知识经济背景下，人力资源管理成为企业获取竞争优势的关键。当前，我国部分IT企业还在致力于从人事管理向人力资源管理转变，而美国IT企业，早已将人力资源管理升华到战略人力资源管理的高度，十分重视人力资本的挖潜。本文通过比较中美IT企业人力资源管理差异，探寻值得我国企业学习和借鉴的成功经验。

    一、优异人力资源管理具有4大特征

    1.优异人力资源管理注重战略性

    优异人力资源管理首先是服务于企业战略，人力资源战略目标明确，与企业经营战略高度匹配。企业的人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬激励、企业文化建设等各项工作，均是围绕推动企业战略目标实现而进行。

    2.优异人力资源管理具有系统性

    优异人力资源管理注重各项人力资源管理活动之间的协同性，拥有健全的人力资源管理体系，从人力资源规划、组织设计、人才招聘与配置、员工培训和人才开发、绩效管理和薪酬激励、员工关系管理、企业文化建设、e-HR管理系统的建设等各模块的工作，都拥有专业的人力资源工作者负责组织实施，各模块工作形成有机的联系和协作，互相支持与配合，充分发挥现代人力资源管理的协同效应。

    3.优异人力资源管理重视人才开发

    优异人力资源管理十分重视人才开发，把人力资源作为人力资本对待，深刻认识到人才开发、员工能力素质的培养对企业的重要价值。企业不仅采用科学管理方法建立员工职业发展通道和完善的人才培养体系，对人才投入教育和培养，也通过塑造“以人为本”的企业文化，增强员工对企业的凝聚力和忠诚度。凡是员工忠诚度和满意度高的企业，究其背后的深层原因，一定是企业为员工的职业发展和成长提供了人性化的平台。

    4.优异人力资源管理注重变革与创新

    如今“互联网+”时代，互联网和IT信息技术的发展和普及，不仅为企业的商业模式提供了新的发展机会，也为劳动者提供了更多的就业机会。人的天性就是喜欢多元的生活和环境，喜欢利用不同技能应对挑战，“多重职业”成为全球新趋势，人力资源的流动性也更加频繁。互联网的发展改变着人们的工作价值观；人们更喜欢公平、诚信、平等、互惠合作的人际交往模式。这些变化使企业的人力资源管理面临新的挑战，一些优秀的IT企业能够顺应时代特征，进行人力资源管理变革和创新，创建平等、合作、共赢、公平的人力资源管理模式，如员工持股计划、合伙人制度等新兴的组织管理模式，大大激发了员工的内驱力和对企业的向心力，促使员工持续创造更好的绩效，企业人力资源管理的价值也真正发挥出来。

    二、美国IT企业人力资源管理特点

    1.重视战略性人力资源管理

    美国IT企业，人力资源管理已从服务性的战术层面转向提升企业核心竞争力的战略层面。人力资源部门不再是企业战略的普通执行者，而是参与、甚至主导企业的战略规划，成为业务部门的战略合作伙伴。美国企业从战略的高度研究和实践人力资源管理职能，强调人力资源管理各要素和各环节的衔接，建立规范的人力资源管理体系，塑造企业文化，以保障企业战略的顺利实施。例如，惠普公司基于企业的愿景、使命和战略目标，建立严密、完善的年度人力资源战略规划，明确人力资源部门应如何支持企业实现战略目标、如何影响组织行为，确保企业的高效运行和可持续发展。

    战略性人力资源管理的重点是相信合适的人是组织最珍贵的资产。乔布斯曾说过，一个人才，可以抵得上50个平凡人，产生出更大的价值。美国在人力资源管理中如何发挥人的价值，实践中有两个要点：一是把公司目标化为员工的行为。公司的战略目标一经确定，就根据战略需求选择合适的人才，通过培训使员工明确公司目标并自觉为之奋斗。二是探析影响员工情绪的深层次原因，发现员工潜在需求，激发员工潜能。

    2.选贤任能，重视人才综合素质和实际能力

    每个管理者都知道要选贤任能，但并非每个人都敢用比自己强的人。然而微软却发现中国有一批非常具有“潜力”的人才，这些人才往往在高校的年轻人中，他们的潜力比学习成绩、推荐信和专业经验更有价值。微软营销副总裁罗兰德·汉森曾在肥皂企业工作，但比尔·盖茨看中的是他的综合素质，认为经验可以用较短的时间弥补，而综合素质的提升却不是短时间内能够实现的。

