2015年10月底，党的十八届五中全会通过了《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十三个五年规划的建议》。会议公报明确要求：“加快建设人才强国，深入实施人才优先发展战略，推进人才发展体制改革和政策创新，形成具有国际竞争力的人才制度优势。”这为我国政府部门以及各级地方政府、大型企事业单位制定第十三个五年发展规划和制定人才战略规划提供了重要的行动方向、定标准绳与立论依据，因之制定新的人才战略规划也就逐步提上议事日程了。

制定和实施人才战略规划为一项重要的发展工作与战略制度安排，是不可或缺的战略行动方案。我国未来的人才工作和人才战略规划要注意体现和落实人才优先战略；注意人才结构调整和优化配置人才资源，要突出人才的两端，即高端人才和青年人才，而高端人才在于使用和引进，青年人才在于使之尽快脱颖而出，但要科学把握人才规律和适度掌握特惠政策尺度；要注意培育和实现人才制度优势，有效强化激励制度；要注意从整体上营造人才发展环境。

美国前国务卿亨利·基辛格是一位战略家，他在《世界秩序》一书中总结了黎塞留一生的治国经验，提出了通盘分析、凝聚目标、消弭差距的战略分析框架。本文依据当前形势与未来发展的需要，按照基辛格战略分析框架，探讨正确制定人才战略规划的科学过程与方式方法。

一、通盘分析要扎实深入，做到科学系统、细致周全

所谓通盘分析，是指对人才战略规划涉及诸多的方面，需要在深刻领会和全面落实党中央战略部署和规划建议的基础上进行科学合理、系统全面和有效深入的战略性、综合性、立体化分析，以便全面、细致、深入地摸清家底，搞清楚人力资源、人才资源以及与之密切相关的问题、状况以及问题产生的原因，搞清楚自身发展的优势与劣势，搞清楚人才战略规划处于一个什么样的发展环境与竞争态势之中。

1. 通盘分析要做到全面系统。这种分析通常而言会涉及多个方面的内容，例如，2015年人才资源统计分析、2000～2015年人才资源统计分析、2016～2025年人才资源宏观预测分析与结构性预测分析、2000～2015年人才资源政策评估分析以及人口资源分析、人力资源分析、组织资源与组织机制分析、宏观环境资源分析等。在历史数据与过往信息中，通常会蕴藏着规律性，要开展深入有效的科学分析，才能一探其“庐山真面貌”。而随着互联网与人才市场的发展，人才工作领域的大数据也逐步显现，可以尝试应用大数据的方法进行必要的定量分析，以便获取内在规律性的联系与一些真实有用的结论。

2. 通盘分析要特别注意新动向。当前我国经济发展有一些新的特征或新的变化，有新的发展趋向或动向，如经济发展新常态。这种新常态大致可以从经济下行、全球化、市场化、法治化等多个方面去理解，但它到底是一种什么样的情况与态势，以及需要持续多长时间，对人才开发和人才工作有什么样的影响与作用，不仅要有理论上的科学认识与正确理解，而且要有时间上的科学把握与应对策略。最起码的一件事，就是经济下行，必然会带来经济结构调整、产业变化、企业重组，必然会影响人力资源或人才资源的产业结构与市场变化，因此人才战略规划必须适应这种经济新常态与新变化。

3. 通盘分析要注意方式方法。开展通盘分析是要讲究方式方法的。例如，既可以是定性分析，也可以是定量分析；既可以是横向分析，也可以是纵向分析；既可以是理论分析，也可以是数据分析或说实证分析；既可以是专题分析，也可以是比较分析；既可以是经济社会、环境资源、文化资源分析，也可以是相关分析。无论是哪种分析，都可能有多种方式和方法，要注意合理选择和科学应用。

4. 通盘分析要为提取战略和研制规划思路做好准备。从理论研究和实证分析的角度看，这是实证性基础，作为一种系统分析，必须做到详实完备、深入细致。基础工作一定要做扎实，这是疏忽不得的，只有以深入的科学分析作基础，战略思维才能做到既站得高又看得远，准确把握人才发展和人才工作的正确方向。当然，在人才战略规划的文件中，这部分的表达是非常简练的，经常是不容易看到通盘分析的全过程。

