党的十九大提出，要培养造就一大批具有国际水平的战略科技人才、科技领军人才、青年科技人才和高水平创新团队。当前我国科技人才激励保障不足与过度并存的问题，制约着战略科技人才和科技领军人才脱颖而出。激励保障不足与过度并存，主要体现在，基础薪酬激励明显不足，激励资源重复和过度配置，职称能上不能下，潜心研究保障机制欠缺。针对这些问题，作者建议，提高科技人才的基础薪酬保障，避免过度和重复激励，逐步下放职称评审权，建立潜心研究保障机制。

一、基础薪酬激励明显不足

在科技人才大量聚集的事业单位，作为最基本和基础的激励手段，薪酬长期没有发挥足够的激励作用，缺乏对人才在国内市场和国际市场中价值的体现。

普林斯顿大学教授李凯通过对2012年全世界公立大学教授的薪酬比较调查发现，中国以及苏联的教授薪资，是相对最低的；中国顶尖教授的平均薪水仅比亚美尼亚和俄罗斯高，只占加拿大顶尖教授的11.6%、美国顶尖教授的15%，同时，中国刚入职的年轻学者的平均薪水，是所有国家中最低的。

人科院课题组曾在2011年对我国科技人才进行问卷调查（回收有效问卷550份），认为通过科研工作难以获得体面的生活的选择比例为51.8%，认为基本收入不足的比例为12.7%，两者合计高达64.5%。据郜凤涛、吴江、稷脉的《中国科技人才开发法治化研究》和白春礼的《科研事业单位人力资源管理研究与实践探索》，大多数事业单位为缩小与其他单位的收入差距、稳定人才，设立了名目繁多的收入项目，使得国家工资占个人工资收入的比例不断降低，低比例的国家工资已经失去了工资的调节功能。

薪酬激励不足，有若干连锁不良反应。科技人才为了追求更大的经济利益而选择非科研类职业的例子屡见不鲜。具有国际竞争力的科技人才容易为追逐更高的薪酬而流失到发达国家。选择在国内发展的科技人才，不得不通过多争取科研项目来弥补薪酬差距。科研院所改制后，科研人员定岗定级、收入水平与获得的科研经费额度挂钩更为紧密，使科研人员的生存压力增大，科研人员需要付出更大努力为自己和研究组争取经费，诱发了科研人员急功近利倾向，以及对基础研究和公益性研究的漠视，见王剑、蔡学军、岳颖、潘陆山《高层次创新型科技人才激励政策研究》。

2014年出台的相关政策对以上部分问题已经有所回应。《关于改进加强中央财政科研项目和资金管理的若干意见》提出，“间接费用用于补偿项目承担单位为项目实施所发生的间接成本和绩效支出，项目承担单位应当建立健全间接费用的内部管理办法，合规合理使用间接费用，结合一线科研人员实际贡献公开公正安排绩效支出，体现科研人员价值，充分发挥绩效支出的激励作用”。

2015年《关于深化体制机制改革加快实施创新驱动发展战略的若干意见》明确要“改革高等学校和科研院所聘用制度，优化工资结构，保证科研人员合理工资待遇水平。完善内部分配机制，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的人员倾斜。”“完善事业单位绩效工资制度，健全鼓励创新创造的分配激励机制。完善科研项目间接费用管理制度，强化绩效激励，合理补偿项目承担单位间接成本和绩效支出。项目承担单位应结合一线科研人员实际贡献，公开公正安排绩效支出，充分体现科研人员的创新价值。”“切实加大对基础研究的财政投入，完善稳定支持和竞争性支持相协调的机制，加大稳定支持力度。”“对于部分转制科研院所中基础研究能力较强的团队，在明确定位和标准的基础上，引导其回归公益，参与国家重点实验室建设，支持其继续承担国家任务。”

