20世纪80年代以来，我国各级政府逐步开始制定和实施人才规划，迄今已经30多年。按照5年的时间制定和实施一个规划来计算，那么也已实施过6轮人才规划了。经过多轮人才规划的制定与实施，作为管理创新的一个重要举措，应该开展人才规划的评估工作，这也体现出一种管理上的进步与对人才工作成效的检视。

本文在梳理研究文献的基础上，从战略管理的角度对人才规划评估的管理定位、基本概念、主要目的、评估维度、评估周期、评估方式、评估方法等方面的问题进行简要的理论概括与系统的科学分析。

一、人才规划评估领域已有研究成果

我国人才战略或规划的评估工作，在21世纪初才开始起步，逐步积累了一些实践经验和研究文献。自2004年以来，国内有学者就人才战略与规划评估发表一些论文，探讨了人才战略管理及其方向性，人才战略规划现状与问题，人才战略规划的宏观环境、发展历程、基本经验、主要作用、研制原则、发展趋向与研制建议、成功类型与基本特征、评价标准与主要问题，人才工程实施误区，人才工作理性评价，人才动态管理与战略调整，人才规划约束性分析和实施路径，区域人才规划评估，人才战略规划绩效评估，高校人才战略绩效评价，如何开展人才战略规划评估工作等问题，并且有了一系列的初步研究与理论探索；中国人事科学研究院组织开展了“人才强国战略指标体系研究”（2006）、“实施人才强国战略跟踪与评估的理论和方法研究”（2007）、“《国家中长期人才发展规划纲要2010-2020》实施一周年评估”（2011）、“实施人才强国战略重大问题跟踪研究”（2012）、“国家引进国外智力‘十二五’人才规划评估研究”（2014）、北京市部分地区（通州、延庆、昌平）中长期人才发展规划纲要评估（2015）、“国家人才培养计划绩效评价和动态监测机制研究——以百千万人才工程为例”（2015）等多项课题的研究工作。在此，笔者再就开展人才规划评估工作谈一些意见。

二、科学把握人才规划评估的基本认识

1．人才规划评估的管理定位。无论是人才战略，还是人才规划，都可以列入政府绩效评估、公共政策评估、公共项目绩效评估的范畴。作为人才战略管理的重要环节，人才规划评估是必须进行的。只有进行科学的人才规划评估，才能比较系统、全面地掌握人才规划实施情况，以便更好地继续实施、合理调整和再次制定人才规划。

2．人才规划评估的基本概念。人才规划评估是指采用一系列科学方法，对国家或地区、行业或单位之人才规划的科学性、实施成效、保障措施落实等情况进行系统化梳理与评价性分析，其目的是掌握人才规划实施的基本结果，厘定人才规划实施的基本经验、关键的理论认识，分析人才规划的主要问题及其成因，为继续实施、合理调整或再次制定人才规划提供必要的实践经验与系统的科学依据。科学开展人才规划的评估工作，一定要照应到全方位、系统化、客观性，并可以适当引入第三方评估。

3．人才规划评估的主要目的。具体来说，一是采取回视的办法，检查当初制定人才规划的基本思路（如发展战略、指导思想、基本原则）、主要目标、人才工程、对策措施、保障手段等是否得当、科学、可行、可操作；二是采取清单对比的方法，检核人才规划的基本任务、主要目标、人才工程等关键目标是否能完成或接近完成，如不能完成到底是什么原因造成的；三是人才规划实施遇到哪些问题，并对人才规划产生哪些执行或实施方面的影响，或者说人才规划应当如何留有实施调整的余地；四是“十二五”人才规划的制定和实施，能否为“十三五”人才规划制定提供咨询性和指导性的反馈意见，如注意事项、规划经验或实施教训等。