    苹果公司在用人方面更可谓精益求精。乔布斯把工作时间的四分之一用在寻找人才上，他总会亲自面试每个进入“决赛”的员工，并且乔布斯面试喜欢用压力面试法，往往把面试者逼到窘境，甚至无话可说。在他看来，顶得住压力的员工才适合在这种争分夺秒、时刻充满竞争的IT行业中存活。

    3.重视员工培训和潜能开发

    IT行业日新月异，知识更新频繁，对各类员工的持续教育和培训是美国IT企业保持活力和创新精神的重要策略。美国IT企业更能认识到人力资本的价值,非常重视对员工的培训与潜能开发。例如，谷歌员工称，他们在谷歌接受的培训课程比他们工作过的其他任何公司都要多一些，持续的培训教育已成为谷歌企业文化的一部分。企业对员工不只进行业务知识和技术知识培训，更注重开发员工潜能和完善个性，培育创新型人才，且注重员工的职业生涯发展和管理。

    作为信息产业的领航者，IBM建立“三足鼎立”的培训模式，分别是新员工培训、制度化的老员工培训以及管理层培训。新员工进入IBM后,首先要进行4个月集训，之后还要经过一年实习，整个过程都是优胜劣汰的竞争模式。对于老员工的培训，摒弃传统的课堂授课,创新性的采用网上培训的方式。IBM创建网上大学,提倡员工边工作边学习，培养员工自主学习的习惯。另外，美国企业在培训课程的设置上，还注重研究员工的内在需求，既有满足工作需要的专业知识和技能培训，也有帮助员工自我调节、自我保护以及理财投资、健康生活等个性化培训。

    4.完善的薪酬体系，全方位的激励机制

    颇具竞争力的薪酬策略是美国IT企业激励人才的重要手段之一，一套公平的薪酬体系能够让员工保持工作动力。例如，谷歌（Google）所设计的全面薪酬体系对外保持着强大竞争力，对内能给员工带来丰厚的物质保障和工作动力。除此之外，谷歌（Google）为所有正式员工发放股票期权，并根据员工上一年度的业绩表现再授予新的股票，从而保障员工的收入与绩效充分接轨。

    许多美国企业在激励方式上不断创新，如在福利保障体系上下足了功夫，给员工生日祝福、节日礼物、公司年会、免费健身卡等，让员工在不断惊喜中感到公司的体贴。微软更是独具匠心，不仅员工在公司就可以实时了解到子女在幼儿园的情况，男性员工更是可以得到一个月的产假来照顾妻子和孩子。这些看似加大公司开支的举措，实质上加深了职工对企业的忠诚度和归属感。

    5.拥有先进的人力资源管理IT系统

    美国IT企业善于应用高科技网络技术和信息系统支撑平台，实行电子化人力资源管理。苹果公司运用智能网络开发了e-HR系统，辅之以自主开发的APP（应用软件），如退休计划登记软件，抛弃传统繁琐的书面登记管理，提倡员工自助操作、自我管理，政策查询、信息服务、资料更新一站式操作，既能激发员工参与HR管理的热情，又能提高了人力资源管理效率和服务水平。

    6.拥有独特的企业文化

    优秀的企业文化能引起员工的共鸣，激发对员工的感召力。美国IT企业非常重视创建独特的企业文化，所有优秀的企业文化中都包含了革新和容忍失败。例如，惠普前主席Bill Hewlett提出的惠普信念：相信任何人都能成功，只要给予他们适宜的环境。惠普采用弹性工作制，充分尊重员工，鼓励基层员工创新和发表各种工作建议，允许越级汇报，鼓励员工对自己负责，忠于自己的职业积累和成长，并不要求忠于公司，如此理念反而使得惠普人甘心为公司积极奉献，奋斗终身。谷歌的企业文化强调民主、自由、平等和创新，两位创始人要求CEO不要把传统的层级管理模式带到谷歌，在谷歌，管理者很少，基本上是专家组成的项目工作团队。谷歌能保持持续创新，与公司提倡的70/20/10工作分配法则密不可分，公司鼓励员工将70%的时间用于核心搜索和广告业务上；然后将20%的时间投注在相关业务中，比如Google News、Google Earth和Google Local；最后，将10%的时间花在那些全新的事情上。即使大部分研发的新产品都失败了，谷歌也并不介意，他们认为只要有几个新产品成功了，就能获得巨大的市场发展前景，给公司带来巨大收益。而实践证明，也的确如此。

