出高等学校、科研院所、医疗卫生机构等事业单位科技人员（含担任非正职领导的科技人员）经所在单位同意，可在科技型企业兼职从事科技成果转化活动，并按规定获得报酬；科技人员最长可在6年内离岗领办创办科技型企业，离岗期内保留人事关系，岗位等级聘用时间和工作年限连续计算，薪级工资、专业技术职务评聘和岗位等级晋升与原单位人员享有同等机会。三是在科研项目经费绩效奖励方面。北京、河北、辽宁、上海、江西、河南、广东、四川、云南、宁夏和青海等地加大对科研人员的项目绩效激励力度，突出项目激励收入与实际贡献挂钩。北京将竞争性科研项目间接费用上限比例统一调整为20%，并取消绩效支出比例限制，允许绩效支出不受当年本单位工资总额限制、不纳入本单位工资总额基数等。上海将劳务费支出占专项经费支出控制比例由原先的20%提高至30%，将原劳务费支出控制比例50%的适用范围由原来的软件开发类、软科学类项目扩大到基础研究领域项目。青海将间接费用由直接费用扣除设备购置费的最高不超过13%的比例提高到30%，取消绩效支出比例限制。河北明确省级财政资金支持的科研项目劳务费预算不设比例限制，允许将项目聘用人员的“五险一金”纳入劳务费科目列支。四川、云南等地取消绩效支出比例限制，参与项目的研究人员劳务费开支不设比例限制。广东为科研经费“松绑”，允许直接费用中开支人员费，“打酱油的钱可以买醋”，取消绩效支出比例限制，劳务费不设比例限制，年度剩余资金可结转下年用，下放差旅会议费管理权限，建立科研财务助理制度，建立科研信用管理体系，给科研人员吃了一颗“定心丸”。新疆生产建设兵团下放项目管理和经费使用预算调剂权限，下放横向经费自主管理权，项目完成后结余经费可全部用于项目绩效支出，科研人员获得的横向项目收入不纳入单位绩效工资总量调节指标。四是在地方人才立法保障方面。“十三五”以来，我国一些地方进行了人才立法相关探索，相继出台了《深圳经济特区人才工作条例》（2017年11月1日起施行）、《广东省人才发展促进条例》（2019年1月1日起施行）和《山东省人才发展促进条例》（2020年6月1日起施行），用立法形式为地方的人才优先发展提供了法治保障。

5.激发科技人才成果转化的积极性。近年来，按照国家关于促进科技成果转化的部署要求，各地积极出台相关意见、办法和规定，推进科技成果转移转化，打通央地科技成果转化链，让科研人员在成果转化中得到合理回报，让有真才实学、作出重要贡献的人才有成就感、获得感。截至目前，31个省（区、市）出台了相关政策文件，进一步加大了科研人员的成果收益和奖励力度，科技成果转化收益给予重要贡献科研人员和团队的比例不断提高，例如，安徽、山东由“不低于50%”提高到“不低于70%”，河北、辽宁、吉林、新疆维吾尔自治区、新疆生产建设兵团提出不低于70%，北京、上海提出“70%以上”，江西明确为“60%至95%”，湖北明确为“70%至99%”，宁夏回族自治区确定为“不低于80%”，陕西确定为“不低于90%和80%”，四川确定为“不低于90%”。

上海自2015年以来先后出台了《关于进一步促进科技成果转移转化的实施意见》《上海市促进科技成果转化条例》《上海市促进科技成果转移转化行动方案（2017—2020）》，形成了与国家法律政策相匹配的地方促进科技成果转化“三部曲”，不仅从制度层面基本解决了“三权下放”等成果转化动力问题，还从实际问题入手重点解决成果转化“怎么做”的问题。

四川出台《关于扩大职务科技成果权属混合所有制改革试点的指导意见》，深入开展职务科技成果混合所有制改革，探索深化“先确权、后转化”的有效模式，探索确权后科技成果处置管理的有效方式，探索实行以增加知识价值为导向的分配政策。通过“早确权、早分割、共享制”的管理新模式，职务科技成果转化取得良好成效。西南交大试点前，三年仅转化1项科技成果，试点后一年完成164项职务发明专利分割确权，并通过确权的成果作价入股成立了9家高新技术公司。目前45家试点单位累计完成职务科技成果分割确权551项，作价入股创办企业60余家，带动企业投资近30亿元，科技人员潜力得到充分释放，有力推动了科技成果向现实生产力的转化。国务院将四川“以事前产权激励为核心的职务科技成果权属改革”措施在8个全面创新改革试验区进行了推广。

