我国人才战略规划评价与分析
作者:余仲华时间:2019-04-22 15:08 来源:《中国科技人才》杂志

随着改革开放的不断深入和有效推进,我国人才管理学和战略管理学都得到了前所未有的发展,人才工作开始进入战略管理的新时代,人才战略规划也越来越引起人们的普遍关注。经过改革开放40多年的发展,制定和实施人才战略,已经越来越成为我国各级政府推动经济发展、促进社会进步、推进人才工作的战略制度安排、宏观管理措施、战略管理手段、重要发展工作。

人才战略规划是对人才工作和人才开发作出基于全局性、系统性、长远性、预先性要求的科学谋划和制度安排;而制定人才战略规划最基本的要求是,战略方向正确且有前瞻性、规划目标得当且有挑战性、方案措施可行且有可操作性、实现路径科学且有最优性。人才战略和人才规划不完全一样,但它们之间有密切和天然的联系。人才战略是人才规划的思想与方向,人才规划是人才战略的落实和展开。

本文对我国人才战略规划本身进行专题化的评价性分析,旨在对人才战略规划进行理性梳理和系统研究,并在此基础上作一个概述性的分析和科学性的评价,以期对下一步研制人才战略规划有所帮助或启示。

 

一、人才战略规划的发展历程与基本经验

随着经济发展和社会进步,我国人才战略规划也得到长足的发展,经历了不同的阶段,也取得了重要成绩,积累了一些有用的经验。

(一)人才战略规划的发展历程

在当代,我国开展人才战略规划工作,基本与经济建设和社会发展同步,其发展历程大致可分为4个阶段:

1.项目型规划阶段

在当代,我国较早的人才战略规划有两类:(1)随着解放战争的胜利,需要不断地接收城市,而接收城市后急需城市管理人才,因此当时就制定了有关的人才(干部)计划,侧重于人才培养和选拔计划,属短期的适应性计划;(2)“一五”时期,为了保证“156项建设工程”需要而制定人才计划,属短期的预测与计划性质,而且范围有限,仅包括自然科学领域的专业技术人才。

无论是接收城市的管理人才计划,还是“156项建设工程”的工程人才计划,都可视为当时的人才战略规划,就是时间跨度短一些,带有一定的临时性质和短期计划特色,都属于项目型规划。

2.短缺型规划阶段

1983年,由原教育部牵头,原国家计划委员会和原劳动人事部参加并共同组织了全国部门与行业性专门人才现状调查和预测工作。

这次调查与预测的范围比较广泛和全面,既包括自然科学领域的专业技术队伍又包括社会科学领域的专业技术队伍,既包括全民所有制企事业单位又包括集体所有制企事业单位;预测的周期以2000年的计划拥有量为主,辅以1990年的需求;调查与预测工作按72个部门分别进行,并且半数以上的部门采用了计算机汇总、统计与分析。随后,从1985年7月起,地方经批准又陆续组织了按地区划分而进行的全国性人才规划工作,目的是研制“15年教育规划”,但和1983年那次规划活动相比影响显然不是很大。这两次人才规划都是适应改革开放后出现的人才短缺现象而开展的,人才战略规划的落脚点就是教育即培养人才,而更为重要的事情——使用与管理则在当时被忽视了。

3.工作型规划阶段

这个阶段有两次大规模的战略规划活动:(1)1991年起研制“八五计划十年规划”中的人才规划;(2)1996年起研制“九五计划和2010年远景目标规划”中的人事规划或人才规划。这两次都是出于人事或人才管理部门的工作需要而制定的人才战略规划,覆盖面较大,应用性与实用性明显增强,既有按部门又有按地方的人才规划,还有就是行业性集团、计划单列的特大型企业集团人才规划。

“八五”规划基本上是对一般人才资源进行规划与预测,属于整体专业技术队伍范畴;“九五”规划大多还要对高层次人才资源进行规划和预测,即有了所谓的跨世纪高级人才资源规划,如高级技术专家、高级经营专家、高级管理专家和企业家,很多属于专题性人才规划。“九五”人才规划的高层次性和专题性,本身就表明我国人才战略规划工作在质量上又上了一个新的台阶。

这一阶段,有3点值得特别关注:(1)邓小平人才理论,尤其是“尊重知识,尊重人才”战略思想,得到比较系统的总结和阐述,用于指导人才战略规划工作,如《尊重知识,尊重人才——振兴中华的百年大计》(1994年)、《邓小平论人事与人才》(1995年)、《邓小平人才谋略》(1996年)、《邓小平人才人事理论学习纲要》(1997年);(2)人才战略规划得到了科学化和系统化;(3)人才资源观得到政府认可。