三、有效掌握人才规划评估的方式方法

1．人才规划评估的维度选择。按公共管理领域绩效评估的有关理论，可以考虑选择多维模型。其中，六维模型是从效率性、经济性、效益性、效果性、公平性和反馈性等维度去评估人才规划。其中，（1）效率性是指人才规划在实施活动过程中，时间投入与产出成果之间的对比关系，体现出快慢的问题，要求是耗时少或在既定时间内产出最多；（2）经济性是指人才规划在实施活动过程中，获得一定数量和质量的收益和服务及其成果时所耗费的经济资源最少，它主要关注经济资源投入和使用过程中成本节约的水平和程度以及经济资源使用的合理性；（3）效益性是指人才规划在实施活动过程中所获得的最大经济收益，尤其是企业更存在效益性问题；（4）效果性（成果性）是指人才规划在实施活动过程中实际取得成果与预期取得成果之间的对比关系，主要关注既定目标的实现程度及经营活动产生的经济、社会和人才影响，尤其是一些不大容易量化的社会影响；（5）公平性是指人才规划在实施活动过程中，所在地区、行业或单位、人才之间保持一种公平的政策倾向或态度或效果，公平通常指公正、不偏不倚，当然需要特别指出的是没有绝对的公平；（6）反馈性（反应性或回应性）作为公共管理职责的基本理念之一，是指人才规划在实施活动过程中对公众提出的政策变化之要求能做出迅速反馈或反应，强调政府反馈或反应或回应程度的高低，与公众参与的程度以及政府官员的态度密切相关。

2．人才规划评估的周期选择。人才规划评估周期通常可以分初期（前期、早期）评估、中期评估、终期评估。前期或中期评估能做的事有：一是人才规划实施的启动情况；二是人才规划实施的投入落实情况；三是人才规划的宣传与政策配套情况；四是涉及人才工程或人才引进的数量是否合适，以及引进的人才是否适用；五是审视规划的方向、目标和路径是否正确，以及是否要进行必需的调整。人才规划的终期评估，尚须在初期或中期评估基础上再考虑至少4个问题：一是人才规划的主要目标（关键或核心指标）的完成情况，这是核心指标之一；二是人才规划动态调整是否及时和适当；三是人才规划实施后经济、社会和人才的整体反应情况怎么样；四是制定“十三五”人才规划需要注意的事项，即如何借鉴“十二五”人才规划制定与实施的主要经验并注意吸取其基本的教训。

3．人才规划评估的常用方式。人才规划评估是正常的公共管理工作，是对公共政策或项目的评估活动。人才规划评估，一般可以采用5种方式进行：（1）上级评估法，是指由上级部门主持开展规划评估工作；（2）对象评估法，是指由人才规划的实施对象如用人单位或者人才，评估规划的实施效果；（3）自我评估法，是指由人才规划的制定或实施单位自我开展规划评估工作；（4）第三方评估法的核心侧重于专家评估法，是指由与人才规划制定或实施无甚特殊关联的第三方机构实施规划评估工作，目的是通过中立、第三方立场确保规划评估的公正性、客观性；（5）联合评估法是指由人才规划制定单位、实施单位和其他单位（如研究机构、咨询组织或第三方机构）联合进行评估。这5种方式各有长处，也各有不足。例如，上级评估的优势是易于督查规划的实施，但易趋向行政化；对象评估法可以直接表达出实施对象的意见，但易失却实施主体、第三方的意见；自我评估优势是熟悉情况，但易夸大成绩、隐瞒问题；第三方评估优势是易保持第三方立场、专业性优势、客观性和中立性，但国内真正的第三方机构实际并不多，且第三方机构经常不熟悉实际情况，评估成本相对较高；联合评估优势可以避免上述问题，但沟通和协调较为困难，耗时较多，成本也会高一些。