    三、中国IT企业人力资源管理的特殊性

    1.人力资源管理起步晚

    美国提出“人力资源管理”这一概念是在1964年开始，至今已有50多年的发展历史。美国企业中的人力资源管理从业者在管理中扮演着关键角色，他们大部分拥有人力资源管理专业硕士学位，甚至具备心理学背景，他们不仅能在人力资源管理和人才开发方面为企业提供有效的管理方法和管理措施，还能对员工提供心理辅导和咨询服务，他们的人力资源管理能力为企业创造着不可估量的价值。

    中国IT企业发展历史长些的有20多年，相当一部分IT企业只有几年时间。中国企业本身发展历史就不长，开始意识到人力资源管理的重要性也是从1995年以后开始，人力资源管理体系的建立起步晚。由于中国IT企业与西方IT企业面临不同的经营环境和社会文化，中国企业很多管理者对人力资源管理缺乏全面的认识和了解，不少管理者至今还认为人力部的工作就是考勤、招聘、核算薪资、劳动合同管理等这些行政事务工作，有的中小企业甚至连负责培训管理的人员都没有，因此，企业人力资源管理的整体水平偏低，人力资源管理的职能不健全。

    2.人力资源构成以知识型员工为主，重技术轻人文

    中国IT企业的人力资源构成和美国IT企业有很多相似之处，都是以知识型员工为主，男性雇员比例较高。据信息之美（Information Is Beautiful）网站提供的信息图表显示，无论是在脸书（Facebook）、谷歌+（Google+）、商务化人际关系（LinkedIn）和推特（Twitter）等社交网络中，还是在亚马逊、苹果、戴尔、谷歌和英特尔等科技巨头内部，女性雇员的比例都呈现出明显劣势。中国IT企业男女雇员比例虽然尚未有权威机构的调查数据，但就本文作者了解的情况来看，男性雇员在企业占比较高，尤其是技术岗位的员工，女性雇员主要集中在售后服务、业务、行政、人事等岗位上，总体人数占比较低。由于相当多的员工是理工科专业背景，这些理工男员工和管理者的思维方式和工作习惯重技术、轻人文，管理者们缺少管理专业知识和人文教育的熏陶，对人力资源管理缺少应有的重视，偏重管理工具和实用技术的应用，忽视人文精神层面的教育，导致企业的人力资源管理水平不高，忽视员工潜能的激发，尤其是中小IT企业人力资源部门地位较低，人力资源管理职能不健全。

    3.人力资源管理多偏向战术层面和行政职能发挥

    中国至今未曾有本土、系统的人力资源管理理论形成，大多是以国外理论为基石，结合中国实际情况演变而来。中国不少IT企业还尚未把人力资源当作人力资本来投资，对人力资源的开发和教育投资不及美国企业，不少企业的人力资源工作者自身的专业水平也不够、缺少开阔的视野和广博的知识背景，企业人力资源部的工作尚止步于战术层面及行政职能的发挥上，人力资源工作者大都忙于人事行政事务，在企业文化塑造、绩效管理、员工培训和员工激励等方面还在尝试和摸索阶段，有的尚处于空白状态和起步阶段。因此，人力资源管理能力和水平的局限使得人力资源部门在企业中的地位不高，无法获得应有的重视和影响力。

    4.多元价值观并存增加了人力资源管理挑战性

    互联网作为一种开放、迅速的信息传播渠道，在分享资讯、科技、知识等各种信息的同时，也在传播各种文化和价值观。互联网时代带来了东西文化的交融和相互影响，促使现代人们的价值观趋于多元化，尤其对青年人价值观的影响和冲击较大。中国IT企业的员工主要由这些网络时代的青年人构成，他们头脑灵活、思想开放、学习能力强、愿意接受新鲜事物、渴望自我实现，一方面他们接纳西方平等、民主、自由、快乐、共赢的思想，另一方面他们又受到实利主义、个人主义文化的影响，存在急功近利、个人主义的倾向，但中国传统文化下的集体主义精神在中国IT企业被管理者们颇为重视。多元价值观的并存，使中国IT企业70后、80后管理者和90后的员工之间不断发生观念冲突，使当代人力资源管理充满挑战性。

