制定并实施人才战略规划，根本原因是人才的发展环境不断变化，由此就必须因应变化了的发展环境而提出人才工作的改革、调整和应对之策；而制定并实施人才战略规划，就必须不断注意宏观的人才发展环境。宏观的人才发展环境，有不同的分类办法与阐述途径，本文按照人才工作的着眼点，从大的方面探讨和分析了8个方面的宏观发展环境。

人类社会已经进入全球化和市场化的崭新时代，在适应变化的基础上应对发展环境变化的战略管理，就成为时代发展的一个显著特征。战略管理，是组织为适应外部环境的变化，为使组织能够长期、稳定、可预期、永续性地发展和实现既定战略目标而展开的一系列事关全局的战略性谋划与系统性活动。我国人才工作已进入战略管理时代，战略思维和战略人才的培养已提上国家战略日程。目前，人才战略规划不仅是国家层面的事，而且已成为各级各类较大型组织的一个重要任务之一，其宏观的人才发展环境也就非常值得探讨和分析。

一、国际经济全球化

经济全球化，最初是由T·莱维于1985年提出的，指生产要素跨越国界，在全球范围内自由流动，各国、各地区在经济上融合成一个整体的历史过程。当然，解决全球化也有专家追溯得更早。事实上，经济全球化目前已不再局限于经济领域，几乎扩展到所有领域。更准确地说，应该是“全球一体化”，或干脆叫“全球化”。在这个一体化的过程中，市场经济一统天下，生产要素在全球范围内自由流动和优化配置。

作为世界历史的一个发展过程，经济全球化已经不可阻挡，发展中国家最明智的做法是顺应发展趋势，尽可能地发挥自身的比较优势，有效配置和利用各种资源，提高劳动生产率和资本收益率，加快经济发展进程和社会进步步伐。经过长时间的谈判，2001年底，我国正式加入世界贸易组织（WTO），开始了主动参与经济全球化的历史进程。

人才战略规划，面临经济全球化的挑战。一方面，为迎接世界贸易组织（WTO）和全球化带来的挑战，即人才战略规划日显重要，国内外人才竞争势必加剧；另一方面，大量跨国公司进入我国市场，其比较完善的人才资源开发和人才激励机制，势必吸引众多人才加盟，而成为人才争夺战的制高点和集聚地，成为各类组织发展面临的新课题。人才战略规划就必须考虑这种由全球化而带来的国际化发展因素与国际公认的游戏规则，包括国际人力资源市场与服务市场的基本规则和内在规律。

二、国内经济市场化

与经济全球化相适应，我国国内经济正处于一个快速的市场化进程中。自1978年启动改革开放进程以来，我国逐步改变了计划经济一统天下的既有格局，国民经济中的市场成分与非公经济成分逐步增加。1992年邓小平南巡谈话后，更明确提出建设社会主义市场经济目标，市场经济建设进程突飞猛进。截至2008年2月27日，全世界已有77个国家承认我国完全市场经济地位。市场经济面对一个开放的环境，允许个人或组织谋求利益的最大化，但同时又要求个人或组织谋求利益规范化和合法化，即尊重客观经济规律，遵循市场经济原则，遵守社会共同规则，如国家法律、政府政策、社会道德规范和职业行为准则等。市场经济虽然只是一种经济制度和经济发展方式，但同样会对社会的很多方面发生深刻而长远的影响。人才战略规划必须适应市场经济，遵循市场经济的内在规律和运行准则而不能背离。

在这种市场化的大背景和总趋势下，我国的非公经济组织获得了前所未有的发展空间，人力资源领域的公共服务方式也会逐步调整。一方面，非公经济政策环境日益宽松，非公经济组织人才权益更加受到保护。非公经济也焕发出前所未有的生命力，为我国经济社会持续发展、劳动力和人才就业、社会稳定都作出了巨大贡献。另一方面，随着市场化进程的加快，规则意识和法制建设会明显加强或加快，人力资源领域的公共服务方式会持续调整，对一些从事人力资源公共服务的组织，如事业单位，也会有较多较大的影响。因此，经济市场化的贡献是多方面的，如非公经济组织人才可以平等地享有各项基本权益，为人力资源公共服务组织提供的新发展机会和改革机遇，为人才潜质的挖掘、才能的培养、才智的发挥提供了广阔的舞台，为人才提供了一个参与人力资源市场竞争的发展机会，这些方面也都是人才战略规划必须考虑的重要因素。

