美国强化博士后经历的实践
作者:乌云其其格时间:2016-01-27 16:56 来源:中国科技人才

从博士后研究人员到永久性职位之间的过渡,一直以来都存在着就业补偿、福利和工作期限等方面的问题。2011年,美国国家科学院在美国科学工程与公共政策委员会(COSEPUP)的赞助下,成立了一个特别委员会,以考察博士后经历的状况。委员会考察了2000年《强化培养科学家和工程师的博士后经历》报告(简称2000年博士后报告)建议的落实情况,研究了博士后培训现状,并提出了一些改善建议。

几十年来,美国学术界一直对博士后训练体系深感忧虑。忧虑的问题主要包括:真的有必要让一些人一直接受训练,直到他们30多岁了才能获得资格走上其选择的职业道路吗?这些高素质的有博士学位的研究人员是否获得了他们应得的认可和报酬?在所培养的博士后研究人员的数量和要求具备博士后训练经历的工作数量之间,是否存在一个适当的平衡?对那些没有获得他们所渴望的工作的博士后研究人员来说,会发生什么情况?对那些在美国持临时签证的博士后研究人员,科研产业有什么样的担忧?谁来负责确保博士后研究人员得到公平的对待,并使他们获得对其地位至关重要的指导和训练等 本文针对这些问题,介绍美国博士后现状调查结果及建议。

一、美国博士后的现状

根据美国国家科学基金会(NSF)“博士毕业生调查”(SED)的最新数据,在2012年所有博士学位获得者中,有近40%的人承诺要申请博士后职位,略低于2010年的历史高点43%多——当时“美国复苏与再投资法案”对博士后研究人员提供资助。据估计,目前,在全球范围内的博士后研究人员数量介于25-40万之间,在美国,工作于各个不同研究领域的博士后研究人员估计达6-10万。根据“科学与工程领域研究生和博士后调查”(GSS),生物医学科学领域的博士后研究人员构成了当前美国博士后群体的最大部分,占65%,其次是物质科学领域13%,工程领域11%,地球科学3%,数学和计算机科学3%,心理学2%,社会科学2%,其他1%。

博士后研究人员之间的经历有很大的差异,这些差异是由于学术界千差万别的做法造成的。事实上,似乎在博士后研究人员的聘用、指导和转型等方面,学术界并没有标准的统一做法。

1.工作地点

大多数博士后研究人员都工作于大学和其他研究中心,大约11%的博士后研究人员是工作于诸如国家实验室等美国联邦政府资助的研究和开发中心(ffrdc),或工作于产业界的研究开发中心。后者与前者的经历明显不同:他们薪资更高,工作期限普遍更短,在机构中的地位更加明确,并且他们有适当的机会最终将被录用而获得永久性职位。

2.受资助类型

在大学里,博士后职位的资助资金通常分为3大类:奖学金、实习训练津贴和研究拨款。目前,绝大多数资助金属于后者即研究拨款。在过去几十年中,获得奖学金和实习津贴的博士后研究人员的数量一直保持稳定。然而,获得研究拨款资助的博士后研究人员以及获得非政府来源包括基金会和其他政府(外国)资助的博士后研究人员的数量显著增长。

获得一些独立的竞争性奖学金的博士后研究人员,通常对自己的研究课题会有一定程度的直接控制权,而且通常可以自己选择在哪里学习,并且可以调整。实习训练津贴是授予研究机构的,由获得津贴的研究机构选择博士后研究人员,但当博士后研究人员获得实习训练津贴的时候,其在选择研究课题上可保留一定灵活性。最常见的资助模式是,美国联邦政府或私人把研究资金授予了首席研究员(PI),首席研究员PI则直接使用所获得的这些研究经费招收博士后研究人员参与研究工作。在这个模式中,博士后在首席研究员PI的直接监督下工作,工作的领域是他们所在实验室感兴趣的领域,而且博士后几乎没有任何流动的可能性。

3.研究领域

在过去的20年中,在每一个学科,从事博士后研究的博士学位获得者的数量都在增长,同时,有些学科,在2000年的时候博士后训练还是比较罕见的,然而后来的增长速度却是最快的,例如工程学(在2000年和2012年之间增长了13.3%)和社会科学(在2000年和2012年之间增长了12.7%)。2012年美国各机构的博士毕业生最新的博士毕业生调查(SED)结果显示,有超过65%的生命科学博士毕业生、55%的物质科学博士毕业生、近35%的工程学博士毕业生,以及超过36%的社会科学博士毕业生,都明确承诺将从事博士后研究。从持续时间来看,单个博士后任期的工作期限仍然为约2年时间,但从总体上,每一个人在博士后职位上总的工作时间平均仍长达3-4年。在生物医学研究领域,多数研究人员都要完成几个博士后任期,总的博士后工作时间超过了5年。

