在2015年12月，欧洲工商管理学院（INSEAD）、新加坡人力资本领导能力研究院(HCLI)和人力资源公司德科集团(Adecco)，联合发布了《2015～2016全球人才竞争力指数》，评估了全球109个国家的人才竞争力。这是上述3家机构第三次发布人才竞争力指数报告。第一次发布是在2013年底，当时评估了103个国家；第二次发布是在2014年底，评估了93个国家。通过两次评估，模型已被证明稳定有效，因此，在本次评估中并未对模型基本框架进行修改，但减少了参数，拓宽了监测覆盖面，并且在这一版的报告中将关注重点放在了“人才吸引力和国际流动性”方面。本文将概括介绍2015～2016年的全球人才竞争力指数报告。

一、全球人才竞争力指标体系

人才竞争力，是指一个国家吸引、培养和保留有助于提高该国生产力（在这里生产力是指每单位投入的产出）的人力资本的政策和实践的集合。全球人才竞争力指数（GTCI）是一个投入产出模型，在这种意义上，它既评估了国家为了制造和获得人才（投入）而付出的努力，也评估了最终获得的可用技能（产出）。

在产出方面，全球人才竞争力指数（GTCI）划分了两种层次的人才，可以粗略划分为中等技能人才和高技能人才。中等技能人才，一般被称为劳动和职业技能人才[LV技能（Labour and Vocational Skill）人才]，是指通过职业或者专业培训和经验获得技术或者专业基础的人才。劳动和职业技能人才（LV）的经济影响，主要通过劳动生产率、工资和生产力之间的关系以及依赖这种技能的中等价值出口产品进行衡量。高技能人才，一般被称为全球知识技能人才[GK技能（Global Knowledge Skill）人才]，主要指需要创造力和解决问题能力的专业性、管理性或者领导性的知识型工作者。他们的经济影响，主要通过创新和创业指标以及依赖这类素质的高价值出口产品进行评估。由于该报告关注的重点是人才，所以没有讨论第三种人力资本，即非熟练劳动力。整体上，劳动和职业（LV）技能人才和全球知识（GK）技能人才构成了全球人才竞争力指数（GTCI）模型的两大产出指标。

全球人才竞争力指数（GTCI）的投入参数，主要基于企业用来引导人才管理的吸引-培养-保留框架。跨国公司人才管理框架将人才管理定义为一个组织为了吸引、选择、培养和留住有才华的员工以满足自身战略需要而开展的工作。

在国家竞争力的背景下吸引人才应视为对人才库的开发，涉及商业吸引力（FDI）和人民吸引力（适当的移民）的外部开放性，而内部开放性的重点是消除那些来自贫困家庭的人员、女性或者老年人等群体进入人才库的障碍。培养人才，传统意义上是指教育，但应该将其扩大到包括实习、培训和继续教育以及经验和发展机会的获得（虽然人们可能承认，大多数技能都是通过经验掌握的，但是许多技能仍需对其作用进行评估）。越有才华的人，其在其他地方获得全球性机会的可能性就越多。因此必须留住人才，以确保可持续性，其中一个主要的影响因素就是生活质量。此外，一个国家的监管、市场和商业环境可以促进或者阻碍其人才吸引和培养；全球人才竞争力指数（GTCI）将这些因素划分为人才吸引支柱的一部分。整体上，环境、吸引、培养和保留，构成了全球人才竞争力指数（GTCI）模型的四大投入指标。

人才竞争力投入分项指数：它由四大指标组成，描述了一个特定的国家可以用来培养人才竞争力的政策、资源和努力。环境（指标一）反映了监管、市场和商业环境为人才创造有利环境使其实现发展和繁荣的程度。其他三大指标描述了人才竞争力的3个杠杆，它们分别关注国家采取哪些措施吸引（指标二）、培养（指标三）和留住（指标四）人才。投入分项指数是这四大指标所获得分数的算术平均数。

人才竞争力产出分项指数：旨在描述和衡量一个国家通过上述政策、资源和努力所获得的人才的质量，它由两大指标组成，描述一个特定国家的劳动和职业技能人才（指标五）和全球知识技能人才（指标六）的现状。产出分项指数是这两大指标所获得分数的算术平均数。

全球人才竞争力指数：通过计算上述六大指标所获得分数的算术平均数得出。

二、全球人才竞争力排名

《2015～2016全球人才竞争力指数》从投入和产出两方面的六大指标：环境、人才吸引、人才培养、人才保留（以上4个指标为描述培养和获得人才付出的努力）、劳动力技能、全球知识技能（以上两个指标评估最终获得的可用技能）出发，使用61个参数，对全球109个国家（占世界总人口的87.4%，全球国民生产总值的97%；高收入国家47个，中高收入国家31个，中低收入国家23个，低收入国家8个）的人才竞争力进行了排名。