4．人才规划评估的主要方法。人才规划评估和其他评估一样，有很多方法，如360°评估法、平衡计分卡评估法等，但这里选取相对简易而又较为有效的9种方法：（1）直接观察法，就是人才规划实施的部分结果是可以直接观察到的一些事物或指标情况，对这些事物或指标就可以通过直接观察的办法获取信息而进行评估，这样就比较快捷而直接，评估效率也较高；（2）实地调研法，就是人才规划的评估人员实地进行调查和研究，听取有关各方意见，这样可以获得第一手资料和真实情况；（3）统计分析法，就是人才规划在实施过程中会产生许多结果，其中有些结果需要进行统计，并在统计数据形成后进行必要的统计分析，再在统计分析的基础上进行科学、系统的评估，这样容易获取整体情况和部分量化结果；（4）问卷调查法，就是人才规划评估人员在一定范围内发放调查问卷，就人才规划实施过程中或实施后的某些事项或指标获得一定范围内的人员的反应意见、认识、态度或期望，并在此基础上进行分析和评估，这样可以获取多方的反应；（5）对比分析法，亦称对比评估法，就是将人才规划在实施过程中或实施后的某些特性指标采集和数据统计起来，如人才数量、人才质量、实施效果等，与主要规划目标进行对比分析，并在此基础上进行评估，这样可以把人才规划指标与实施结果有效、有机地连接在一起进行分析而得到必要的结果；（6）关键事件法，就是人才规划在实施过程中或实施后会产生一些对人才规划有明显的积极或消极影响的重大事件，管理者或评估者要把这些事件记录下来，这些事件被称为关键事件，在人才规划评估中评估者运用这些记录和相应的其他资料对人才规划进行评估，此类评估方法一般不单独使用；（7）目标考评法，就是根据人才规划目标的实施情况进行评估。此法比较适合于试行目标管理的项目或者目标管理比较好的地区或行业或单位，要注意平时工作中人才规划目标的落实和积累；（8）关键绩效指标（KPI）评估法，就是通过对人才规划在实施过程中或实施后的绩效特征进行分析，提炼出最能代表人才规划实施绩效的若干关键指标，并以此为基础进行人才规划绩效评估。其中，关键绩效指标（KPI）必须是衡量人才规划实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将人才规划转化为一种人才开发的过程和活动，以不断增强所在地区或行业或组织的核心竞争力和持续地取得较高效益或效果。在人才规划评估中，要注意量化关键绩效指标（KPI），关注那些亟须改进的指标，并注意要有效提高此类指标的适应性。关键绩效指标（KPI）要实在地体现出关键性而不能片面与空泛，同时关键绩效指标（KPI）也不是越少越好，要数量适当且抓住根本性、关键性的绩效；（9）综合评估法，亦称系统评估法，就是将多种绩效评估的方法进行综合、系统、科学的运用而开展人才规划评估，以提高人才规划评估结果的客观性和可信度。

在实际工作中，人们很少单独使用一种评估方法开展人才规划评估工作，而多种评估方法的使用有助于从不同的角度获取或评估人才规划实施绩效，做到更加客观、真实、全面、系统、科学和有效。

四、人才规划评估的实践经验分析

如何开展人才规划评估，是一个亟须在实际调查、研究实践基础上进行科学分析、系统思考的问题。本文在人才规划评估咨询实践基础上，对人才规划评估如何把握基本方向、厘清基本过程、构建基本框架等3个方面的问题进行简要的总结和分析。

1．正确把握人才规划评估的基本方向。人才规划最重要的是要把握住规划的方向、目标、路径，因此人才评估工作要弄清人才规划的方向、目标、路径是否正确，看看人才规划的主要指标（关键指标或核心指标）是否完成，看看人才规划实施是否能够体现出科学性、系统性、可行性和可操作性，但不必面面俱到，不必苛求过多过细的指标，不必迷信定量分析的数据。

党的十八大以来，开展人才规划评估工作，分析人才规划的方向、目标、路径，可能更需要关注人才规划及其实施是否符合“四个全面”的战略布局、是否顺应推进改革开放的总思路、是否符合建设市场经济的总方向、是否遵循实行依法治国或依法行政的新要求、是否适应当前以及未来一段时期内经济发展的新常态。这是人才规划评估的首要之点。