    四、中国IT企业人力资源管理的思考

    我国IT企业，由于成长环境和商业模式不同，并不能全盘复制美国优秀IT企业的成功经验，但其中好的管理方法，还是非常值得借鉴：

    1.向战略性人力资源管理模式转变

    我国IT企业人力资源部门的工作重心尚在招聘计划接收、招聘和人员配置、绩效考核收集、薪酬统计等行政事务职能上，有待向战略性人力资源管理模式转变，通过人才战略与企业战略的匹配，使人力资源管理活动与企业战略有机衔接，提高人力资源管理水平。

    2.明确甄选标准，公正选拔人才

    人才招募和甑选是企业人力资源管理的前提和基础。首先，企业人力资源部门在招聘时，需要破除任人唯亲（关系亲近的熟人）的陈腐观念，树立唯才是用的新理念。对于IT企业来说，也许拥有天马行空创意的“怪才”是企业真正需要的关键人才。其次，建立健全企业职位管理体系，根据企业的实际岗位需要招聘相应的人才，在人才选拔时要做到公正、公平、公开，提高人才选拔的透明度，重能力和综合素质，在人才配置上做到因才适用。

    3.建立科学完善的培训体系，重视潜能开发

    IT行业的专业人员有肯学习、爱专研、渴望成就、求知欲强等特点，所以培训是IT企业不能缺少的部分。培训应以培训需求和企业战略目标为导向，建立分层分类培训体系。分层，即根据企业岗位和人员性质要求不同，为员工设计不同的课程，对于技术人员，培训重点是职业技能、职业素养等相关培训；对于管理人员，培训重点是风险控制、压力管理、管理心理学、领导力等管理培训。分类，即根据培训内容将课程分类，如商业礼仪、沟通技巧、时间管理、情绪管理、实用心理学等通识类课程，适用于每一种员工；而针对不同部门也有专业类课程，如营销类、财务类、客户服务类等。培训，只有“对症下药”才能使企业与员工共进步，达到双赢。培训完成后，跟踪培训效果情况，改进日后培训。

    4.建立物质激励与精神激励并重的人才激励机制

    良好的员工激励机制是留住人才的关键。企业一方面在制定薪酬制度时，要参考同区域同行业的薪酬情况，在公司效益允许的条件下提供同行业中较具竞争力的薪资待遇。另一方面，采取多维交叉式激励机制。例如，长期股权激励与短期奖金激励相结合，华为、联想、阿里巴巴等知名企业采用两者相结合的激励方式，就取得了不错的激励效果。

    除此之外，“精神激励”不可小嘘。首先，工作奖状、口头表扬，业绩荣誉榜等荣誉激励法能使员工获得心理上的满足，鼓舞员工干劲。例如苹果公司就设置了一个特殊奖项——“苹果公司研究员”，这是苹果公司给予电子科学家的最高荣誉，这不仅仅是一个称谓，也是满足员工内心成就感的至高荣誉，这种荣誉可以很大激发员工的积极性和创造性。其次，建立优秀的以人为本的企业文化，为员工的成长和职业发展提供广阔的平台，鼓励创新，包容失败，给员工创建适宜的环境和发展机会，从而增强企业文化对员工的感召力。

    5.建立信息化人力资源管理系统（HRMS），实现智能管理

    HRMS是新时代人力资源管理工具。我国的IT企业可以建立起信息化人力资源管理信息系统，如e-HR系统，对企业进行信息化、自动化管理，运用系统自身功能，如：指纹考勤、智能排班、人事档案管理、薪资审核、培训管理等，员工可自行登录系统进行企业政策查询、工资查询、培训课表查询、培训报名等操作，如此不仅可以节省人力成本，提高人力资源管理效率，也使得企业管理公平化、透明化，使员工有兴趣参与企业管理。

    我国IT企业如何有效开发人力资源，让人力资源发挥出最大价值，需要在吸收国外优秀人力资源管理经验的同时，结合我国国情、社会文化与企业自身的实际情况，科学地建立适合自身发展需要的人力资源管理模式，这才是提升我国IT企业核心竞争力的“王道”。

本文受福建省教育厅社会科学研究A类项目

“创新战略下的人力资源共享服务中心建设”资助

作者为福建师范大学协和学院讲师