前一篇文章中详细分析了我国国立科研单位科研人员的收入分配的现状与问题。为了更好借鉴世界主要国家在科研人员收入方面的成功经验，我们调研了世界主要国家的科研人员的收入状况，从各国政府人力资源管理部门、各高校和院所人事管理和薪酬管理制度、分配方案和薪级表、机构收入统计、OECD主要科学技术指标和欧盟委员会创新与研究总署报告中获取了相关数据和资料。围绕科研人员的收入水平、结构、薪酬管理、增长机制、福利待遇等方面，选择了其中可供参考借鉴的成熟经验和成功做法进行梳理、分析和总结。

（一）收入水平

1.收入处于社会中上位置，收入垂直压缩比在2-3倍。总的来说，欧美发达国家科研人员工资处在社会中上水平。在美国，2012年全国人均收入为42693美元，科研人员起薪一般在5万美元左右，最高薪酬约在20万美元左右，总体处于社会的中上水平，排在职业经理人、医生、金融从业人员、律师、计算机行业、销售（不含房地产）、蓝领工人、房地产从业人员、商业运营人员、创业者等之后。日本2012年平均年收入为406万日元，科研人员年收入为490.3万日元，仅低于电气/天然气、金融、保险业、信息通信业。

许多国家和地区的国立研究院所大部分科研人员属于公务员，严格执行国家公务员分配制度，收入差距在2-3倍。以美国国立卫生研究院（NIH）2013年最新的薪级表为例，人员收入主要分成三类：一是公务员通用规则体系，适用于占NIH工作人员近70%的科研人员和普通管理人员，基本工资起薪约为5万元，最高为13万美元，外加工作地区的调节工资，大致为基本工资的10%-30%；二是高级行政人员体系，适用于院所长等，年薪大致从12万美元-18万美元；三是针对特殊和优秀人才的体系，采取市场定价的原则，超过联邦部长的工资。美国高等学校虽有公立和私立之分，但总体上保持着与科研院所人员收入分配的平衡，特别是在起薪方面，差异不大。以美国加州伯克利大学为例，科研人员起薪在5万3千左右，最高为17万，大致3倍多。

法国的研究人员属于政府公务员，享受和中央政府公务员同样的薪酬与福利待遇，法国国家科学研究中心研究人员起薪约为3万欧元左右，一级研究员最高约7万欧元。

2.灵活的调节机制。许多国家和地区都采用灵活的调节机制，使得科研人员的收入具有可比性和可调节性。美国1990年《联邦雇员工资可比性法案》要求联邦雇员的工资要具有可比性，联邦薪酬应当与同一地区同等级别的工作的薪酬相当。美国科研院所根据不同地区的雇佣成本系数（Employment Cost Index，主要参照当地工资情况），在基本年薪基础上增加10%-35%左右。美国许多高校则根据当地的“消费价格指数”（Consumer Price Index）变化增加工资。

（二）工资结构

基本工资占比较高，绩效奖励比重较小，项目人员费按照基本工资和投入时间计算。科研人员的基本工资大多占薪酬的70%-80%。以日本为例，东京大学教育职员的2012年平均薪酬为948万日元，其中基本工资为702万日元，占74%，日本科研院所科研人员工资结构也基本与此相当。日本的科研院所和高校的奖金分为固定奖金和绩效奖金，固定奖金占年收入15%-20%，绩效奖金占年收入的11%-15%。

美国一些高校规定，教授绩效奖不得超过年薪的30%。美国科研院所的绩效奖金比例更少，现金奖励最高级5级（优秀）为基本年薪加地区调节工资总额的2%。美国高校科研人员按可以从项目中提取人员费，基本原则是无论承担或参与多少个项目，提取的人员费总额不超过3个月的工资。但近年来，联邦审计人员发现，许多科研人员并没有全身心投入研究，因此，许多高校规定，从项目中提取的人员费，一般不能超过2个月的工资，如果要提取2个半月或者3个月工资，必须要做出详尽的说明。人员费的计算办法是：科研人员在单个项目投入时间占自己总投入时间的百分比乘以基本薪酬和福利。例如，单个项目投入25%，则可以提取的人员费是（基本薪酬+福利）×25%。如果同时承担多个项目，各个项目投入时间百分比加总不得超过100%。

（三）薪酬管理

1.按岗定酬。许多国家的科研院所和高校薪酬制度以绩效（Pay for Performance）为原则，但并不是绩效工资，而是根据岗位特点、要求和岗位价值发放基本工资，辅以少量奖励或项目人员费。在岗位设置上，大多主要分为研究岗、辅助岗和管理岗，根据不同岗位的特点，采用不同的薪级表，设置了不同的薪级和档级。美国科研院所和高校均根据岗位来确定薪酬。国立科研院所科研人员和管理人员属于联邦公务员，起薪从联邦公务员薪级表的第11级开始（薪级表共分15级，每级10档），高于其他岗位的人员。岗位职责方面详细描述了明确胜任这一岗位所需要资历、经验、能力以及必须要承担的任务，包括研究和公共服务等。日本科研院所和高校岗位分为事务/技术岗和研究岗（或大学教员岗），根据要胜任岗位职责所需要的经验、能力、知识来确定工资的薪级和档位，新入职的员工还要参照与其类似条件类似岗位的员工的薪级和档位。根据估算，薪酬表所确定的工资基本上占薪酬的50%以上。