人才竞争力与财富密切相关：人均国民生产总值较高的国家的人才竞争力，一般都超过收入水平较低的国家（参见图1）。主要因为，发达国家往往有着更好的高等教育体系以及更强吸引和留住外来人才的能力，这主要通过更好的生活质量和更高的工作薪酬来实现。《2015～2016全球人才竞争力指数》中，分数最高的那些国家都是高收入国家。但是，全球人才竞争力指数（GTCI）数据能够超越这种“顶层相关性”，考虑全球人才争夺影响（积极或消极）不同类型和不同发展水平国家的方式，以及这些国家培养、吸引和留住人才的国情和发展战略所需要人才的能力。

《2015～2016全球人才竞争力指数》排名前30位的国家中，除排在第30位的马来西亚外，其他29个均为高收入国家，并且大部分是欧洲国家。排名前20位中，排在第一位的是瑞士，其后依次是新加坡、卢森堡、美国、丹麦、瑞典、英国、挪威、加拿大、芬兰、新西兰、荷兰、澳大利亚、德国、奥地利、爱尔兰、冰岛、比利时、日本、捷克。没有进入排名前50 的高收入国家包括委内瑞拉、阿根廷和俄罗斯。中等收入国家排名相对落后，其中排名最靠前的是马来西亚，排在第30位，高于许多高收入国家如葡萄牙（33）、西班牙（36）、韩国（37）、意大利（41）和希腊（49）。金砖国家的排名并没有上升，近年来金砖国家的高增长开始放缓，人才竞争力排名也有所下降，在本次排名中，中国位居48位，俄罗斯、南非、巴西和印度则分列53、57、67和89位，而上一次排名依次为41、55、51、49、78。低收入国家的全球人才竞争力指数（GTCI）排名大都处在底部，其中卢旺达排名最前，是87位，马达加斯加排在最后即109位。

三、几点发现

1. 流动性已成为人才发展的一个关键因素

今天，移民争论的关注点已经从20世纪的人才流失和人才吸引转移到人才循环上。当掌握高技能或者拥有高潜力的个人转移到另一个国家学习或者获得集群提供的就业和创业机会，在传统观念看这对一个国家来说是人才流失，而对另一个国家来说是人才吸引。人才流动的新环境导致一种不同的范式，通过这种范式，各方（来源国、目的地国家以及个人本身）都可以从这个过程中获益，对这个过程最恰当的描述是“人才循环”。在某种程度上，这些国际流动的人员保持着与母国的联系，这使流入国和流出国都从中受益。流出国主要通过汇款（目前超过全球援助资金流）、海外投资、通过网络获取知识和经验以及通过成功海归的流动获得创新和创业能力。在当今的创新世界中，流动性促进人才的发展：全球性心态、网络和创新能力的特点是，如果这种国际流动和人才循环被抑制，有创造力的人才就无法获得充分发展。

2. 移民辩论的焦点需从情绪性宣泄转移到寻找解决方案

移民正在成为压力的来源：从人才的角度考虑，可以帮助政府、企业和公众改变考虑移民的方式。对突发事件的情绪性反应总是危险的，无论它是积极的还是消极的。一个主要的原因是，情绪能够像它出现时一样迅速逆转。对国际移民流的可持续性解决方案需要确定和追求正和博弈，通过这种博弈，移民来源国、目的地国和中转国会发现，采取积极的态度更有利于解决这些移民流。历史在这里可以提供帮助，因为它展示了人才跨国境循环会带来多少好处。随着日益增长的不平等，需要注意的压力之一是，特权阶层的流动以及社会金字塔较低阶层机会的缺乏。那些不属于人才库或者创意阶层的人们，可能不愿意支持高技能专业人士和学生移民，而没有任何理性的原因，除非他们自己的孩子无论社会经济背景如何都有机会获得成功。

3.管理实践对人才吸引力产生影响

越来越多的国家希望使自身成为人才的理想目的地——历史上这些国家一直是美国、英国、瑞士，最近还有新加坡。是什么使一个目的地国家有吸引力？高工资、税收激励和良好的生活质量，是众所周知的因素。但是全球人才竞争力指数（GTCI）数据还显示，人才吸引力的一个重要区别因素是，管理实践的质量。分析表明，在这个方面需要考虑两个关键因素，第一是管理是否专业，重视个人价值超过亲情或者友情；第二是对员工发展的关注度。研究表明，在千禧一代（在世界各地但特别是亚洲新兴市场）的各种需求和期望中，对职业和个人发展的渴望尤其突出。从海外教育中受益的政府和当地商界领袖可能在这一方面发挥重要作用，通过更专业的管理以及国家的吸引力提高国家的生产力。通常能够决定治理、专业化和员工发展关注度基调的跨国公司也将发挥重要作用。而封闭型经济体可能比开放型的经济体更难获得由此产生的好处。