6.创新海外人才引进制度。近年来，我国外籍人才出入境和居留制度不断完善。北京、上海、福建、广东、深圳、南京等地推出了一系列突破性改革措施。北京实施“中关村国际引才用才20条”。2016年3月，公安部出台了支持北京创新发展的20条出入境政策举措，其中在中关村试点的“永久居留直通车”“设立外国人服务大厅”等10项政策均为全国首创。2018年2月，北京发布《关于深化中关村人才管理改革构建具有国际竞争力的引才用才机制的若干措施》，从便利国际人才出入境、开放国际人才引进使用、支持国际人才兴业发展、加强国际人才服务保障等方面提出20条改革新举措，其中多项为全国率先提出。该措施是对先前出台政策的深化和发展，进一步健全了海外人才供需精准对接机制。例如，在申请永久居留方面，将中国籍高层次人才的外籍家属纳入“直通车”范畴、外籍人才子女可在北京口岸办理学习签证入境、外籍科研辅助人员办理工作类居留许可等政策，进一步解决了高层次人才的后顾之忧。此外，新政将允许取得永久居留资格的外籍人才在中关村示范区内担任新型科研机构法定代表人，有利于新型科研机构直接引进外籍顶尖人才，争取国际科技竞争的主导权。新政将允许取得永久居留资格的外籍科学家，领衔承担中关村示范区内国家科技计划项目， 同时支持外籍高层次人才领衔承担北京市科技计划项目，政策实施有利于扩大外籍人才在科研领域发挥作用的空间，提升国内部分领域的科研水平。

上海实施更开放的海外人才引进政策。2015年7月和2016年12月，公安部先后两次出台支持上海科创中心建设的22项出入境措施，探索从就业居留向永久居留转化衔接机制，实施外国留学生毕业后直接在上海创新创业政策，推动将外籍高层次人才团队成员纳入直接申办永久居留证服务范围。2018年1月，公安部、上海市政府正式推出“上海出入境聚英计划（2017—2021）”。2018年5月，上海市公安局正式推出“2018年上海出入境聚英计划”3项新政：顶尖人才可以推荐6名科研团队成员申办外国人永久居留身份证，允许在“双自”“双创”单位工作的外籍人才兼职创新创业，为全球外籍优秀大学毕业生来沪发展提供长期居留和永久居留便利。上海市公安局与9家单位会签《“上海出入境聚英计划”相关政策实施办法》，明确了“双自”“双创”单位对高端外籍人才的自行认定标准和推荐权限，以及居留证件的申办流程和审批条件、需要提交的具体申请材料等事项，既方便了外籍人才提交申请，也便于相关单位认定和推荐人才。2019年3月，上海科改“25条”允许持有永久居留身份证的外籍人才担任新型研发机构法定代表人，牵头承担政府科研项目。

三、地方科技人才工作的特色做法

“十三五”以来，全国各地积极贯彻中央人才工作部署，牢固树立人才优先发展理念，结合地方经济社会发展、产业特色和人才需求，创新人才发展体制机制，加强试点示范，形成了各具特色的人才引进培养、评价激励、流动配置、服务保障等政策措施，为深化人才体制机制改革作出了宝贵探索。

