我国中小微企业在经济发展中的重要作用越来越明显。

一是中小微企业发展关乎经济增长——中小微企业对GDP的贡献超过了65%，税收贡献占到了50%以上，出口超过了68%；二是中小微企业发展关系民生——中小微企业吸收了75%以上的就业人员；三是中小微企业发展事关结构调整——中小微企业是创新的生力军，是产业结构的主力军。然而制约中小微企业发展有诸多的因素，如资金、人才、管理、信息、市场、技术创新、品牌创建、劳动关系等“瓶颈”问题，因此，在经济新常态下，我国加强中小微企业人才开发的工作，显得十分重要和急迫。

一、中小微企业在经济发展中具有重要作用

随着改革开放的不断深入和市场经济的持续推进，非公有制经济日益成为国民经济发展的重要组成部分，尤其是中小微型企业已成为最具活力的经济实体和吸纳就业的用工主体。

2015年3月2日，在全国政协十二届三次会议新闻发布会上新闻发言人吕新华说，中小微企业对GDP贡献超过65%，税收贡献超过50%，出口贡献超过68%，吸收就业人员超过75%。该数据表明，中小微企业发展关系国计民生，故准确了解和科学把握中小微企业发展态势，对促进其可持续发展和健康成长具有重要意义。然而从实际情况看，中小微企业的发展现实并不乐观，存在着融资难、留才难、经营成本高、信息不对称、创新程度低、劳动关系紧张、生存年限较短等诸多问题。

正因此，近些年来，国家越来越重视中小微企业发展工作。尤其是党的十八大以来，促进中小微企业发展的政策支持体系逐步形成，助推中小微企业发展策略更加积极，支持中小微企业发展举措愈加务实。中小微企业发展面临前所未有的机遇，亟须在经济新常态和依法治国的大背景下继续积极争取有利的政策环境，调整结构，苦练内功，激发活力。

当前，中小微企业发展已成社会共识，政府及各职能部门从不同层面对促进中小微企业发展做了积极的制度与政策安排，优化基本公共服务。人力资源和社会保障系统既是就业工作的主管部门，又是创业工作的协调部门，理应关注、了解和研究中小微企业发展问题，这对推进就业和创业工作意义明显。

二、中小微企业管理的主要特征

2011年，工信部等4部门联合制定《中小企业划型标准规定》，将中小企业划分为中型、小型、微型3种类型，中小微企业管理的主要特征包括4个方面：

一是家族企业起步，优势弱势并存。家族所有并管理的企业，是一种特殊组织，其“特殊性”利弊兼有。共同的背景、身份和语言，使企业家族具备特殊的优势，起步时由家族成员构成的员工更具凝聚力，也更具有忠诚性，但长久后又不利于经营管理的专业化和职业化，甚至可能会产生负面影响。

二是组织形式多样，组织层级较少。中小微企业组织形式多样，企业管理的组织层级，较国有企业来说要少，在一定程度上呈现扁平化的态势，从而更多地避免了官僚制度的缺陷；同时因所有者或经营者大多高度集权，故专事管理人员较少，经营相对灵活，管理效率较高。

三是劳动密集型企业居多，且多居于中低层次。《2012中国小微企业人力资源管理白皮书》的调查数据显示，目前小微企业总体分布于中、低层面进入壁垒行业，且主要集中在劳动密集型产业，对于资金、技术等要求相对较低，这些都有利于小微企业的进入、优势的发挥和社会资源的合理配置。

四是资源相对匮乏，易受政策和市场环境影响。中小微企业的生存和发展，既取决于其自身的市场竞争能力，又取决于政策环境和市场环境。中小微企业常常面临融资困难、生产规模相对较小且扩张较慢、相比较大企业来说抗风险能力较弱等诸多问题。如此，大部分中小微企业就难以依靠提供高薪、高福利和高稳定性来吸引人才、留住人才。

三、中小微企业人才开发的主要问题

中小微企业凭借自身“船小好掉头”的灵活性优势，以及劳动密集型企业居多的特征，吸纳了众多劳动力，推动自身发展的同时，也在很大程度上缓解了就业压力。虽具有独特优势，但相应地也存在一些问题，如人才开发存在诸多问题，包括人才引进、人才培养、人才使用、管理模式、绩效考核机制和激励机制等。