4.资金来源

资助科学、工程和健康领域的博士后研究人员的美国联邦政府资金,大部分都来自美国国立卫生研究院(NIH)和美国国家科学基金会NSF。美国国立卫生研究院NIH主要资助医学和生物医学相关领域的博士后;美国国家科学基金会NSF资助的是范围广泛的物质科学、工程、社会科学领域,以及一些非医学的生命科学领域的博士后。提供博士后资助资金的其他美国联邦机构有:国防部(DOD)、能源部(DOE)、国家航空航天局(NASA)、农业部(USDA)等。工作于学术机构的科学、工程和健康领域的博士后研究人员中,有57%的博士后的资金来自政府。但非联邦资金对于博士后研究人员也发挥了重要的支持作用。有超过36%的博士后研究人员的资助资金,要么是自筹资金,要么是非联邦资金。

5.群体结构

最近几年来,博士后群体结构已经发生了改变,女性、临时居民和少数族裔所占比例一直在上升。

现有数据表明,多达2/3的博士后研究人员是持临时签证在美国工作的临时居民,并且几十年来这一比例在持续增长。根据“科学与工程领域研究生和博士后调查”数据,在过去25年来博士后群体中的临时居民所占比例已增长10%。在物质科学领域,临时居民都一直以来都保持在50%多,工程领域在60%左右,而在生命科学领域则出现了临时居民激增现象——从约30%增至50%,因此,临时居民所有增长几乎都来自于此。

有研究发现,在美国获得博士学位的人中,非美国公民的外国博士毕业生更倾向于从事博士后研究,而且与作为美国公民的博士后研究人员同行相比,非美国公民的博士后研究人员平均发表更多的出版物。显而易见的是,美国的科研事业严重依赖非美国公民研究人员,因此,审慎的做法是,应该了解有多少这样的人员存在,他们的目标和期望是什么,他们对训练的满足程度如何,而且应该做些什么来让他们的经历更令人满意。目前的博士后培养体系依赖于那些愿意离开自己的国家来到美国从事几年研究活动的、高度熟练的现成研究人员群体的供应,而他们在美国最终谋得一个永久性专职研究职位的前景是很有限的。

根据科学与工程领域研究生和博士后调查”(GSS的数据,在过去25年里,博士后群体中女性的比例增长了10%到20%,具体数据取决于领域。在生命科学领域,女性的比例从25%增长到接近45%;物质科学与工程领域从10%增长到20%。在美国获得博士学位的博士后研究人员的女性比例,高于在国外获得博士学位的博士后研究人员的女性比例,这两个群体的增长率大致相同。

根据博士毕业生调查”(SED的数据,在美国获得博士学位的人中,那些有明确承诺要从事博士后研究的白人比例略有下降,但仍然约占总数的80%。很明显,在美国博士后群体中有些少数族裔,尤其是非洲裔和西班牙裔人所占的比例是非常低的,无论是与他们在美国总人口中所占的比例相比,还是与他们在博士学位获得者中所占的比例相比,都是不相称的。

二、2000年博士后报告激发的行动

2000年博士后报告之后,美国的博士后培训体系已经发生了一些变化。博士后研究人员自己创建了美国博士后协会(NPA),并在众多机构中创建了本地博士后组织。很多大学设立了办事处,为博士后提供服务,博士后的福利也有所提高。美国国家科学基金会把管理博士后训练的职责分配给其下属教育和人力资源(EHR)部的研究生教育处(DGE)。美国国立卫生研究院(NIH)推出了一个综合性的计划,以满足其内部的博士后研究人员的需求。各基金会资助了有关博士后研究人员对博士后训练体系看法的调查工作,并提供就业指导。很多专业协会还推出了专门帮助博士后的计划。