二、凝聚目标要高瞻远瞩，做到扭住关键、把握方向

所谓凝聚目标，是指在通盘分析的基础上，逐步浮现并有效凝聚人才战略规划的核心思想、基本原则、指导方针、主要任务和关键目标，亦可称为战略思想、战略目标、战略重点、战略步骤等。人才战略思想，应当突出组织独特的竞争优势与核心能力、可能成功的关键因素，做到明确、清晰、简洁，能用类似漫画的方式进行图解，易于理解、领会和执行。人才战略规划目标，是人才战略的核心和关键。它主要是指要制定出一个符合组织特点的切实可行的人才战略思想与关键任务。战略要体现出一种新的思路或基本的和总体的想法，突出地区或组织的特征与其他地区或组织的区别。用通俗一点的话说，就是要厘清基本思路，找准发展方向，敲实战略目标。

凝聚目标，除了以通盘分析人才开发和人才工作为基础外，还需要特别注意3点：

1. 要有效凝聚集体智慧。集体智慧是指由许多个体通过合作与竞争的活动而显现出来的智慧结晶，是一种共享的或群体的智能活动形式。它是在各种活动中逐步涌现和凝聚而成的。集体智慧比较常见的形成方式是集体讨论、集体工作、小组活动、团队工作、专家小组、集体领导、集体决策等。人才战略规划一定要积极而有效地凝聚集体智慧，做到集聚众人智慧与各家思想，即群策群力。

2. 要积极开展系统思考。系统思考是指要总揽全局，探寻人才开发和人才工作的现象或事件背后的结构以及要素之间的内在关系，并科学分析和归纳的一种思维能力与思维形式，有人也称之为“建构”和“解构”。对人才开发和人才工作相同或相似的现象，不同人有不同的分析角度和分析方法，也可能会得出不同的见解和观点，有人熟视无睹，有人却看到了其中隐藏着的机遇和变化着的规律。在波谲云诡的市场经济大潮与纷繁复杂的人才开发和人才工作事件背后，必须抽丝剥茧梳理和总结出其内在的规律性，以便引导人们做正确的决定，凝聚成人才战略规划的关键目标。系统思考处理复杂问题与提升战略品质的“超级慧眼”与最佳理论，其精髓是用整体的全面的动态的辩证的观点观察周围的事物，思考人才工作的推进和分析人才的发展规律。人才战略规划要积极而深入地开展系统思考。

3. 要真正实现心智浮现。心智模式是彼得·圣吉在学习型组织理论中提出来的，通常而言是由经验与进化形成的，有着长期积累与蕴育的特点。人们的思维常常受到某种或某些因素的遮蔽，因此需要进行深刻的反思、多方的探寻，在寻求多样化、鼓励冲突和讨论、获取新鲜刺激因素、听取他人的意见与批评等多方式信号刺激下，逐步浮现出一种新思考、新思维，获得新认识、智慧与感悟，类似佛教禅宗中的一种“觉悟”甚至是“顿悟”。人才战略规划形成，一定要经过多方调研、多次讨论、反复思考、有效探寻、征询领导与专家意见，才能最终浮现出和凝聚成人才战略思路与目标。

三、消弭差距要踏实可行，做到精准有力、针对性强

所谓消弭差距，是指发现并梳理人才现实状况与战略规划目标之间的差距，并确认需要消除和弥合哪些差距，采取哪些方法、措施来消除和弥合这些差距。其实，差距从实质上看也就是问题；而从总体而言，解决问题可以遵循一般的过程与方法。高杉尚孝在《麦肯锡问题分析与解决技巧》一书中提出了5个步骤：（1）发现问题，并将问题分类；（2）将问题转化为具体的课题；（3）找出解决课题的替代方案；（4）运用适合的标准，评估每项替代方案；（5）选出最佳的解决方案，并有效采取行动落实解决方案。

在这里，本文关注两端，细化为3个部分，即认识和发现人才开发和人才工作的问题，提出解决人才战略规划问题的对策措施，创造解决人才战略规划问题的合理路径与保障条件。

1. 科学发现差距或寻找问题。要消弭差距，必须先发现差距和寻找问题。这有多种方法。例如，用历史比较的办法寻找差距，用地区比较的办法寻找差距，用突破常规的认识或习惯性的做法寻找差距，用增加或减少或变换条件或改变情景的办法寻找差距，用更换思考方式或换位思考的办法寻找差距。更具体的办法，如现场观察法、实地调研法、会议讨论法、脑力激荡法（头脑风暴法）、典型调查法、专家或领导询问法、统计分析法、案例分析法、对比分析法、模型分析法、六顶思考帽法【所谓六顶思考帽，是英国学者“创新思维之父”爱德华·德·博诺(Edward de Bono)博士开发的一种思维训练模式，或者说是一个全面思考问题的模型】、因果分析法（鱼骨研拟法）、因素分析法、“七何”分析法（5W2H分析法，亦称“七何”分析法，或7W分析法，是二战中美国陆军兵器修理部首创的一种科学方法）等。