1.中小微企业家族色彩浓厚，往往存在人治大于法治的现象。多数民营企业在创业初期都采取“个人为中心、亲情为主导”的管理模式，管理活动具有决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性等特点，制度化、规范化管理水平相对较低。有学者认为这些特点适应了中小微企业初期的发展需要，而随着企业规模的逐步扩大，这种管理模式的缺陷也就越来越明显，容易造成盲目决策、管理混乱和家族成员权力滥用，同时也直接导致企业的人力资源管理水平难以提高。也有学者认为，小微企业家及其员工多半有血缘、乡缘、学缘等关系，尤其是处于创立阶段的小微企业，往往具有浓厚的“家庭”或“家族”色彩，因此在处理问题时更加注重情感管理，而非通过建立明确的企业章程和管理制度进行规范管理，这直接带来了不公平的绩效考核和晋升机制。与此同时，家族成员长期身居要职，难免对外来人才带有排斥和抵触的心理，导致优秀人才难以真正地融入企业。

2.中小微企业用工成本升高，且招工难、流失率高并存。受到政策倾斜、市场环境、企业自身规模和特点等多方面的影响，中小微企业面临招工难、人才流失率高等困境。有学者以湖南省2000余家中小微企业为样本进行调查和研究，结果显示79.2%的企业将制约企业发展的人力资源问题归结到用工成本高、压力大、招工难的问题上；66.2%的企业当年面临较为严重的员工流失问题，而造成员工流失的原因主要有：工资福利待遇缺乏竞争力、地域环境差、基础设施配套差、员工对企业缺乏归属感、缺乏有效的激励机制等。

其实，中小微企业人才流失问题一直是学术界关注的焦点问题。从已有文献来看，中小微企业人才流失呈现3个主要特征：

一是人才流失率高且多为核心人才。与大型企业比，中小微企业人才流动更为频繁，人才流失率特别是核心人才流失率较高。有学者统计结果发现，优秀企业人才流失率一般在10～15%，而中小企业人才流失率大致在60～70%，且其中高层管理人员和专业技术人员等核心人才流失较大。

二是人才流失单向化。即表现为企业核心人才的单向流失和人情人员的单向流入。已有研究认为，中小微企业因家族式管理而重视各种关系和亲情，因之吸纳了大量人情人员，其家族成员往往占据着企业核心岗位。这种中国式的人情管理不仅不利于企业的正常管理秩序，同时也将企业发展所需要的人才排斥在核心部门或岗位之外，造成核心人才的大量流失，而这些人情人员的知识结构和技术能力往往并不能胜任岗位需要，这在一定程度上造成核心人员的只出不进与非核心人员的只进不出的单向流动。

三是人才流失呈现集体倾向。已有文献显示，中小微企业存在人才的集体流失现象。从现实来看，中小微企业的人才集体流失主要表现为两种形式：一种是中高层管理人员和专业技术人员等中小微企业的核心人才，带领下属员工集体跳槽至同行或同业竞争对手的企业；另一种是企业中高层管理人员和专业技术人员等核心人才的流失所造成的示范效应，引起更大范围的人才流失。这种集体性的人才流失对于中小微企业特别是小微企业是非常危险的，尤其是在流失人才受雇于同行或同业竞争对手企业的情况下，对于人才流失企业的影响甚至是致命性的。

3.中小微企业在人才开发方面往往急功近利，不注重员工培训和职业生涯规划。中小微企业在创立初期，可供使用的资金和人力资源通常非常有限，出于市场扩张的需要，往往将大量人力物力投入市场营销，而忽视对员工的培训和职业生涯规划。员工在进入企业初期，往往会有过高预期或对于自身发展缺乏清晰的认识，而作为企业又没有对员工的职业生涯发展进行设计、指导和规划，这样则导致两个结果：一个是新进人员因没有实现最初期望而在一两年内离开企业；另一个是员工由于没有明确的发展目标，会对工作失去主动性和积极性。多数小微企业都没有对员工的培训进行规划，不愿在培训方面投入资源和资金，一些企业的培训集中在技术方面，忽视员工的综合素质和企业文化建设，这直接导致员工对企业的低忠诚度和高流失率；而过快的人员流动速度，又反过来会导致企业没有投入培训的动力，从而形成恶性循环。而一些设立有培训制度的企业，又不注重培训的效果，没有很好地将培训内容和企业未来发展方向相结合，好追随市场流行趋势，而不过问企业的真实需要与发展方向；从培训方法上讲，主要以课堂讲授和讲座形式为主，不仅形式单一，而且理论性较浓，经常忽视操作技能的实际训练。