《强化培养科学家和工程师的博士后经历》(2000年)中的建议总结

数据收集

¡ 收集有关博士后群体结构、工作条件、职业前景等的全面数据

政策和标准

¡ 在各机构和各领域之间制定一致的政策

¡ 对博士后职位设置最高工作时间期限

¡ 让博士后研究人员参与到政策规划中

职业发展

¡ 设置博士后标准/最低薪资级别,保证其在机构中的地位

¡ 设置博士后标准/最低福利,并获得机构的服务

¡ 每年进行正式的绩效评估

¡ 设立沟通机制

¡ 提供职业指导和技能训练

¡ 帮助其过渡到职业岗位

1.数据收集

在2012年,国立卫生研究院(NIH)的生物医学研究劳动力(BWM)工作组提出了以下数据收集的具体建议:改进博士毕业生调查”(SED和“博士学位获得者调查”(SDR),增加收集有关博士毕业生和博士后研究人员的职业理想方面的信息;国立卫生研究院NIH与美国国家科学基金会NSF应密切合作,缩短数据收集和数据发布之间的时间差,确保SDR把那些在国外获得博士学位的博士后研究人员包括在内。

美国国家科学基金会NSF下属的美国国家科学与工程统计中心(NCSES)发起了两项针对博士后研究人员的最新调查:一项是“美国联邦政府资助的研究和发展中心的博士后研究人员调查”,另一项是“职业生涯早期的博士学位获得者调查项目”。前一项调查已经产生了一轮数据,发布于2013年4月;后一项调查,旨在获得过去的10年来的博士学位获得者的信息。

在斯隆基金会的资助下,Sigma Xi 科学研究学会调查了在46个机构工作的7600多名博士后研究人员,并收集了博士后群体的广泛的各种数据系列,包括群体结构、家庭状况、薪资和福利、训练与教育、以及有助于其成功的管理因素等等。

2010年国立卫生研究院NIH下属的内部培训与教育办公室(OITE)对其内部的博士后研究人员进行了一项调查,在4200多名合乎条件的博士后研究人员中,有43%回答了调查问卷。该调查主要集中在博士后研究人员的指导上,提出的问题涉及确立研究目标和预期,提供研究的机会和出版的机会,以及导师提供的职业生涯发展指导等。

2.政策和标准

美国国家科学基金会NSF和国立卫生研究院NIH已经采取措施,努力提高人们对博士后研究人员的认识,并探讨更有效的博士后训练方法。美国国家科学基金会NSF下属的研究生教育处提供了博士后研究人员资助机会的具体信息。作为国立卫生研究院NIH的内部训练与教育办公室的一部分,国立卫生研究院NIH的博士后服务办公室,充当了影响国立卫生研究院NIH及其附属机构和中心的博士后研究人员的信息和政策交流中心。2009年,他们发布了《NIH博士后手册》。

2004年,北美大学联盟(AAU)调查了其62个成员机构中的39个成员机构的大学管理者,除了收集这些机构的博士后研究人员的基本结构信息外,还调查了薪酬和福利,行政管理体制和其他一些政策。大部分受调查机构报告说,他们为博士后研究人员规定了最低薪资(67%),提供了健康保险、假期和病假等员工福利(87%),而且有专门一个办公室或一个行政岗位来管理博士后的相关事务(56%)。然而,只有10%的机构在博士后研究人员离开博士后职位时进行了满意度调查,而且只有8%的机构收集到了博士后研究人员安置或职业生涯结果的数据。但69%的机构回复说,博士后训练体系在他们的机构运作得很成功。

在2011年秋末,美国博士后协会NPA对175个机构进行了一个非正式调查,其中有74个机构提供了完整的回答(另外有18个机构提供了不完整的回答)。几乎所有的机构(94%)都是美国博士后协会NPA的成员机构,因此,仅此一点,就已经显示出了一种支持博士后研究人员和要强化博士后研究人员经历的倾向。在受访机构中,当研究人员离开博士后职位时要求进行面谈的机构只有32%。在74个回答了问题的机构中,有85%为新聘用的博士后研究人员举办了任职培训,在84个回答了问题的机构中,有超过88%要求或建议设置最低薪资。

3.职业发展

在“2000年博士后报告”中确定了10大行动要点中,有一点是为博士后研究人员提供职业指导,一些机构已经在努力朝这个方向迈进。例如,宝来惠康基金会(Burroughs Wellcome Fund)为处于职业生涯所有阶段的科学家制定了一系列发展指南,虽然该指南最初是为生物医学研究劳动力制定的,但大部分建议都适用于其他领域。该指南包括了管理职业转换、获得终身教职、发表学术演讲和管理实验室人员等一系列的主题。宝来惠康基金会还与霍华德·休斯医学研究所(HHMI)一起合作,在2002年和2005年共同举办了研讨会,专门为博士后研究人员和新教员提供职业发展建议。