1.以实施人才工程为抓手，统筹各方面人才队伍建设。近年来，全国各地在积极推进落实国家重大人才工程的同时，围绕重大战略决策、产业发展计划、重点建设项目需求，以实施本省（区、市）的人才工程（计划）为抓手，建立高层次科技人才引育体系，统筹推进各方面人才队伍建设。湖南根据人才队伍建设引进、培养、使用三个维度和湖南实际需要，以实施重大标志性人才工程为抓手，建立体系完备且定位明确的高层次科技人才引育体系。一是对于战略新兴领域紧缺人才重引进。湖南实施湖湘高层次人才聚集工程，着眼重点产业领域，下大力气引进一批掌握国际领先技术、引领产业跨越发展的海外高层次人才和团队，对特别优秀、贡献巨大的创新创业人才和团队，提供最高1亿元综合支持。二是对于重点优势领域领军人才和青年拔尖人才重培养。湖南重点实施科技领军人才和湖湘青年科技创新人才培养计划，一个侧重于培养湖南省现有优势学科、技术和产业带头人，另一个侧重于培养湖南省下一代科技创新领军人才，两个计划形成了相互衔接的高层次科技人才孕育梯队。三是对于院士团队资源和产学研人才重使用。湖南按照“不求所有、但求所用”的原则，实施院士专家工作站和企业创新创业团队两个支持计划。目前，共引进70余个省外院士创新团队、1100多名高层次专家来湘创新创业。同时，为支持产学研协同创新，鼓励高校科研院所科研人员成果转化和兼职企业，湖南省委组织部共支持6批共76家企业创新创业团队。两个计划的实施，对促进产学研合作，提升企业自主创新能力，助推产业转型升级等发挥了积极作用。

2.积极探索多样化柔性引才引智方式。近年来，许多地方强化效益意识和柔性引才理念，不求所有、但求所用，不求所在、但求所为，加大柔性引才力度，探索破解区域引才难题。在“星期日工程师”、科技特派员、“院士专家西部行”、校企合作等实践探索的基础上，推出柔性引才新政策，为柔性引才提供新思路。西藏采取人才入股、技术入股、项目嫁接等方式，吸引内地“星期天专家”“候鸟型专家”帮助西藏解决关键性技术和难题。

江苏首创“科技副总”机制，引导企业柔性引进科研人才，主要从全国高校院所引进专家教授，到企业兼任技术副总或副总工程师。截至目前，已有来自全国365家高校院所的4775名专家教授来到江苏省内企业兼任“科技副总”，服务企业科技创新。许多地方以“院士专家工作站”建设为重要抓手，柔性引进院士、专家等高端科技人才，帮助企业解决技术难题、培育创新人才，提高自主创新能力，助推地方经济转型升级。北京、河北、辽宁、上海、江苏、浙江、河南和湖南等地支持本地的高校、企业等设立“诺贝尔奖工作站”，柔性引进诺贝尔奖得主，服务于本地的科学研究、技术创新与人才培养等工作，充分发挥诺贝尔奖得主的科研引领作用，不断吸引国内外相关领域顶级专家入驻工作站，对地方科技人才工作筑巢引凤具有重要的意义。

安徽创新机构设置，柔性引进人才。清华大学合肥公共安全研究院是由清华大学与安徽省、合肥市政府共建的新型产学研用一体化科技创新平台和成果转化基地，积极创新人才培养、激励和管理机制，集聚、培养了一支涵盖多学科领域，使基础研究、技术创新和成果转化有序衔接、密切融合的复合型人才队伍，完善了公共安全学科人才体系建设。

3.改革科技奖励制度，提升科技人才荣誉感。近年来，许多地方政府通过对科技奖励制度的改革完善，进一步调动科技工作者的积极性和创造性。四川通过科技奖励制度改革，加大了科技奖励力度，严格奖励提名、加强形式审查、严肃评审纪律、规范评审流程、规范异议处理、惩戒不端行为，全方位全流程加强监督，科技奖励的权威性、公信力和社会影响力不断增强。2016年以来，四川共有6位外国专家荣获“中国政府友谊奖”，5位科技人员获得何梁何利基金奖，共授予4位科技人员四川省科技杰出贡献奖，20位外国专家获得“天府友谊奖”，1000余项优秀科技成果获得国家和省级科技奖励，极大提升了科技人员的荣誉感和使命感，有效营造了全社会崇尚创新、尊重人才的良好氛围。内蒙古于2017年印发《深化科技奖励制度改革实施方案》，改革完善科学技术特别贡献奖、自然科学奖、科学技术进步奖、中青年科学技术创新奖、国际科学技术合作奖等科技奖励制度，采取提名制，增设技术发明奖，提高奖励额度等方法，进一步激发科研工作者的创新创业动力。山东发挥省科技奖励荣誉激励作用，进一步突出创新贡献导向，着力奖励在科技创新中作出重大贡献的高层次人才、创新团队和青年人才，省科技奖励成为杰出人才培养和青年人才脱颖而出的重要平台。