除规划对象的素质有了提升外,很重要的一个观点被政府人才主管部门采纳,即人才是一种资源,叫做人才资源。原人事部首次汇集了全国的人才规划,并公开出版,书名就含有“人才资源”字样,全书分为全国规划专题报告篇、国家部门与行业规划篇、省市地区规划篇、企业规划篇,累计选编72份规划报告。

4.战略型规划阶段

这个阶段的人才战略规划活动有6次:

(1)制定“十五人才计划”

原人事部除印发《人事人才发展“十五”规划纲要》外,按东部、中部、西部分地区,再次汇集了全国人才规划,并公开出版。这里有一个重要的管理观念发生了变化,值得高度注意。

2000年10月11日,党的十五届五中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十个五年计划的建议》指出:“人才是最宝贵的资源。当今和未来的国际竞争,说到底是人才的竞争。要把培养、吸引和用好人才,作为一项重大的战略任务切实抓好。普遍提高劳动者素质,建设一支宏大的高素质的人才队伍,尤其是培养一大批急需的信息、金融、财会、外贸、法律和现代管理等专业人才。”2001年3月15日,全国人大九届四次会议批准的《中华人民共和国国民经济和社会发展第十个五年计划纲要》再次重申:“人才是最宝贵的资源,要把培养、吸引和用好人才作为一项重大的战略任务切实抓好,按照德才兼备的原则,培养数以亿计高素质的劳动者、数以千万计具有创新精神和创新能力的专门人才。”从这两个文件的表述中,可清楚地看到,不仅人才资源观得到党和国家的认可,而且引入了人才“战略”意识和概念。2001年5月中旬,原人事部正式举办了“人才战略研讨班”。原人事部明确提出了用人才战略统揽人事工作全局的基本设想,由此我国开始进入“大力实施人才战略”这样一个重要发展阶段。

(2)制定《人才规划纲要》

2002年6月11日,中共中央办公厅、国务院办公厅印发《2002—2005年全国人才队伍建设规划纲要》(以下简称《人才规划纲要》),明确提出“人才强国”战略,并且分11个部分26条对实施人才战略进行了规划。这为我国人才战略规划的制定提供了一个崭新的模式,也是我国第一个最名副其实的全国性人才战略规划。为配合人才战略规划的学习和实施,中央组织部干部一局组织编著、2002年12月党建读物出版社出版了《人才规划战略研究报告》和《大力实施人才强国战略——〈2002—2005年全国人才队伍建设规划纲要〉学习辅导》。随后,市场上又陆续出现了一些学习性、解读性的书籍以及一些专业理论著作。

(3)制定《人才工作决定》

2003年12月19日至20日,中共中央、国务院在北京召开了全国人才工作会议,这是1949年以来召开的第一次以人才为主题的全国性工作会议。此次会议的主要任务是:以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,认真贯彻党的十六大和十六届三中全会精神,大力实施人才强国战略,进一步研究部署新世纪新阶段的人才工作,为全面建设小康社会提供坚强的人才保证。为了配合全国人才工作会议的召开,党建读物出版社于2003年底出版了《毛泽东、邓小平、江泽民论人才》《人才理论研究报告》和《全国人才工作经验材料选编》,其中有人才战略方面的大量论述。随后,中共中央、国务院于2003年12月26日发布了《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》(以下简称《人才工作决定》),明确提出了坚持“党管人才”原则,坚持“以人为本”,实施“人才强国”战略。这个决定有8个部分23条,在对改革开放尤其是十六大以来的人才工作进行科学总结的基础上,对需要进一步加强的人才工作作了决定。这是一个以党和国家意志出现的最高层次的人才战略规划。其中,有3点特别值得注意:(1)拥有最高规格的《人才工作决定》;(2)在“人才强国”基础上,“党管人才”“以人为本”等战略思想或原则得以确立;(3)科学人才观得以提出并已逐步形成体系。

(4)制定“十一五人才规划”