2016年《关于进一步完善中央财政科研项目资金管理等政策的若干意见》指出，“提高间接费用比重，加大绩效激励力度。中央财政科技计划（专项、基金等）中实行公开竞争方式的研发类项目，均要设立间接费用，核定比例可以提高到不超过直接费用扣除设备购置费的一定比例：500万元以下的部分为20%，500万元至1000万元的部分为15%，1000万元以上的部分为13%。加大对科研人员的激励力度，取消绩效支出比例限制。项目承担单位在统筹安排间接费用时，要处理好合理分摊间接成本和对科研人员激励的关系，绩效支出安排与科研人员在项目工作中的实际贡献挂钩。”

建议加大对科研单位的经费保障力度。在国家财政支出科目中建立人才投入相关科目，切实扭转在科技投入上“人物倒置”“重物轻人”的倾向。以国内外市场薪酬为主要参照，建立与科技创新复杂智力劳动相匹配的科技人员薪酬体系，包括年薪制、协议工资制、项目工资制等，为战略科技人才和科技领军人才提供具有国际竞争力的薪酬待遇，见孙锐《克服体制机制羁绊，释放科技人才活力》《制度创新激发科技人才创新力》。

在绩效激励方面，虽然《关于进一步完善中央财政科研项目资金管理等政策的若干意见》提高了可以用于绩效激励的间接费用占科研项目资金的比重，但调研发现，此力度还不够大，以“500万元以下的部分为20%”为例，扣除科研仪器等设备的应用开支后的20%，其实可能还不到总额的10%。建议进一步增加科技人员绩效支出比例。

二、激励资源重复和过度配置

与激励不足问题并存的还有过度和重复激励问题。当前过多过乱的人才计划，即是过度和重复激励的主要表现。设立人才计划和科技奖励项目的目的之一，即是激励人才发挥作用。然而，当前这些计划和项目数量繁多，五花八门，交叉重叠。仅省部级以上人才计划就超过200个。这种过度激励扰乱了正常的学术生态，加剧了学术界的浮躁风气。调研中，有科学家提出：“很多人戴上‘帽子’后，人就变了，专为争取各种‘帽子’，产出平庸了”。中科院西双版纳热带植物研究所主任陈进表示：“科学本来看重民主、平等，打破权威。现在可好，‘帽子工程’变成了‘人为制造权威工程’，把科研人员分成了三六九等，不仅容易造成关系隔阂和交流障碍，而且会扼杀多数年轻人的创造潜力……许多人一戴上‘大帽子’，就会觉得自己神得不得了、成了高高在上的权威；不明就里的年轻学生和局外人，也往往把他们奉若神明。”一些有“帽子”的人频频“转会”，以提高待遇，见赵永新《人才“帽子”满天飞，怎一个乱字了得》，人民网-科技频道（2016.03.28）。

从国家“百千万人才工程”优先入选的条件看，该工程明确提出国家杰出青年科学基金、长江学者奖励计划、中科院“百人计划”等人才项目入选者优先考虑。从首批“万人计划”的青年拔尖人才入选者情况看，既有国家杰出青年科学基金获得者，又有入选长江学者的学科带头人。首批“万人计划”的杰出人才入选者中也不乏中科院院士和工程院院士。这种“赢者通吃”的局面，使得资源过度集中，激励效益降低，挫伤了其他人才的积极性。

院士本是我国科技人才的最高荣誉，却逐步演化成特殊待遇和特殊权利的代名词。当前院士享受副部级待遇与设立院士制度的初衷相悖。院士本人则穷于应付各种颁奖、评审、座谈，远离科研、坐吃老本。后继者的注意力也从院士的学术成就上被吸引到了院士称号背后的特权之上，见王剑、蔡学军、岳颖、潘陆山《高层次创新型科技人才激励政策研究》。