4.积极探索区域人才一体化发展机制。近年来，部分地区积极推动区域人才一体化建设，地方政府通力合作，为营造良好的区域人才生态，使人力资源配置与产业发展相适、与功能定位相合。2017年，京津冀三地共同发布了《京津冀人才一体化发展规划（2017—2030年）》，这是我国首个跨区域人才规划，也是首个服务国家重大战略的人才专项规划，明确提出将以13项重点工程为抓手，在2030年基本建成“世界高端人才聚集区”，打造区域人才一体化发展共同体。规划实施以来，京津冀以落实为主线，启动雄安新区人才集聚工程等一系列人才工程；建立高层次人才数据库，制定联合引才目录，共享专家人才、师资资源和创新创业要素；加强三地人才合作交流，加大人才互派交流力度，逐步缩小三地人才素质和能力上的差异；三地还共同签署了《专业技术人员职称资格互认协议》《专业技术人员继续教育合作协议》《外籍人才流动资质互认手续合作协议》等，取得政策衔接互认新成效。

近年来，长三角区域各地方政府在推进长三角人才一体化方面进行了一些有益探索。2018年，沪苏浙皖人社厅（局）共同签署了《三省一市人才服务战略合作框架协议》，上海市所属区人才服务中心与苏浙皖三省部分地级市人才服务中心签订了《人才服务项目合作协议》，三省一市力求“优势互补、资源共享、协同聚才、合作双赢”，推出了人才服务协同计划、人才流动合作计划和人才发展推动计划3大行动计划，从而优化人才服务、促进人才流动、推动人才发展。2019年，在浙江省委人才办和嘉兴市倡议下，沪苏浙皖的20座城市成立了长三角人才一体化发展城市联盟，签署了《长三角人才一体化发展嘉兴倡议》，致力打造引才共同体、创新共同体、服务共同体。2020年9月，长三角一体化示范区执委会会同上海、江苏、浙江两省一市人力社保部门联合出台了《长三角生态绿色一体化发展示范区专业技术人才资格和继续教育学时互认暂行办法》，针对示范区专业技术人才，聚焦职业资格、职称和继续教育学时，突出“跨域、互认和共享”，完善人才流动机制，打破人才使用壁垒。

广东积极推进粤港澳大湾区人才一体化发展，并就推进粤港澳人才合作示范区建设、强化湾区人才工作沟通协作、制定推动湾区人才协同发展政策等方面制定具体措施。在原有人才计划中增加海外人才专项，给予额外税收优惠，向港澳地区集智引才。优化出入境和停留居留手续，确保港澳居民来粤就业享受与内地居民同等劳动保障。巩固完善与港澳高校合作机制，加强高层次科研合作、科研成果分享转化和学术交流合作。支持青年团体与民间交流平台，积极营造粤港澳青年人才共育良好氛围。推动粤港澳高校创新创业联盟建设，积极打造湾区人才创新创业优质环境。目前在建的10家广东省实验室中，有8家香港科研机构、36位香港科学家深度参与。深圳采取香港挂靠、深圳工作模式实质性引进高端国际人才，与香港6所高校合作的研究院落地深圳高新区。深圳鹏程实验室通过成立协会的方式，将在香港的外籍专家与协会绑定在一起，以兼职方式参与项目研究。

5.深化科技特派员制度，助推科技精准扶贫和乡村振兴。近年来，许多地方政府出台了深入推行科技特派员制度的实施意见，推进并探索以科技特派员为代表的科技人员深入基层一线，持续提供科技支撑产业扶贫、乡村振兴的长效机制，不断完善人员选派模式和利益共享机制。福建出台了《福建省人民政府关于深入推行科技特派员制度的实施意见》《关于新时代坚持和深化科技特派员制度的意见》等文件，按照省市县三级联动、供需精准对接原则，每年选认一批省级科技特派员，实施一批有影响的科技特派员创办、领办实体项目，打造一批星创天地（星火燎原、创新创业、科技顶天、服务立地）。设立科技特派员专项经费，通过以奖代补方式对省级科技特派员实行分类扶持，对选认的省级科技特派员，根据工作业绩给予每人每年2万元工作经费补助；对省级科技特派员创办、领办实体项目，按照项目成效给予一次性经费奖励。鼓励和支持高校、科研院所科研人员到艰苦边远地区开展成果转化和技术服务，将服务农村基层一线实绩和科技成果转化实效作为科技特派员职称评审、职务晋升的重要依据。鼓励艰苦边远地区进一步创新科技特派员选认方式和激励措施，跨界别、跨区域选拔科技人才，推动科技特派员工作向二、三产业拓展。