2．有效厘清人才规划评估的基本过程。人才规划评估的实施，通常需要经由评估立项、调查研究、系统分析与深度思考、评估报告撰写、评估报告修改、评估结果呈报等过程。其中，调查研究是最基础的工作，必须做深、做细、做扎实、做周到；系统分析与思考是最为核心的工作，必须分析全面、思考到位、抓住关键，做到有深度、有高度、有亮度、有广度、有长度（战略时长）；评估报告撰写与修改是体现评估结果的必经阶段，必须言之有物、论之有理、述之有据，做到条理清晰、简洁明快、要言不繁，有逻辑性、科学性和可行性，结论客观、公正、可靠而有度。

调查研究是科学研究中一类常用的科学方法与过程的总称，如包括实地调研、实地观察、集体座谈、个别访谈、专家咨询、个案分析、问卷调查分析、文献档案分析等；系统分析与深度思考则会采取其他的一些办法，如数据采集与统计分析、逻辑分析、反思、探寻、头脑风暴等；评估报告撰写与修改需要在调查研究、系统分析、深度思考与集体讨论的基础上，用语言、图表等形式把评估结果呈现出来。

调查研究的一些科学方法，通常有主观性方法、客观性方法之别，要注意将两类方法有效地配合使用。例如，实地调研、集体座谈、个别访谈、专家咨询、问卷调查等大多是主观性的方法，即听取各方主观性的意见，故必须配合一些客观性的方法，如观察法、文献档案分析法、数据分析或统计分析法等，这样才能达致较为公允、多方认可或共同接受的结论性意见。

3. 系统构建人才规划评估的基本框架。一般来说，人才规划评估报告的基本架构由3个部分组成：

（1）积极获取人才规划评估的基本结果。即：使人明白人才规划实施结果是什么样的情况，具体是指获取人才规划的实施成效或绩效分析。它包括：（a）人才规划实施情况的总体评价与基本分析；（b）人才规划的关键目标、主要任务或重点工程的完成情况与比对分析；（c）人才规划实施的保障措施的落实情况与比对分析。

这部分内容，主要是规划目标与实现结果的比对分析，需要依靠数据采集、统计分析与人才规划目标清单比对的办法，当然也要辅之以调研分析、文献档案（如人才工作的文件、年度总结、领导讲话、年鉴等）分析所得到的一些重要结果。

在进行评价分析时，要注意审视人才规划实施是否与经济发展、社会进步与发展、人自身的发展（可以合称“3个发展”）紧密相连，即是否与“3个发展”协调与同步。说到底，人才规划服务并服从于“3个发展”。

（2）认真开展人才规划评估的结果分析。即：使人知道人才规划实施为什么会是这样的情况发生，具体是指人才规划实施的基本经验、理论认识与主要问题。

一是人才规划实施的基本经验与理论认识，亦可以称为亮点或特色分析，即总结和分析人才规划实施所取得成绩的主要、核心或基本的经验性做法、理论性认识，从理论角度进行总结、梳理和分析，需要点理论提升的功夫。这之中尤其要注意人才规划实施过程中以及实施结果等事物之间的内部联系、规律，把握其中内在、必然的联系和运行规律，进行科学的总结、客观的梳理和系统的分析，既不要拧着来，也不要附和理论。

二是人才规划实施过程中存在的主要问题，具体包括：（a）人才规划本身可能存在的一些问题，在制定的时候就隐然留下或存在，如人才规划目标制定存在的缺陷、人才政策脱离实际需要或不符合市场配置资源的规律与要求等；（b）人才规划在实施过程中可能会出现的问题，如部门间难以协调、保障措施不到位、规划实施责任难以落实、基础数据与情况不清楚、上级有要求而下级没积极性、人才规划与人才政策宣传不力等问题；（c）在人才规划实施过程中，可能会遇到一些新的市场挑战、新的环境变化、新的发展机遇、新的发展要求而给人才规划实施带来新的问题与严峻的挑战，如经济新常态、突发事件、国际重大变化、人才市场重大变化等。