一是在应用科学方法寻找差距和发现问题的时候，要注意适当调整思维方式。人类的思维有不同的形式，例如求同思维和求异思维、定性思维和定量思维、顺向思维和逆向思维、关联思维和换位思维、逻辑思维和直觉思维、怀疑思维和创新思维、互补思维和排除思维等。应用不同的思维方式思考人才开发和人才工作问题，认识人才战略规划的内在问题与外在条件，或许会有新的认识、见解与发现。

二是寻找差距和发现问题要注意顺其科学的过程。例如，麦肯锡公司提出了发现问题的7个步骤，即陈述问题、分解问题、去掉所有非关键的问题（漏斗法）、制定详细的工作计划、开展关键分析、综合调查结果并建构论证、讲清楚来龙去脉并在沟通文件中将数据和论证联系起来。按照科学的过程，可以比较规范地寻找差距与发现问题。

三是通过科学的办法，遵循有效的思维方式，人们可以发现人才规划及其实施中存在的差距与问题。其具体办法或思维是：（1）要知道真差距。不仅要真知道人才开发和人才工作的差距，而且要知道人才开发和人才工作的真差距。差距要真实、可信和实实在在，不能是假想的或虚拟的“伪”差距或“伪”问题。（2）要明白干什么。无论是制定人才政策、执行人才政策，还是从事微观的人才管理工作，都必须清楚应该干什么，能够干什么，已经干了什么，还想干什么，不能在这个问题上时常混淆和老犯糊涂。只有分清楚这些事情，才能有效地去落实人才战略规划和措施。（3）要清楚多样化。所谓差距，也就是存在的问题。它既可能是人才开发和人才工作理论认识层面的，也可以是人才开发和人才工作技术方法层面的；既可能是宏观的人才政策或人才制度层面的，也可能是微观的人才管理层面的。因此，一定要分清楚差距或问题是哪个层面的，才能选用相应的办法解决。

2. 系统设计对策体系。制定和设计人才战略规划的对策措施，是形成和拟定弥合差距的一系列政策、措施与办法。人才战略规划的对策建议设计，要注意3点：

一是人才战略规划的对策要有体系的完整性。这是指战略规划内容应该系统和完整，不能够缺漏。作为人才战略对策，应有战略思想、战略目标、战略重点、战略步骤、战略对策、战略调整、战略保障等；作为人才规划对策则略有区别，是战略的进一步展开，应有人才规划的指导思想、工作方针、规划目标、规划措施、配套政策以及保障体系等。

二是人才战略规划的对策要有实施的可行性。这部分是人才战略规划实施的展开，主要是指实施人才战略规划目标部分所必需采取的政策建议或具体措施。这种政策或措施建议要求具有可行性、可操作性，表现在4个方面：（1）人才政策或措施建议的思路是清晰的，符合人才管理的基本理论；（2）人才政策或措施建议的方向是正确的，符合改革开放与市场经济的大方向；（3）人才政策或措施建议的目标是明确的，是可行的；（4）人才政策或措施建议的措施是得当的，设计是科学和可操作的。

三是人才战略规划的对策要有实施的动态性。这是实施人才战略规划方案和政策所必需的战略弹性。例如，组织保证、如何操作和实施、操作和实施中可能会遇到的问题、采取的修正或调整方案、调整方案的实施等，原因是发展环境是不断变化，很难事先有准确的预测。这一点，在我国是比较缺乏的。一般来说，人们总以为研制了一个人才战略规划文本就可以了。其实不然，更重要的事情在于操作和实施以及在实际的操作和实施过程中不断的修正与调整。当然，人才规划的政策或措施建议的设计是有适应性的，能够适应变化和进行及时调整。

3. 合理提供保障条件。所谓提供保障，是指为有效落实人才战略规划与弥合策略提供必要的制度性安排与保障性措施。也就是说，政策或措施建议的实施在设计时就要考虑到是有保障的，既能做到有效监控，又能开展科学评估。这大致包括：一是加强组织领导；二是确保资金投入；三是确立目标责任；四是实施考核评估和监督检查。

对人才战略规划的制定和实施而言，非常重要的是有效落实，做好日程管理与经常督查。因此，必须持之以恒、坚持不懈地抓好人才战略规划的各项落实工作，才能使得人才战略规划成为真正有效的能解决人才问题的好战略、好规划、好方案。

（作者系中国人事科学研究院人才战略与政策研究室副研究员）