4.中小微企业缺乏长远发展目标，人才配置经常不科学。把合适的人才引进来很重要，把人才放到合适的岗位上更重要，即适才适用。人才开发和管理重在扬长避短，倘若工作岗位需要与人才才能不相一致，就无法使人才的优势得以发挥，从而导致工作效率低下。通过各种途径吸引企业发展所需要的人才仅仅是开始，对人才进行有效配置和恰当使用才是关键。很多企业在人才资源的开发和管理上存在着追求人才资本存量，忽视人才资源有效配置与恰当使用的问题，如有的企业不能根据人才特点安排适当的岗位，在人才的晋升机制上尤其是中层领导的选拔上缺乏公平、公正、公开的全员竞争上岗机制。

5.中小微企业薪酬通常偏低，缺乏具有竞争性的薪酬体系。有调查显示，小微企业工资福利待遇普遍偏低或不稳定，是小微企业人员离职的首要原因。从企业自身分析，小微企业在竞争实力、公司发展前景、规模经济上均难以与大型企业竞争，差距相当明显。小微企业缺乏竞争的薪酬和福利状况，一方面难以调动现有人才工作的积极性和创造性，另一方面难以吸引企业急需的人才，或者留不住现有的核心人才。

6.中小微企业人才管理主观随意性大，往往缺乏健全的绩效考核机制和激励机制。公平合理的绩效评价体系，有利于企业人才的相对稳定。然而中小微企业，尤其在创业阶段，往往没有建立起健全的人力资源管理制度和绩效考核机制，对于人才的评价标准和方法主观色彩浓厚，随意性大。大多数中小微企业缺乏科学合理的考核和奖惩标准，无法起到应有的激励作用；有的企业只重视物质奖励，忽视员工的精神需求，这种单一的一刀切的激励手段，难以满足不同员工的不同需求，难以调动他们的积极性。

产生上述问题，既有外部原因也有内部原因。其中外部原因，包括3个方面：一是缺乏足够的政策支撑，二是人力资源市场不健全，三是企业间的竞争日益加剧和用工成本激增；而内因是决定事物发展的决定性因素，归结起来主要有“企小式微”的天然劣势，企业经营者有关人才开发的认识不到位，家族管理理念严重等。

四、中小微企业人才开发策略与案例

从研究文献和管理实践看，解决中小微企业人才开发问题的策略可分宏观、微观层面，具体有8个方面的对策性建议。2014年，福建省人社厅组织“福建省企业人才资源开发与管理高峰论坛”征文活动，本文从优秀论文中选出一些企业的具体做法，既尝试用案例阐释对策建议，也对福建省人才兴企良好实践做积极宣传。

1.建设服务型政府，加强政策支持和优化公共服务

要按十八大以来的中央精神，落实“四个全面”战略布局，树立服务型政府的角色意识，大力改善中小微企业发展环境。除在总体上要简政放权，减少审批，减免税费，降低中小微企业经营成本外，一是要政策适度倾斜，支持后发展地区，为企业发展提供资金支持与创业创新服务；二是要充分发挥支持政策合力作用，完善和优化基本公共服务，做到服务人本化、便捷化和低成本化；三是积极搭建人才供需平台，加强中小企业家队伍建设，有效培育和引进企业需要的各类人才，为企业优秀人才提供良好的公共生活环境和生活便利，努力协调解决企业优秀人才面临的实际生活问题，在子女升学、配偶就业、提供经济型保障房或廉租房等实际问题上给予重点帮扶；四是要积极发展中介服务，推进人力资源服务，充分发挥社会团体在政策咨询、信息沟通、合作交流等方面的积极作用；五是要积极鼓励高等院校、科研院所为中小微企业提供科技创新、管理发展、人才培训等服务。

【案例1】多种措施，服务为本

福州市鼓楼区从制度、环境、资金3方面实施人才兴企战略。一是政策支持：制定出台一系列引进、选拔、服务人才的政策。二是做好服务：创业初做“保姆”，创业中做“导师”，成功后做“保安”，给企业提供更有针对性的服务，为此既成立以区委书记为组长的区委人才工作领导小组，又搭建创新创业、交流合作、引才聚才等平台。三是资金投入：成立“福建创业投融资专业联盟”，为优秀中小企业提供股权融资、债券融资和上市融资等面向三大资金市场的一站式综合专业服务；与银行合作推出“小微企业扶持项目”，帮助创业人才获得贷款。

2.确立企业发展愿景，有效加强企业文化建设

以优秀的文化留人，是企业留才的最高境界。优秀的文化能提高人才的积极性，充分发挥人才的主观能动性和创造性；树立符合企业健康发展的价值取向、道德准则和行为方式，在制度约束和激励的双重作用下，使个人充分融入团队，向着达成一个可预见的企业愿景奋斗。以人为本的理念，是现代人力资源管理永不过时的基本价值观，它要求尊重人的需求，关心人的成长和发展。有人情味、积极向上的企业文化氛围，能满足人才物质需求基础上更高层次的精神需求，建立员工共同的价值观念，加强对企业的认同感，促进个人价值观念与企业的发展理念保持一致。