三、政治建设科学化民主化

从我国政治文明建设的实际进展看，经过20世纪下半叶尤其是30多年来改革开放的努力，在政治制度文明方面，我国已经逐步建立起人民代表大会制度、共产党领导的多党合作与政治协商制度、民族区域自治制度、村民自治制度、基层民主制度等一系列基本的科学化与民主化政治制度。这些政治制度既符合我国国情，又吸收了人类政治制度文明建设的优秀成果，因而初步显示了社会主义政治文明的特色和优越性。在政治行为文明方面，我国已经初步建立起科学化与民主化相结合的政治决策机制，程序化与多样化的公民政治参与机制，规范化与制度化的政治运行机制。在政治观念文明方面，人们逐步树立起了人民当家作主、一切权力属于人民的政治主体意识，形成了积极参与国家政治生活、参与社会经济和文化各项事务管理的政治效能感和社会政治心理。这一切，为构建新型的科学与民主文化，促进政治文明建设奠定了良好的基础。

党的“十六大”关于我国政治体制改革的基本纲领，是社会主义政治文明建设的基本框架，它的核心是政治科学化与民主化建设；“十八大”强调推进政治体制改革和全面建设法治国家。在以政治科学化与民主化为根本目标的政治体制改革过程中，我国的非公经济获得了法律认可的地位，非公经济组织得以平等的参与市场竞争；公民意识在逐步加强，公民权利和地位得以确立和加强；而随着科学化与民主化进程的推进，人才民主意识的增强，通过职工代表大会等多种形式参与企业、事业单位内部管理的诉求会逐渐得以实现，这对于建立和谐的劳动关系，调动人才积极性、创造性都颇具现实意义。这是人才战略规划必须考虑的重要政治发展背景。

四、社会发展多元化

1978年改革开放以来，我国逐步走上了一个全新的开放的时代，人们的价值观念、道德意识、行为方式以及组织形式、社会构成，都呈现多元化发展趋势。其中之一，就是我国《宪法》明确了非公经济的法律定位，非公有制经济是我国社会主义市场经济的重要组成部分，对满足人们多样化的需要，增加就业，促进国民经济的发展有重要作用。我国是以公有制经济为主导的社会主义市场经济，但在多种所有制共同发展的新形势下，人们的思想异常活跃，特别是非公经济组织内部，投资者、个体劳动者、雇工这3个群体，更是呈现多层面、多元化的发展态势。虽然“公有制的实现形式是多样的”，但是经济方面的多元化，必然带来思想观念、价值观念等多方面的多元化态势。一方面人们对思想、观念、道德、文化和价值的接受和选择有了更广阔的空间，另一方面外部世界的思想、观念、道德、文化和价值观念也不断涌入国门。人文意识的多元化，选择机会的多样化，促使人们的价值取向也呈现多元化。社会多元化的发展，既为各类人才提供了展示智慧和技能的舞台，也为各级各类组织制定人才战略规划提供了新的挑战与机遇。

五、科技进步高速化

进入20世纪以来，科学技术迅猛发展，可以说是日新月异，通信技术、计算机和网络技术、数码技术、环境保护技术、海洋技术、新材料技术、生物工程技术、核技术、空间技术、纳米技术等，层出不穷，各显神威。通信技术、计算机技术和互联网技术迅速发展，人们不仅可以快速获取信息，而且也可以公开获取很多信息。科学领域流派纷呈，高新技术日新月异，科技成果转化为实际生产力的周期越来越短。这一切既有力推动知识经济时代进程的加速。

总的看来，科技知识的积累呈现加速化甚至是指数化的增长趋势。这可以从科技知识积累和更新速度的发展中略窥一斑：

（1）知识总量快速增长。截至1980年，人类社会的科技知识的90%是第二次世界大战后30多年获得的；到2000年，人类社会的科学知识已经又翻了一番；20世纪60年代以来，科技新发现、新发明超过过去2000年的总和。