针对以上问题，建议取消省、部级及以下政府科技奖励，“壮士断臂”不仅不会减弱科研激励，反而会消弭其负效应的影响，宜早下决心。孙锐《完善我国科技人才管理机制》一文中建议从国家层面统筹协调规范各类各层次人才计划，避免重复资助，提高人才计划资金效益，使更多人才得到激励。谨防“官本位”和行政权力渗透人才激励机制，杜绝将荣誉称号和行政级别挂钩。在重大科技专项中率先建立院士、首席科学家的限额制和续任机制。重大科技专项的实施周期一般长达15-20年，实行续任机制，是保证科技人才群体创新活力的重要手段。对于少数做过卓越贡献的功勋科学家，可以保留资深院士资格，见王剑、蔡学军、岳颖、潘陆山《高层次创新型科技人才激励政策研究》，和中央组织部人才工作局《百名专家谈人才》。

三、现行职称制度的福利化与“逆激励”

职称，作为科技人才能力素质是否被认可的最主要指标之一，备受关注。现行的职称制度有明显的双向激励作用。一方面，职称晋升与薪酬待遇、评奖、申请项目、落户等多种待遇挂钩，正是由于这种福利化，职称晋升成为科技人才努力多出成果的重要动力；另一方面，职称的终身化（能上不能下）以及指标和各级职称比例的限制带来了“逆激励”，即一些评上职称的人坐享职称带来的待遇，缺乏持续创新的动力。同时，一些符合晋升条件的青年科技人才却因为缺乏甚至没有指标而得不到晋升，积极性受到伤害。

教育部部长陈宝生指出，“现行职称评审制度已成为权力垄断的市场、腐败产生的根源，教师们为晋级送钱、送礼、倾轧同事、弄虚作假、甚至不惜做情人，以换取专业尊严，严重地影响了教育价值的公平性、打击教师工作积极性，形成了极坏的价值导向作用。甚至还有不少省、市和地区制定了荒诞的职数指标限制规定，高一级职称的教师不退休、不死亡，低一级职称的教师就无法晋级，扼杀了教师成长欲望”。

针对这一问题，建议逐步下放职称评审权，取消职称的指标和比例限制。推动以聘代评，强化聘任制度，坚持科学设岗、按岗聘任、以岗论价、淡化职称，解决一评定终身、能上不能下的问题。一些一流高校院所实行的“非升即走”“非升即止”政策，岗位与职级并行管理政策亦是对现行职称制度的有益改良和突破，建议推广，见孙锐《克服体制机制羁绊，释放科技人才活力》。

四、潜心研究保障机制欠缺

华裔科学家、美国贝尔实验室院士毕奇，将科研机构分为3个层次：讲求经济效益、急功近利的是三流机构；不考虑短期的经济效率，注重长期利益的是二流机构；不以时间和效率为目标的是一流机构，培养的是“高精尖”人才。美国贝尔实验室的兴衰，即是这一观点最好印证。曾经美国最辉煌的科研机构、拥有多项“创造人类社会未来”发明成果和11位诺贝尔奖得主的贝尔实验室，后因经济压力，迫使科技人才追逐科技成果转化带来的经济利益，放弃自由探索，贝尔实验室最终解体，见《美国贝尔实验室毕奇院士做客上海交大大师讲坛》，上海交通大学新闻网（2015.04.16）。我国科技人才也恰恰缺乏心无旁骛、潜心研究的平台和环境。王庭大（2011）先后在全国4个领域11家科研院所374位研究员中，对其直接从事科研时间问题进行了问卷调查。其结果显示，16.5%的科技人才在正常的工作时间内用于从事科研的时间占正常工作时间1/3或不到1/3，占1/2时间的有44.1%，其他时间大部分用在项目申请、评审考核、申报评奖等活动上，有90.6%的研究员认为主要是用在争取项目上。有位著名科学家说，他也“不得不躲起来做点事”。许多课题组长表示，他们只能在8小时之外找回自己的科研时间。有的自嘲自己是周六周日的业余兼职科学家。调研中，一位受访的科学家将申报科研项目的过程形容为“生不如死”“每天就围着这些转，一轮一轮的竞争。应该是适度竞争，现在是竞争过度”。另一位受访科学家坦言：“我刚开始时基本都是全心做研究，很少考虑其他。随着科研人员位置的提高，专注科研的时间越少，而且是直线下降。”见王庭大《要让科研骨干把主要精力用于科研上》。