陕西深入推行科技特派员制度，先后调动各级高校、科研院所、研究机构、龙头企业等方面的人力资源，不断壮大科技特派员队伍，从省、市、县（区）三级层面开展实用产业技术服务，培养了一批“懂农业、爱农村、爱农民”的工作队伍，推广了一批先进实用技术成果，为县域经济发展注入了科技力量。2020年，陕西出台《陕西省深入推行科技特派员制度实施方案》，围绕陕西省“3+X”产业发展和乡村振兴科技需求，搭建全省统一的信息化管理服务平台，壮大科技特派员队伍。2016年，陕西全面启动反向科技特派员行动计划。以推动科技成果转移转化、促进区域协同发展为目标，推进科技成果与地市产业发展相结合，构筑“各市特色需求—科特派小组—西安科技成果供给”的供需链深度合作模式，着力打通科技成果向产业发展转化通道，推动各市产业需求与全省科技成果无缝衔接，打破信息壁垒，共享科技成果，实现“出成果”和“用成果”的联动发展，使全省优势科技资源能够直接支持各市的产业创新发展。2020年，陕西进一步扩大反向科技特派员队伍，推进反向科技特派员农业县全覆盖，通过挖掘整理地方产业和企业的发展需求，与省市科技特派员对接，“正反结合”更好发挥科技特派员制度。

贵州在全国首创以年薪制选聘专职科技特派员，推动“科技下乡、人才下沉”，以需求为导向把最合适的人选派到最适合的岗位上。以“项目+人才”模式，将专职科技特派员和省级重大科技专项捆绑在一起，在全省16个深度贫困县选聘480名专职科技特派员。由承担省级重大科技专项的企业主导遴选，首席科技特派员年薪50万元，普通科技特派员年薪10万元。

6.加强科研诚信制度建设，营造诚实守信的良好科研环境。近年来，许多地方政府积极采取措施，加强科研诚信制度建设，营造诚实守信的良好科研环境。天津以打造“共建共享共治的科研诚信建设新格局”为目标，按照以科研活动诚信管理为主线，抓制度建设、抓信息系统建设、抓联合惩戒、抓教育宣传的“一条主线、四个抓手”总体思路，建立并完善科研诚信管理体系，推进科研诚信建设工作不断深入。积极落实《天津市科技计划项目相关责任主体失信行为管理暂行办法》等重要文件精神，以科技计划项目为抓手，将科研诚信要求融入项目管理全过程，全面推动实施信用承诺制度，创新科研诚信审核机制，更好地保障财政资助科研活动的公平公正性。

安徽出台了《关于进一步加强科研诚信建设的实施意见》《科技重大专项项目管理办法等三个管理办法》等7项制度，为加快形成全流程管理、全链条覆盖、全社会参与的科研诚信体系提供制度保障。推进科研诚信信息系统建设，分阶段分权限实施信息共享，加快实现与省公共信用信息共享服务平台及科技部科研诚信信息系统互连互通，为跨部门、跨地区联合惩戒提供支撑。

湖南实施《湖南省科技计划（专项、基金等）科研诚信管理办法》，提出全面实施科研诚信承诺制，强化科研诚信审核制，主管部门可将科研守信的人员和单位列入守信“红名单”，并采取激励措施；将失信行为分为一般失信行为和严重失信行为，针对此两类行为分别予以不同的处罚。对经有关部门、机构查处认定的，或造成极其恶劣社会影响的失信责任主体，按程序认定并纳入“黑名单”管理，给予最严厉的惩戒。