【案例2】塑造文化，凝聚人心

通海集团着力打造企业文化：一是制度文化。制定并实施一系列内部运转的规章制度，既保障行政流程的畅通，提升行政效率；又通过建立以礼节礼仪、安全生产知识、企业文化知识为主要内容的“必修课”制度，增强员工的企业文化意识。二是假日文化。积极试点和组织员工在节假日开展有意义的活动，召开相关研讨会，结合传统节日制定切实可行的文化计划，旨在保障员工福利待遇和身心健康发展，提高企业凝聚力和向心力。三是校企联合办学文化。主要有3种方式：从学校招人、以学校为平台培养企业的人、与学校合作开展课题研究。四是爱心公益文化，通过参与公益活动、资助慈善事业等方式，肩负一定的社会责任，回馈社会。五是汽车文化。公司专业从事汽车品牌代理和汽车综合性配套服务业务，为适应市场需要，从2006年始办汽车文化节，在自我宣传的同时提升城市影响力，成为城市的名片。

3.树立科学的人才适用观，逐步推进和实施现代管理

对中小微企业而言，经营者的个人素质修养、人才观念和领导艺术，对企业的人力资源管理有着直接影响。一企之主的人才观念和管理水平对企业人力资源管理至关重要，决定着引才、用才、留才的水平和效果。一是要树立科学的人才观，不拘一格引进人才，摒弃唯学历、唯资历的传统观念，向依岗寻人的人才筛选机制转变，不求最高学历，但求与企业发展需求最为契合的人才。二是理性实现由“人治”转向法治，主动接受制度约束。随着企业规模壮大，层级增多，倘若家族制人力资源模式已成为制约企业发展的瓶颈，就要有意识地让家族成员淡出核心管理层，同时逐步确立企业刚性的管理制度并严格落实。

【案例3】适才适用，莫问出处

锐达互动科技股份有限公司是一家高新技术企业。在挑选人才过程中，秉承“英雄莫问出处”的用人理念，不刻意追求高学历人员，而是依岗寻人，选拔最契合公司发展需求的人才。

4.积极拓展形式多样的员工培训，注重培训实效和培训管理

培训不仅有助于提高员工的技术技能和知识水平，还有助于培养人才对企业文化的认同感。企业培训有效调动员工工作积极性，增强员工的责任感和使命感，促进员工间的沟通。员工个人业务能力、素质和工作绩效的提高，对其职业发展有益；而对企业经营者来说，亦可通过员工培训提高竞争力和企业经济效益，实现企业发展的目标。在培训方法上，有的企业既重视内部培训，也积极拓展外部培训，但一定要根据企业文化和发展实际灵活选择不同的培训方式，逐步形成企业自身行之有效的培训模式。

【案例4】强化内训，培养人才

锐达互动科技股份有限公司注重在实践中沿着具有锐达特色的发展规划路线培养人才。目前公司80%以上的科技研发骨干均来自内部培养。人才在公司内部成长，更契合企业发展的需要，也因成长轨道明晰，对企业更为忠诚。具体做法有：建立内训师队伍，设立“师带徒”的人才培养模式，培训内容涵盖部门职责、岗位职责、工作方法与流程，培训方式包括讲授、研讨、考察、现场操作，并定期跟进考核结果，对每一段培训成果进行评估验证；设立专项资金，用于支持在职员工继续教育，构建学习型企业氛围，并将培训成果与津补贴、奖励挂钩，提高员工继续教育、自我提升的积极性；建立阶梯式培训团队，针对管理者、核心骨干、职场新人、助理、股东等不同阶梯人才，设计不同的培训方向和方式。

5.创新人才管理机制，拓展人才成长空间和畅通人才发展通道

通过多种方式、多种渠道引入人才后，还需要有效的留才机制，发挥人才持续创新的能力。有调查显示，企业对员工特别是高级管理人才和核心专业人才来说，第一吸引力并非薪酬，而是企业为其提供的发展空间。每个人受其个性差异和所处发展阶段限制具有不同的需求，或需要优厚待遇，或寻求情感归属，或追求职业发展，必须因人而异，寻求个人发展与企业发展的最佳契合点，通过日常与员工的沟通，尽可能了解人才的个性需求，有针对性地采取措施。通常的做法主要有：根据不同岗位和工作内容的设定，设立相应的奖项，倡导每个岗位都是可以创新的平台，鼓励全员创新，并及时为有贡献的人才提供物质或精神奖励；建立不同的人才成长通道，让行政管理序列和技术序列的人才都有成长的空间。