（2）论文发表数量快速增加。据统计，全世界每天发表科技论文6000～8000篇，发表论文的数量每隔一年半就增加一倍。

（3）知识总量倍增周期迅速缩短。据统计，人类社会的科技知识，19世纪是每50年增加一倍，20世纪中叶是每10年增加一倍，目前则是每3～5年就增加一倍。

（4）知识半衰期缩短。由最早的100年逐渐缩短至当前的3～5年，不同科技领域会有一定的差异性。据统计，工程师知识的半衰期是5年，即5年内有一半知识已经过时；近15年内，一个工程师掌握知识的90%与计算机的最新知识有关，而计算机的更新换代时间是6个月。

（5）50年知识全面更新。据美国《未来学家》杂志1992年预测，当时的知识应用量将只占2050年人类知识拥有量的1%。

科学技术的迅猛发展，推动了知识经济的到来，为人们提供了更多的发展机遇。在这样的背景下，人才战略规划也面临着巨大的机遇和挑战，就是人才战略规划如何适应快速发展的科学技术，如加大培训力度、确立学习型组织、鼓励继续教育和终身学习等。

据报道，目前在全球500强企业中，50%以上是学习型企业，美国排名前25家企业，80%是学习型企业，全世界排名前10家企业，100%是学习型企业。

六、信息通信网络化

当前，人类已进入信息时代。而随着科学技术尤其是通信技术、电子技术、计算机技术的快速发展，人类进入了一个信息爆炸的时代。几乎与信息化同步，人类的信息实现了数字化和网络化，进入了一个时空压缩的时代，表现为：

第一，截至2016年，我国电信业全年新增移动电话交换机容量7318万户，达到218384万户。年末全国电话用户总数152856万户，其中移动电话用户132193万户。移动电话普及率上升至96.2部/百人。固定互联网宽带接入用户29721万户，比上年增加3774万户，其中固定互联网光纤宽带接入用户22766万户，比上年增加7941万户；移动宽带用户94075万户，增加23464万户。移动互联网接入流量93.6亿G，比上年增长123.7%。互联网上网人数7.31亿人，增加4299万人，其中手机上网人数6.95亿人，增加7550万人。互联网普及率达到53.2%，其中农村地区互联网普及率达到33.1%。软件和信息技术服务业完成软件业务收入48511亿元，比上年增长14.9%。目前，互联网已经成为继报刊、广播、电视三大媒体之后倍受世界各国关注的“第四媒体”。

第二，各国普遍认为，电子商务的发展将是经济发展的一个重要推动力，对经济的促进将不亚于两百年前那场著名的工业革命。其中，企业对企业电子商务（B to B）增长最快。

第三，网络人才市场和网络工作方式开始盛行。不仅人才招聘和应聘都可通过互联网实现，而且人才也可网上完成工作，即可在家里为几个单位工作；人事决策可在指间完成，真正可做到“弹指一挥间”。

信息数字技术和网络技术对政治、经济、社会文化和道德规范等的影响是深刻和全方位的，它改变了原有的工作、生活、学习和交往方式，使人的思想、行为发生着新的变化。组织处于这样的背景下如何制定和实施人才战略规划，做到充分尊重人才个性，充分发挥人才的聪明才智，充分挖掘人才潜力，让掌握信息资源、科技知识的人才在更为宽松的环境中充分发挥创造力，是一个重大的课题。

七、人员素质知识化

随着世界科学技术的不断发展，经济越来越以知识为基础；人们的知识不断增多，技能不断提高；同时知识对经济发展和社会进步的作用越来越大。各类组织的员工呈现知识化发展趋向。众所周知，知识的最佳载体是“人”，知识的创新靠“人”，知识的使用靠“人”。因此，知识经济时代，人力资源特别是人才资源比任何其他形式的生产要素都重要得多。

我国不仅拥有庞大的人力资源规模，而且拥有庞大的人才规模，其文化素质与职业技能都明显在提高。在这里，不妨看5组数据：

一是2016年我国大陆总人口13.82亿人，就业人员7.76亿人。

二是据《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》，2008年我国人才资源总量11385万人，每万劳动力中研发人员24.8人年/万人，高技能人才占技能劳动者比例24.4%，主要劳动年龄人口受过高等教育的比例9.2%。

三是2017年4月报道，截至2016年底，我国留学回国人员累计达265.11万，其中2016年回国43.25万人。

四是2016年我国研究生教育招生66.7万人，在学研究生198.1万人，毕业生56.4万人；普通本专科招生748.6万人，在校生2695.8万人，毕业生704.2万人；中等职业教育招生593.3万人，在校生1599.1万人，毕业生533.7万人。