4.在人们仍在为工作和机会迁移的同时，工作也开始向人才移动

一些新兴国家的全球知识（GK）技能，已经达到令人印象深刻的水平：中国（总排名48位）的创新创造力，在全球知识技能排名26位；其他亚洲国家表现出相同的模式——创造力全球知识技能排名高于它们的整体全球人才竞争力指数（GTCI）排名，包括韩国（全球知识技能排名18位，整体排名37位）、菲律宾（全球知识技能排名33位，整体排名56位）和越南（全球知识技能排名52位，整体排名82位）。各个企业开始将具有重要战略意义的产品开发和研发活动转移到这些国家，主要是被这些国家低成本的高质量人才所吸引，并受益于高效的国际交流和技术扩散。其他地区在很大程度上也是如此，在其他地区，一些国家已经开始吸引国际投资者和人才的注意，这从它们相对较高的全球人才竞争力指数（GTCI）创造性人才得分中可以发现：欧洲地区的马耳他、斯洛文尼亚、塞浦路斯和马尔代夫；中东和北非地区的土耳其、约旦和突尼斯；以及巴拿马。非洲当前仍然处于这种运动之外。

5.新的“人才磁铁”正在形成

尽管美国、瑞士、新加坡和其他发达国家长期以来都是对人才有吸引力的目的地国家，目前还有一些国家显示出强大的成为“人才磁铁”的潜力。印度尼西亚的移民存量很低（相对于其总人口来说），但是该国被商业领袖认为是对高技能人才（潜在的“人才引进”能力得分较高）有吸引力的国家。其他国家还包括智利和韩国（尽管这两国吸引的国际学生都相对较少）。中国很快将成为这个群体中的一员，特别是在它能够成功地吸引掌握了科学和工程技术的前移民回归之后。卢旺达在非洲表现突出，中亚的阿塞拜疆也值得一提。这些新兴的人才中心，与那些渴望成为有吸引力的人才移民目的地的国家之间的竞争，将变得更加激烈。约旦就是一个例子：该国目前有大量的移民人口——众多难民中有一些是技能人才并且它在吸引国际学生方面也做得不错。但是，在商界领袖们看来，这个国家目前并未受益于移民人才引进。在欧洲，外部开放性表现较好但是人才吸引力较低的国家包括捷克、爱沙尼亚、塞浦路斯和黑山共和国。在世界的其他地区，新西兰、乌拉圭和乌干达也面临着类似的问题。

6.低技能工作者将继续被机器人取代，而知识工作者将被算法取代

流动性继续被以新的方式重新定义，特别是通过技术。随着技术创新不断增加能够自动化的活动与职业的数量和种类，知识工作者也像技术工作者和体力劳动者一样受到同样的影响。随着技术开启通往新的商业模式的大门，这种构造性的转变意味着一些人可以通过虚拟网络在家里为不同的雇主工作，而另一些人则需要接受再培训，背井离乡获得工作机会。由此所有种类的社会活动都被取代：所谓的经济“优步化”就是这种变化的一个例子，即技术提供了对个人需求进行整合（通常是指服务，例如运输或者临时住所）以及将对特定技能的分散性供应与需求相匹配（例如驾驶、托管、培训或者辅导）的新方法。

7.在这个人才循环的世界，城市和地区正在成为全球人才争夺战的关键作用者

越来越多的大城市正在成为“全球人才中心”，吸引来自世界各地的熟练和创造性工作者。人才仍然被通常的推动因素所吸引：（1）高质量的基础设施；（2）有竞争力的市场条件和商业环境（包括集群）；（3）大量的现有人才，具有良好的网络化交流和合作的可能性；（4）优越的生活条件（包括各种不同的因素，如气候条件、文化环境、安全以及医疗和教育等关键服务的易得性）。今天的城市，越来越多地采取积极的战略，包括制定富有想象力的政策，来吸引全球人才。城市所发挥作用的增长主要有两个原因。首先，大国内部发展并不平衡，各个区域之间的内部社会经济环境差异极大。因此，城市和地区往往比国家更易建立对国内和国际移民具有吸引力的品牌优势（例如“生活质量”）。第二，城市可以通过本地功能凸显自身的特点，包括对市场创新机会的敏捷反应等。因此在确定各个城市和地区争夺人才的原因和具体过程时，反应敏捷性和品牌似乎是比规模更关键的区别因素。

8.稀缺职业技能继续阻碍新兴国家的发展

许多新兴国家注重投资高等教育而忽略了职业教育。在中国和印度，职业人才的技能短缺，在它们的全球人才竞争力指数（GTCI）得分上明显的表现出来，南非也面临同样的情况。去年新兴市场的增长有所冷却，实际上人们注意到所有金砖国家的人才竞争力也都出现了相对下降，除了俄罗斯之外。这种情况在巴西尤其明显，人才能力在所有方面都显示出疲软的迹象。尽管职业技能得分相对较低，中国仍在继续加强人才培养。而在印度，监管和市场环境没有改善的迹象，并未使“印度制造”行动得到蓬勃发展。然而，在职业技能上的这种差距，并非仅限于金砖国家和新兴经济体：全球人才竞争力指数（GTCI）数据显示，在许多高收入国家也出现了这种情况，如爱尔兰、比利时和西班牙等。

（来源：根据《2015～2016全球人才竞争力指数》编写）

（作者系中国科学技术信息研究所研究员）