【案例5】规划职业，畅通成长

福建金鑫钨业股份有限公司针对不同的人才，进行不同的职业生涯规划。对新接收的大学生以事业留人，出台《大学毕业生目标培养管理实施细则》，并规定用5年时间，经试用见习、协岗、顶岗、提升等阶段，使其基本具备技术主管或管理经理的能力和水平，成为青年科技拔尖人才。对中专技校毕业生，公司为其职业生涯规划3条通道：初级工-中级工-高级工-技师-高级技师；班组技术员-技术员-技术主管；工人-副班长-班长-副车间主任-车间主任；对各类人员都发放不同额度津贴，以激励员工钻研技术业务。

6.加强薪酬制度建设，运用多种办法有效实施人才激励

留住人才的关键点之一，就在于设置具有激励性的薪酬福利制度。中小企业虽受限于规模和经济实力，但仍可通过建立合理的薪酬体系，有计划地不断提高各种人才的薪金与福利待遇，运用内在因素和外在因素激发企业员工积极性，同时进行薪酬市场调查，参照同行业或同地区其他企业的薪酬情况，保证本企业薪酬体系的竞争性。

【案例6】方法科学，系统激励

辉煌水暖集团有限公司激励人才主要有3种方式。一是绩效激励：依据经营管理目标、部门职能和岗位职责，建立绩效管理体系，通过各层级的过程管控手段和绩效数据统计体系，考评各中心、部门、岗位的工作业绩，并将个人的业绩与职位晋升、薪酬、培训机会挂钩。二是典型激励：举办业务技能比赛、年终评选等。三是薪酬激励：将人才的总薪酬分为薪资、奖金、福利，其中薪资包括岗位、绩效、技能薪资；奖金包括年终奖、项目奖、评优奖、提案改善奖、员工推荐奖、差旅费节约奖、伯乐奖等；福利包括“五险一金”、学历提升补贴等。

7.积极创新党建工作，保障并促进企业健康发展

中小微企业大多属非公企业，非公企业的党组织是党在基层组织的延伸，肩负着维护企业稳定、促进企业健康成长与社会和谐发展的历史使命。在新的历史时期和发展阶段，非公企业的党建工作要按十八届三中全会的决定，本着“必须毫不动摇鼓励、支持、引导非公有制经济发展，激发非公有制经济活力和创造力”的精神，加强党对非公有制经济的领导，充分发挥党组织的引领和保障作用，提升党的基层建设科学化、非公企业管理规范化水平，促进非公企业构建和谐劳动关系。

【案例7】创新党建，保障发展

长乐市现有非公企业1443家，已成立党组织429个。近年来，长乐市在非公党建工作中积极创新做法，科学总结经验。一是从政治思想角度加强非公党建工作的影响力度；二是从思想政治角度培育非公党建典型，在非公企业较为密集的区域推进区域化党建，依托“园区党员服务中心”等平台，举办理论研讨、经验交流、现场观摩等活动，定期组织企业党员人才技能培训，提升党员的政治素养和业务能力；三是巩固非公党建成果，将党建工作与企业生产经营、企业文化和企业长远发展相结合。

8.要科学系统地加强调查研究，积极谋求外脑支援

“外脑”通常由具有丰富经营管理知识和实践经验的专家组成，善于尊重外脑、善于辨别外脑、善于整合外脑，将是未来企业家必备的能力之一。外脑有“旁观者清”的优势，能提出契合企业实际需要的科学建议。当然，作为企业经营者，在积极谋求外脑支援的同时，也必须对企业及所在行业有充分的了解。

【案例8】企业难题，外脑解决

南安市泰达车轮设备有限公司曾面临由生产技术难题带来的招工难、效率低双重困境。公司向一家技术研究院求助，经过3个月的实验，该研究院研制并为公司引入机器人，替代人力进行每天近2吨的重体力劳动，节省50%的人力，又提高2～3倍的工作效率。

本文选用的8个案例表明，各地中小微企业在经营管理和人才开发的实践方面有很多好的做法和有益经验，值得企业管理和人才开发的理论工作者进行科学分析和系统总结，以期更多的中小微企业分享，促进其健康成长。

（作者分别为，中国人事科学研究院教育学硕士；

中国人事科学研究院人才战略与政策研究室副研究员）