将宝贵的潜心研究的时间用于“跑项目”也实属无奈之举。目前，我国公益类科研机构由财政拨付的事业费约占其总收入的30%—40%，科研项目经费约占60%—70%。各研究机构还必须自行负担人员的公费医疗和离退休人员的工资福利，使得本来就不富裕的事业经费更显得捉襟见肘。一些机构不得不向科技人员摊派“人头费”，办公和试验经费、研究生补助等也需要科研人员从自己的课题经费中支出，科研机构为科研人员提供薪酬待遇的基本保障能力下降，见郜凤涛、吴江、稷脉《中国科技人才开发法治化研究》。潘教峰调研发现，一个课题组5-6个人，每年大概需要10个项目才能维持运转，其中还要有一半是横向项目。他坦言：“这些时间本来可以用在潜心研究上的，学术研究变成了一种经营活动了，这是最影响人才成长的。”

此外，以论文、专利、项目数量为主的量化评价体系，以及过短的考核周期也严重影响了科技人才潜心研究。哈佛大学终身教授、菲尔兹奖得主丘成桐，曾邀请国内教授一同研究一个重大的数学猜想，但教授们担心参与该研究会耽误他们博士后发表论文，最终选择放弃，也不鼓励其博士后继续参与。单一、量化、短周期的评价导向，引导科技人才将年度论文发表量的重要程度置于突破世界性的科研难题之上，见丘成桐《这些会让中国科技至少倒退20年》。

近期的人才政策，对以上部分问题已经有所回应。《关于进一步完善中央财政科研项目资金管理等政策的若干意见》提出，要“创新服务方式，让科研人员潜心从事科学研究。项目承担单位要建立健全科研财务助理制度，为科研人员在项目预算编制和调剂、经费支出、财务决算和验收等方面提供专业化服务，科研财务助理所需费用可由项目承担单位根据情况通过科研项目资金等渠道解决。充分利用信息化手段，建立健全单位内部科研、财务部门和项目负责人共享的信息平台，提高科研管理效率和便利化程度”。该意见还在简化预算编制方面做出了规定。《关于优化学术环境的指导意见》明确要“切实避免评价过多过繁”“优化科研管理流程，避免让科技工作者陷入各类不必要的检查论证评估等事务中，确保科技工作者把更多时间和精力用在科研上”。《关于深入推进教育管办评分离促进政府职能转变的若干意见》提出，要“严格控制针对各级各类学校的项目评审、教育评估、人才评价和检查事项”。

有被访科学家坦言，科研项目经费审批报销的程序和要求本来没有那么复杂和繁琐，但是有些单位为了规避风险、转嫁责任或者仅仅为体现其管理权力，无中生有了很多程序和要求。为此，建议推广《关于进一步完善中央财政科研项目资金管理等政策的若干意见》的工作督查保障机制，即出台相关实施细则，督促项目承担单位制定或修订相关办法和规定、建设相关机制，通报督察情况，建立健全与项目申请者及时沟通反馈机制，委托中介机构开展检查，开展审计监督等，确保政策措施落地见效，引导用人单位改变管控科研人员的传统思维，强化服务意识。

在此基础上，建议给人才提供更加自由宽松的科研环境。加大对科研单位的经费保障力度，避免单位将运行压力转嫁给人才。借鉴以北京生命科学研究所为代表的新型科研机构的激励保障机制，在正在筹建的国家实验室、现有的科研机构高地和科学家工作室中实施长期、稳定、充分的资助机制，减少甚至取消竞争性科研项目，避免研究精力分散。对于具有发明创造潜力的科技人才，为其提供长期自由探索的空间和经费保障。

（作者系中国人事科学研究院副研究员）