2.个人薪酬总额封顶，成果转化收入不计入薪酬总额。美国科研人员除基本工资之外，还能获取少量奖金，但薪酬总额有封顶的限制。比如，国立科研院所可能会以地区调节和年终奖的形式发放。若表现绩优，一些高校还能发放1-3个月的工资作为奖金，资金来源主要是间接经费和其他横向收入，发放由院系自主决定。值得注意的是，许多机构都对科研人员的收入上限做出了规定。2014年3月5日，NIH宣布将首席研究员的收入上限从17万9千7百美元调高到18万1千5百美元。在成果转化方面，美国高校鼓励科研人员对成果进行转化，由院系、科研人员和学校三方约定收入分成，并不计入薪酬总额限制。

（四）晋升和进级机制

1.工资增长主要通过正常调档、优秀调级和岗位晋升来获得。在美国，高校助教一般2年内晋升助理教授。助理教授最多任职8年，每年根据考核结果正常调档，共6个级别，每个级别最多不能任职超过2年。若在该年限内难以通过终身教职考核获得岗位晋升，则辞退。副教授共有5级，任职时间最多不超过6年，前三级每一级任职时间不能超过2年。教授有9个级别，前四个级别每个级别任职时间不超过3年。若有杰出人才，可连续跳级，或者在同一级别内拿超过薪级表的工资，但最高限额不得超过校董事会设定的数额。岗位晋升和绩效考核由各院系组成评审委员会自主讨论决定，考核没有细化指标，主要围绕岗位职责描述的教学、研究和创新性工作、胜任能力和活动、大学与公共服务等。

    2.为职业早期的科研人员提供更大的增长范围。薪级表设计上，较低岗位的档位远高于高级岗位，这使得科研人员在职业发展早期即使没能实现岗位晋升，也可通过正常调档增加工资，保证了工资的稳定增长，有利于稳定青年人才队伍。东京大学的事务/技术岗设置了十个薪级，第一级有93档，第十级有21档；研究岗设置了五个薪级，第一级有157档，第五级有21档。从日本产业技术综合研究所和东京大学的2012年收入统计可以看出，24-30岁期间的收入涨幅较大，而50岁以后收入涨幅趋缓。

    3.多种薪酬增长机制为科研人员规划了清晰的多路径的职业发展通道。科研人员可谋求不断晋升岗位实现薪级提升或长期从事某一岗位实现年度调档来提升薪酬水平。法国国家科学研究中心的科研人员在满足晋升年限后，可选择保留原有研究岗位，按原有岗位继续进级，也可以选择另一种岗位职责不同的岗位，走上不同的职业发展道路。例如，一级研究员在晋升年限到达后可选择继续任一级研究员全职从事研究，也可以选择晋升为二级主任研究员，承担学术带头人职责，两者都能实现薪酬的增长。

值得说明的是，研究辅助人员也获得充分的职业发展通道。从以上主要国家和地区的薪级表介绍可以看出，研究辅助人员的薪级普遍少于研究人员的薪级，但档位多于研究人员，通过档位的提升可达到与研究人员相当的薪酬水平。这符合研究辅助岗位专业化强的特点，鼓励研究辅助人员专注于本岗位专业工作，不必过分追求岗位的晋升。

（五）福利保障

    1.完善的家庭福利和保险。日本东京大学的科研人员可享有抚养补贴（发给需要赡养老人、子女以及无工作配偶的员工）、两地分居补贴、交通补贴、房屋津贴等。印度科学与工业研究理事会（CSIR）科研人员有集体保险、慈善基金、子女补贴等按照级别发放的福利。根据级别不同，科研人员还享有廉租房和公费医疗待遇，但公寓房在退休时要交还CSIR，同时可以领到一笔退休金，用于购买住房和养老。美国科研人员享受健康保险、人寿险、长期护理险（针对本人和家属）等。

    2.学术休假制度。除了国家规定的节假日和年假、政府服务假和学术会议假等假期外，美国大学的科研人员还可以享受学术休假制度，满7年可享受1年的全薪学术休假，不需要完成岗位要求的任务，但要利用休假进行学术交流、合作研究或者创业。不满7年可享受减薪学术休假。印度的科学与工业研究理事会中除了一定级别的科研人员可以享受7年一次的学术休假制度之外，还可以享受2年减薪学术休假用于特定专业的进修学习。

    3.优厚的退休保障。美国科研人员享受基本养老金计划和社会保障计划，退休后可以享受优厚的退休金。

总体而言，国外主要国家和地区在国立科研人员存在四点值得关注和借鉴的情况，一是主要国家和地区的科研人员收入总体水平处于社会中上位置，福利待遇完善，工作较为稳定，具有一定的自由度和弹性，有利于吸引优秀人才投身科研领域；二是院所和高校间、不同地区间、不同学科间的差异较小，实行地区调节机制，体现了科研人员的人力资本价值，有利于促进科研人员在不同机构、不同地区间的流动；三是实行稳定支持为主，绩效奖励为辅，按岗定酬，工资总额封顶的做法，符合科学研究规律，保证科研人员潜心从事岗位工作；四是明晰的多途径工资晋升路径为科研人员勾勒出清晰的发展路径，科研人员可通过专注于某岗位或追求岗位晋升来提高自身的工资水平。

曹  凯 科学技术部人才中心副研究员

林芬芬 科学技术部人才中心助理研究员