此外,美国的一些机构也制定了自我评价和职业发展的在线工具,如个人发展计划(IDP)等,以帮助博士后研究人员开发自己的职业生涯规划,设定目标,确定需求,并追踪进展。根据美国博士后协会NPA 2011年的调查,约有2/3的受访机构不同程度地鼓励或要求博士后研究人员制定个人发展计划。

有几个网站专门帮助博士后研究人员进行在线求职,还有一些网站为博士后研究人员提供了额外的职业信息资料。如美国科学促进会(AAAS)在2000年启动的“博士后网络”(Postdoc Network)为博士后研究人员提供了一个在线论坛。这项服务现在已经被纳入到美国科学促进会AAAS的《科学职业》(Science Careers)出版物和网站提供的一般职业信息中。《自然》杂志在naturejobs.com上也提供了类似信息和职业咨询,并在其Nature Network网站上为博士后研究人员提供了几个在线论坛。

三、博士后训练体系的制度性变化

除了与2000年博士后报告的建议直接相关的变化外,博士后训练也发生了一些文化和制度上的变化。

1.形成了博士后研究人员专业组织

对于博士后研究人员来说,在他们的生活中存在的一个普遍的事实是,他们生活得相对封闭,与他们的同龄人来往不多。在过去的10年里,为解决这种状况所采取的一个重要措施,就是博士后研究人员创建了在国家层面和机构层面的博士后协会(PDA)。此外,大多数研究机构也在行政层级上创建了博士后办公室(PDOS),或至少指定了特定的人员来解决博士后研究人员的需求及问题。很多大学的博士后办公室组织了职业发展活动,而且大学的博士后协会经常为其成员组织信息发布会。

博士后研究人员自发开展的最重要的活动就是建立美国博士后协会NPA。2002年,在斯隆基金会的资助下,参加《科学》杂志“下一波博士后网络”(Nextwave Postdoc Network)会议的一群博士后研究人员,开始了创建美国博士后协会的努力。如今美国博士后协会NPA已发展壮大,拥有了超过2500个博士后成员和190个机构会员(截至2013年12月)。

2.对导师的评估

导师和指导教授在博士后经历中发挥着关键作用。目前培训导师、评估导师和识别优秀导师的项目,开始变得越来越普遍。根据国立卫生研究院NIH的规定,指导博士后的工作可计入获得研究资助拨款的工作量中。自2009 年以来,美国国家科学基金会NSF要求所有博士后资助拨款必须提供“博士后研究人员指导计划”。一些专业组织,根据博士后成员提供的信息,开发了评估指导计划实施有效程度的框架和指导方针。而且,博士后研究人员和导师之间的协议,诸如美国医学院协会(AAMC)的研究生科研教育和培训(GREAT)小组创建的协议,如今已经成为越来越普及的工具。

3.设立博士后研究人员专项资助计划

博士后研究人员获得的资助计划资金,会对他们的博士后经历的质量产生巨大的影响。国立卫生研究院NIH在2006年建立了一个新的资助机制——“独立之路奖励计划”( Pathway to Independence Award Program),帮助博士后研究人员实现向独立的学术带头人的转变。此外,博士后研究人员还有一些实验室研究之外的职业发展轨道,包括美国国家科学院的“克里斯汀·米扎扬科学和技术政策奖学金”( Christine Mirzayan Science and Technology Policy Fellowships)和美国科学促进会AAAS的“科学和技术政策奖学金”( Science and Technology Policy Fellowships)。还有其他一些计划,旨在帮助博士后研究人员改变其职业生涯进入到媒体、教学和其他行业中。

四、职业前景的变化

在过去的几十年里,科学家和工程师的职业机会和职业生涯发展道路已发生了巨大的变化。但目前在导师和资助者中占主导地位的看法仍然是,博士后的标准的科学职业生涯目标是在研究密集型学术机构谋得一个终身教授职位。