此处需要特别注意，有些问题不要直接写入报告，即：（a）与人才规划看似有关而实质无关的问题；（b）人才规划及其实施本身并不能解决的问题；（c）与人才规划有关但即使通过人才规划实施与调整仍然不能解决的问题；（d）过于宏观的问题，这类问题虽不直接写入，但可以在对策建议中纳入塑造人才发展的宏观环境方面的建议中去，即部分不直接写入的问题可以在对策建议中以合适的方式、在一定程度上体现出来。

三是人才规划实施问题的成因分析，即产生这些问题的原因分析，这类似中医的“号脉”或“把脉”，要“号”得准、“把”得对。只有同时知道问题及其成因，才能提出解决问题的对策措施，才能使得对策措施有针对、可落实、接地气。因此，人才规划实施问题的成因分析极其重要，必须高度重视并进行认真的实地调查、深入的科学研究、细致的系统分析。

通常，问题显示的只是某种或某些不良、不好的现象，甚至有时也以“好”的方式或现象表现出来，因此必须认真、科学地进行识别和分析。虽然找到问题和原因是解决问题的关键，但是必须找到真正的问题和原因。在进行研究和分析时，不要被一些表面、浮泛的问题和原因甚至是虚假的问题和原因蒙住双眼，更不要找错问题和原因。要擦亮眼睛，精准发力，才能有效开展深入、细致、科学、系统的问题与原因分析。

（3）系统提出人才规划制定和实施的对策建议。即：使人懂得下一步人才工作要怎么开展或人才规划要怎么实施的情况，具体是指在人才规划的基本评价、核心经验与理论认识以及实施中存在问题与成因分析的基础上，提出解决人才工作或人才规划及其在实施中存在问题的解决策略，为继续实施、合理调整或再次制定人才规划提供参考性、科学性的基本依据。

通常，人才规划评估可以分为初期、中期、终期评估，其中初期评估更多的是为人才规划启动实施的需要而进行的评估，改进策略与措施更多地用于促进和调整人才规划；中期评估更多的是为人才规划继续实施和再次制定人才规划的需要而进行的评估，改进策略与措施更多地兼顾调整与制定人才规划的需要；终期评估是为全面总结人才规划的实施成效、基本经验和重新制定人才规划而进行的评估，改进策略与措施更重要的是为重新制定人才规划。

这部分内容，要注意6点：（a）对策建议侧重于调整和制定人才规划；（b）如涉及塑造人才发展环境则可有一些较为宏观性、长远性、战略性的对策建议；（c）设计对策建议要注意经济发展的新常态与尊重市场经济自身的运行规律；（d）涉及公共管理的开展与公共服务的提供，需要注意遵循法治化精神与公开化原则；（e）人才工程与人才特惠政策一定要适度适量，而不要过度过多，过度过多的特惠政策会破坏人才发展环境与人才市场内在的公平性；（f）要注意塑造人才发展的公共基础环境与市场竞争环境。公共政策要注意公平性，基本公共服务要注意均等化、有效率，公平性与竞争性是人才发展环境的核心要求。人才发展更多地是源自于自由与竞争的发展环境，而不是特惠性的制度、政策与措施。

最后，尚需特别说明，人才规划评估的报告通常是由一系列报告组成的，具体有：一是人才规划评估主报告，这是最主要的结果，考虑篇幅的原因，可以分成两种文本：人才规划评估报告（研究文本）、人才规划评估要报（文件文本）；二是人才规划评估分报告，如人才规划评估调研报告、案例分析报告、问卷调查分析报告、数据分析报告、自评报告（各单位或领域）等；三是开展人才规划评估工作或评估报告自身的说明，主要阐述开展人才规划评估的主要依据、指导思想、基本原则、评估主体、评估责任、评估要求、评估目标、评估实施过程以及评估调研的工作安排等。

（作者系中国人事科学研究院人才战略与政策研究室副研究员）