女性科技人才已经成为我国科技创新中一支不可或缺的力量，一些优秀的女性科学家在推动科技进步中做出了杰出贡献。例如2015年获诺贝尔科学奖的我国女科学家屠呦呦，实现了中国诺贝尔科学奖的“零的突破”。然而，我国高层次科技人才队伍中的女性仍显缺乏。影响女性职业发展的因素很多，作用机制也很复杂。近期我国有关部门出台了一些有针对性的措施促进女性高层次人才的发展，取得了一定成效。但随着新形势的发展，新需求不断涌现，需要政策的创新和跟进。

一、我国女性科技人力资源丰富，在高层次科技人才中占比仍偏低

自新中国成立以来，我国女性获得了与男性相等的法律地位。在劳动参与率上，我国女性也一直保持着相对较高的水平。随着高等教育的普及，我国女性受教育程度不断提升，为我国科技人力资源提供了大量供给。根据2013年的统计数据，我国普通本专科的女大学生，占大学生总数的比例达到了51.74%，硕士生达到了51.38%，博士生达到了36.10%。

根据中国科协《中国科技人力资源发展研究报告》（2008），我国已经成为世界科技人力资源第一大国，其中，女性占科技人力资源总数比例为33%。尽管女性已经在科技人力资源总体中占据了相当一部分比重，但她们在高层次科技人才中的占比却一直偏低。截至2015年，中国工程院共有院士850人，女性占5%（不含资深院士）；中国科学院院士共有院士777人，女性占6%。国家最高科学技术奖（2000-2014年度），25位获奖人中没有一位是女性。2001-2010年国家科技奖三大奖（国家自然科学奖、国家技术发明奖、国家科学技术进步奖）中，女性为第一完成人的项目所占比例约为6.68%。“973”项目的175 位首席科学家中，女性占4.6%；“长江学者”中，女性占3.9%。截至2008年底，女教师在所有教师中的比例接近50%，但女教授在所有教授中的比例只有25.1%。

二、影响女性职业发展的主要因素

一些研究把高层次人才中女性比例偏低，归因于女性的家庭责任和女性自身缺乏动力。在一项针对科研人员的调查中，研究人员发现，30.8%的女性选择科研职业是由于其工作的稳定性。女性对工作成就的抱负也低于男性，特别是对30-50岁的女性更是如此。与此同时，绝大部分女性（78%）承担了全部或几乎全部的家务劳动。另一项针对博士毕业生的研究也发现，女性由于父母的期望或者找工作的困难而选择读博士的比例明显高于男性。仅有38%的女性因为对科研的兴趣读博，而男性的这一比例是50%。即使在那些认为自己科研能力较强的女博士中，她们的职业抱负也低于类似情况的男性。

歧视是造成性别差距的另一个原因。尽管目前我国有关研究并不多见，但在高校招生、科研机构就业，以及科研考核和评价中，对女性的显性或潜在的歧视仍然时有发生。

女性在高层次人才中占比偏低，还可以归因于女性在决策中的话语权不够。比如，2010年参与国家自然科学基金项目通讯评议的女性科学家占17%，在国家自然科学基金组建的学科评议组中，女性科学家为141人，仅占9.2%。女性缺乏话语权会导致女性的诉求不被重视，从而影响对女性的评价，影响她们的发展。此外，女性话语权的缺失也是导致性别歧视的一个重要原因。

三、近期出台的推动科技女性人才发展的相关政策措施

《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》中，提出人才的分布和层次、类型、性别等结构趋于合理的战略目标，并倡导为各类人才平衡工作和家庭责任创造条件，该文件为促进科技领域的女性人才发展奠定了政策基础。

2011年，科技部和全国妇联共同颁布了《关于促进女性科技人才队伍建设的意见》（以下简称《意见》），该《意见》是贯彻落实《国家中长期科技人才发展规划纲要（2010-2020年）》的重要举措。《意见》提出了增加女性科技人才储备、扩大科技领域女性就业机会和促进女性高层次科技人才发展等有关政策措施，对于引导和促进全社会重视女性科技人才发展具有非常重要的意义。

国家自然科学基金在2010年度的评审工作意见中，首次明确提出：“在各类项目评审中，注意把握在同等条件下女性科研人员优先的资助政策。”2011年，国家自然科学基金进一步采取以下措施：1）放宽女性申请青年科学基金的年龄到40岁；2）进一步明确女性可以因生育而延长在研项目结题时间的政策。3）逐步增加专家评审组中的女性成员人数。

上述3项措施，使女性科研人员在申报项目方面直接受益。

2010年，中国科协将中国青年女科学家奖的候选人年龄从40周岁放宽至45周岁。同年，中国科协将中国青年科技奖的女性候选人年龄也相应地从40周岁放宽至45周岁。

放宽女性候选人的年龄能够帮助女性缓解家庭和工作之间的矛盾，给她们提供更多的上升空间。

四、相关建议

在以上政策的促进下，科研领域的高层次女性发展出现改善的迹象。比如，与2010年相比，2011年国家自然科学基金青年科学基金项目的女性申请人数增长了近一倍，获资助人数增长超过了一倍，女性在获资助总数中的比例大幅提高，从2010年的32.7%提高至2011年的42.8%和2012年的41.3%。2013年，中国青年科技奖获奖者中的女性比例也从不足10%提高至27%。然而，提升女性在高层次人才中的比重任重道远，尤其是，随着我国科技、社会等多方面改革的推进，新问题、新需求不断涌现，在政策制定上也需要保持敏锐性，不断进行审慎的调整和改进。

1. 关注科研环境变化对青年女性科研人员的影响，出台更有针对性的措施。伴随我国科研劳动力市场竞争加剧，在高校等科研机构中“非升即走”政策的实施也越来越普及，青年科研人员在职业生涯早期出成果的压力不断加大。这一时期由于和女性生育和哺乳期的重叠，会对女性带来更大的压力。因此，青年女性科研人员对缓解生育带来不利影响的政策需求增加。目前尚没有针对该问题的相关政策，考虑到科研人才职业发展初期在其整个职业生涯中的重要作用，有关部门对该问题应予以关注并考虑出台有针对性措施。

2. 设立女性科研人员回归基金。随着全面放开二胎政策的实施，女性承担的生育责任会增加，生育对女性科研人员职业发展的不利影响可能会进一步放大。在适当的条件下，有关机构可以开始探索设立帮助女性科研人员生育后回归科研的基金。

3. 关注中老年女性科研人员的职业发展。退休年龄延迟政策一旦出台，女性的科研职业生涯将延长，这意味着她们的职业规划和职业活动都将可能改变，尤其部分中老年女性科研人员可能会提升职业预期、增加科研活动。由于中老年女性科研人员已经有较好的科研积累，对她们采取一定程度的支持可能会带来较好的产出效果。

4. 提高女性科技人才参与决策比例。提高女性在高层次人才比重的一个重要途径，就是提高女性参与决策的比例，增加她们在重大科研事务中的话语权。在各层次、各类型的科技决策中，可以考虑实行配额制确保女性在科技决策中的参与比例，提高女性对科技事务的参与和管理。

马缨 中国科学技术发展战略研究院副研究员

樊立宏 中国科学技术发展战略研究院研究员