国立卫生研究院NIH的博士后办公室和很多高校正在努力改革博士研究生和博士后训练体系,从而帮助那些希望追求学术研究终身教职轨道之外的职业生涯发展道路的人。而且,为了应对科学与工程劳动力市场的变化,更多的人把注意力投向了科学家和工程师职业发展轨迹中更早期开始的职业生涯规划。国立卫生研究院NIH下属的普通医学科学研究所(NIGMS)给那些在生物医学研究各领域培养博士研究生的机构颁发奖学金,以便支持高质量的博士生培训。生物技术的奖金授予要求接收机构,在博士研究生教育过程中,要包括2-3个月的产业实习,以便给受训者一个在生物技术公司或制药公司的研究经验。这个研究经验可以与受训者的博士研究完全地结合在一起,受训者也可以用它来钻研新的领域。这种机制对于研究人员进入企业具有重要意义,有助于研究人员职业多样化发展。

1.博士后研究人员的供应和使用

来自学术界的政策建议多次警告说,科学与工程专业的博士毕业生即将出现短缺,但一些就业市场数据并没有显示出任何短缺。在目前的资助水平下,美国和国外在很多领域培养的博士毕业生的数量,已经超出了研究职位的市场需求数量。

美国国内的博士研究生供应,取决于最新培养出来的博士研究生数量,以及他们对其他就业类型的选择。近年来博士研究生的供应一直在增长,尤其是工程和生物医学科学领域的供应增长更快,虽然学术界外的就业机会增长与这样的供应增长并不匹配。

自1970年代以来,与每个待补教员职位平均对应的博士后研究人员数量已经翻了一倍多。仅科学与工程领域,每年美国各大学培养出的新的博士学位获得者就达2.8万名。此外,还有越来越多外国培养的博士学位获得者,特别是有很多来自中国和印度等新兴经济体的博士学位获得者,从而使供应量更大大增加了。在过去的十年中这种增加趋势变得越来越急剧,尤其是在工程和生物医学科学领域。与此同时,博士学位获得者获得预备终身教职轨道职位的比例一直在下降,而且没有任何迹象显示这种趋势会出现逆转。因此,看起来,有更多的博士学位获得者在申请博士后训练职位,而且人数远远超出了需要这样训练经历的职位的空缺。换句话说,对很多人来说,在获得博士学位后,博士后职位就成为其默认的选择,尤其是在生命科学领域更是如此,而他们做出申请博士后职位的决定时,通常并没有考虑高级研究训练对于个人是否是必要的。

2.薪资

长期以来支付给博士后研究人员的薪资都很低。这与很多因素有关,例如政府的科研经费、产业研究和发展预算、以及移民政策等。对于市场来说,薪资越低,首席研究员PI就会有更大的需求去招聘博士后研究人员,因为这样做比聘用科学家员工或其他博士研究生,能够带来更大的科研产出。科研对于博士后研究人员的需求在数量上并不是不变的;相反,当经费允许时,PI通常会大量雇佣具有博士学位的受训员工。

国立卫生研究院NIH的政策往往为所有博士后职位的薪资、福利和时限定下了基调。在很多机构,特别是在生物医学科学领域的机构,国立卫生研究院NIH鲁思·基尔希斯坦国家研究服务奖(NRSA)的薪资水平成为了所有博士后研究人员获得薪资的“基准”水平。2004年NRSA的初始薪资是35568美元,在2012年是43230美元。事实上,平均每年约41000美元的博士后初始薪资,大约只相当于公立研究型大学新聘助理教授平均9个月薪资的52%,而且其提高速度落后于其他职位,从而,使得博士后研究人员成为经济上更吸引人的选择。

薪资很高的例子是,洛斯阿拉莫斯国家实验室,在2013年时博士后的薪资水平就达到了72200美元。而且,这些机构还经常将博士后职位作为筛选未来员工的一种手段。

与同龄人相比,博士后研究人员就业的起薪也比较低。例如,那些没有在大学从事博士后工作的新博士毕业生,可以要求一个比他们同学高40%到200%的起薪,这取决于他们就业的领域和部门。博士后研究人员的起薪很低,甚至低于那些只获得一个学士学位的人,在2012年,当这些只获得一个学士学位的人已经将近30岁或到30岁刚出头的时候,其薪资就可以达到约49911美元了。如果我们认为这是一个市场经济,那么现在的问题是,为什么博士后研究人员的薪资如此之低呢?部分的答案是,在劳动力市场上存在很多临时居民身份的博士后,再加上美国的博士计划带来了博士后研究人员的大量供应以及缺乏其他可选择的职位类型,从而压低了博士后研究人员的薪资,并使首席研究员PI们可以用“最低价格”雇佣新的博士毕业生来为他们的实验室配备工作人员。此外,博士后研究人员的数量在很大程度上是由研究资助(通常是联邦资助)的可得性决定的,而不是由博士后工作时期结束后的适当的研究职位决定的,因此,博士后研究人员的科学劳动力市场的运作方式与通常经济学意义上的劳动力市场的运作方式有所不同。