五是目前我国人才总数应在1.25亿人以上，其中公务员719万人、事业单位约3153万人。这些数据表明，我国人力资源的知识化、技能化、职业化水平在持续提高。而“科技以人为本”成为不争的事实。“人才是最宝贵的资源”，谁掌握了人才，谁就掌握了未来。人才战略规划受到“人员知识化”的影响，表现在两个方面：其一，如何通过人员知识化达到建设学习型组织、创新型组织的目的；其二，如何通过人才的智力资本投资，将员工智力转化为现实的生产力和市场的竞争力，将科技成果转化为具竞争性的产品资源。

八、管理工作人本化

自从泰勒提出并且实施科学管理以来，管理学经历了漫长的发展历程。可以说，管理学流派纷呈，因此称之有人为“管理丛林”。随着知识经济的到来，人力资源已成为企业最为宝贵的资源，是第一资源。于是，越来越多的企业提出了“以人为本”的人本管理精神。这是一种企业员工管理思想。这种思想，强调员工在管理活动中的参与意识和参与行为。

人本管理不仅是一种管理模式，而且更是一种管理哲学。20世纪80年代初，人本管理开始风靡世界，至今仍然是一种进步的管理思潮，其核心就是尊重人和激发人的热情。虽然如此，人本管理的思想却也源远流长，也就是说重视人在组织中的作用并不是最近几十年才有的事。历史上，但凡眼光远大的政治家、企业家、学者，都强调人的重要作用，如战国时期的管子，就提出了“以人为本”的思想，和现在相比只是在具体的认识与做法上还存在一定的差距或差别。到了近代，在传统的管理思想中，是把人作为和土地、资本一样重要的生产要素看待的，认为它们都能够创造价值；在泰勒的“科学管理”理论中，也只是把人当作“经济人”来对待的。随着科学技术的发展，人类文明程度的提高以及政治上的科学化与民主化，人不再仅仅是一种生产要素，不再仅仅是“经济人”；而是组织的主体，“社会人”“管理人”“文化人”和“自我实现人”。更具体地说，自资本主义发端以来，企业的管理经历了资本主义初期的以机器为本、19世纪末20世纪初的以技术为本、20世纪初中期（20年代到60年代）的以资本为本、20世纪中后期（60年代到80年代）的以人为本的历史演进；到了20世纪80年代，人本管理开始风靡世界，成为一种令人瞩目的企业管理模式和企业管理哲学。这是一种进步，一种观念和思想方面的转变。“全心全意”小天鹅、海尔“真诚到永远”、诺基亚“科技以人为本”等，都是企业以人为本的管理哲学和管理实践的代表。

自1978年改革开放尤其是建立现代企业制度以来，我国企业管理越来越趋向于人本化、规范化和专业化，但是，人本化是其核心的变化趋向。所谓管理人本化，就是呈现出以人为本的管理特征。以人为本，就是指以人的全面的自在的发展为核心，创造相应的环境、条件，以个人自我管理为基础，以和企业共同愿景为引导的一整套管理模式与理念。以人为本的管理，有人也把它叫做“人本管理”或“3P管理”（of the People、for the People、by the People），符合企业的实际情况与人的发展需要。

以人为本的人力资源管理，主要内容包括：（1）运用行为科学，重新塑造企业的人际关系；（2）增加人力资本存量，提高人力资源质量，提升人力资源品位，开发人力资源潜能；（3）规范人力资源管理，充分利用人力资源；（4）推行科学与民主管理，提高员工参与意识和参与管理的能力；（5）建设企业文化，培育企业精神等。因此，人才战略规划如何适应以人为本的发展环境，就是一个重大的课题，不仅要在战略思想里融入以人为本，而且要在具体的政策措施力体现以人为本。

当然，不同类型的组织，在研制人才战略规划时，在此基础上还会考虑不同的宏观环境，如行业发展环境或竞争对方状态等。而近些年来，我国各级各类组织都在制定和实施人才战略规划，但或多或少存在一些问题，就是在战略思想、规划目标、对策措施等一些方面存在或多或少的违背这些宏观发展环境的东西，如用计划手段去做市场的事、用行政手段代替人本管理等，需要逐步加以修正或调整。

（作者系中国人事科学研究院副研究员）