传统上,人们为支付博士后研究人员低薪资而提出的辩护理由是,这种高级训练职位将使博士后研究人员有资格在未来争取到更好的职位。然而,以下几个方面挑战了这种说法。

第一,并不能保证博士后研究人员将获得重要的经历,从而可为其获得独立的研究职位做好准备。大约有80%的博士后研究人员是由首席研究员PI聘用的,并且是使用研究拨款来支付其薪资。目前,首席研究员PI并没有义务提供机会来帮助博士研究人员发展例如撰写资助申请、管理一个实验室等经历。这意味着,在很多情况下,出现的任何训练都只是工作的一个副产品,而不是有计划的职业发展活动。

第二,如前所述,每年需要接收经历了博士后训练的职位的数量,远远低于每年获得博士后职位的人数。虽然任何人都不能仅仅是因为他们完成了博士后训练就保证会有一份工作,但那些进入博士后训练计划的人都应该了解,他们的前辈在就业市场上有着怎样的遭遇。

第三,在一定程度上,当进入训练计划后,博士后研究人员都为之付出了极其高昂的代价。如,博士后研究人员的工作小时数比美国全职工人的平均工时多大约有1/3,但平均收入却比一个年龄相仿只有一个学士学位的人低20%。结果算下来是每小时报酬约少了40%。

第四,如果博士后研究人员最终从事的是非学术界的或非研究型的工作,那么他们并不会因为他们额外的训练而获得更多的薪资。总地说来,博士后研究人员在薪资和福利方面所做出的牺牲,在自己以后的职业生涯中是不会获得补偿的。雇主们似乎已经在发出一个信号:在很多就业市场上,博士后研究所花费的时间是没有什么价值的。

五、建议

工作期限:博士后研究训练应该是一个“暂时的和规定的时期”。 对于一个给定的博士后研究人员来说,获得博士后职位的总持续时间不应超过5年,除非有特殊情况。

称号和角色:在很多情况下,目前博士后研究人员占据了更应该属于专职科学工作者(例如,技术人员、研究助理教授、科研人员和实验室经理)的职位。“博士后研究人员”这一称号,应该只适用于那些在研究中接受高级训练的人员。当工作期满后,博士后研究人员应该被提升到用人机构外部或内部的一个永久性的职位,获得不同的和适当的职称和薪酬。

职业发展:在博士研究生的第一年里,用人机构和导师就应该开始使博士研究生了解攻读博士的人有广泛的各种职业路径可供选择,并说明博士后职位只为那些寻求高级研究训练的人提供。在可行的情况下,这种职业发展指导应包括提供实习以及其他的实践机会。研究生或首席研究员PI不应把博士后职位视为博士研究生毕业后的默认步骤。

薪酬和福利:目前博士后的薪资很低,薪资应提高到可以反映博士后研究人员的资质的水平,以合理反映他们的价值和对研究的贡献。国立卫生研究院NIH应该将鲁思·基尔希斯坦国家研究服务奖博士后的起薪点提高到5万美元(以2014年现值美元计),并每年按通货膨胀率来作出调整。在地区生活成本、学科标准、机构或部门的薪资标准要求更高薪资的地方,博士后的薪资应适当提高。

指导:指导是博士后经历的一个必不可少的组成部分,对博士后的指导不应该是简单的监督。指导也不应是首席研究员PI的个人的责任,尽管他或她应该积极参与到对博士后的指导中。用人机构应制定一些规定,鼓励博士后研究人员正式地或非正式地向除了他们的直接导师之外的多个顾问寻求建议。用人机构以及资助机构应该通过评估导师和为导师开办培训课程,承担起确保指导质量的职责。

数据收集:目前的博士后群体数据,就其群体特征、职业生涯理想和职业发展结果等方面而言,是既不充分也不及时的。每一个聘用了博士后的机构,都应收集目前聘用的博士后的数据,例如他们的数量和他们完成研究训练后要去哪些地方,而且应该公开这些信息。美国国家科学基金会NSF应该成为主要组织者,负责建立和更新数据库系统来追踪博士后研究人员(包括非学术界的和外国培养的博士后研究人员)的情况