为贯彻落实《人才工作决定》精神和中央人才工作协调小组的工作部署,中央组织部、原人事部联合下发了《关于开展“十一五”人才规划编制的通知》。当时进行的人才战略规划工作,就是制定“十一五人才规划”。这一次的人才战略规划,除突出体现战略性特征外,还在应对性背景方面充分考虑到了诸如知识经济、国内经济市场化、世界经济全球化、政治民主化以及人性人权等重要因素。此外,人才战略规划不仅注重原有的“3支队伍”(党政人才队伍、专业技术人才队伍、企业经营管理人才队伍),而且延扩到了新的“3支队伍”(高技能人才队伍、农村实用人才队伍、国外引进人才队伍)等;不仅强化了国有组织的人才队伍,而且延扩到了非公有经济领域的人才队伍。

(5)制定《中长期人才规划纲要》

2010年6月,我国发布《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》(以下简称《中长期人才规划纲要》),提出了“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”24字指导方针,明确了建设人才强国的战略目标,从8个方面对人才发展进行了部署,提出了突出培养造就创新型科技人才、大力开发经济社会发展重点领域急需紧缺专门人才、统筹推进各类人才队伍建设任务,提出了改进完善人才工作管理体制,全面创新人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障5大机制,提出解决人才工作突出问题的10项重大政策,设计了12项由国家层面组织实施的、具有重大带动作用的人才工程,提出了落实《人才规划纲要》的保障措施等。《中长期人才规划纲要》的亮点:一是规划期较长,达到了10年;二是提出了“人才投资优先”和“以用为本”的理念;三是强调人才工作法制建设;四是规划建设“6支人才队伍”,确定10项人才政策,安排12项重大人才工程。

2012年11月,党的十八大报告明确指出:“坚持党管人才原则,把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来。广开进贤之路,广纳天下英才,是保证党和人民事业发展的根本之举。要尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造,加快确立人才优先发展战略布局,造就规模宏大、素质优良的人才队伍,推动我国由人才大国迈向人才强国。统筹推进各类人才队伍建设,实施重大人才工程,加大创新创业人才培养支持力度,重视实用人才培养,引导人才向科研生产一线流动。充分开发利用国内国际人才资源,积极引进和用好海外人才。加快人才发展体制机制改革和政策创新,建立国家荣誉制度,形成激发人才创造活力、具有国际竞争力的人才制度优势,开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。”

这一次的人才战略规划,有4个特征:一是由中央组织部牵头抓总,推进力度大,计划性强;二是有些新的提法与理念逐步形成,并得到科学阐释和广泛宣传,如“人才投资优先”“以用为本”“人才法制建设”等;三是设置人才规划的一些目标指标,其中有一个新的指标,就是人才贡献率;四是人才工程多而全,几乎覆盖所有的重要部门,而在地方的贯彻落实和积极延伸使得人才工程在全国遍地开花。

(6)全面推进新时代人才工作

十八大以来,我国大力实施人才强国战略,突出5大重点:一是建设规模宏大的人才队伍;二是推动人才结构战略性调整;三是加强高层次人才队伍建设;四是推进人才发展体制机制改革创新;五是优化人才发展环境。

2016年3月,中共中央印发了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》(以下简称《人才体制改革意见》),着眼于破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍,解放和增强人才活力,形成具有国际竞争力的人才制度优势,聚天下英才而用之,是当前和今后一个时期全国人才工作的重要指导性文件,是制度性改革的一项顶层设计。2016年11月1日,中共中央办公厅、国务院办公厅发布了《关于深化职称制度改革的意见》,全面部署职称制度改革工作。2017年10月18日,习近平总书记在十九大报告中把人才强国战略列入全国七大战略之一,明确指出:“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。2018年2月,中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》,试图通过分类健全人才评价标准,改进和创新人才评价方式,加快推进重点领域人才评价改革,健全完善人才评价管理服务制度。2018年7月,中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》。党的十九大修订《中国共产党党章》之后,我国比较全面地修订了《中华人民共和国公务员法》(2018年12月底修订)和《党政领导干部选拔任用工作条例》(2019年3月底修订),使得人才工作进入法治化轨道与秩序化环境。

这一次的人才战略规划活动有4个特征:一是人才理论系统化,即人才工作和人才开发理论更趋于完善和系统化,习近平总书记关于人才方面的论述形成比较系统的理论,学术界关于习近平总书记人才思想也有诸多的研究文献与理论阐述;二是人才治理法治化,即有关人才方面的一系列制度得以积极制定或全面修订,适应新时代人才工作的发展需要;三是人才工作落地化,即新的理念、新的制度、新的想法和新的方案都在踏踏实实地推进之中,实现制度和政策的有效落地;四是人才活动质优化,即人才战略规划活动的质量与品位上了新的台阶。

经过4个阶段的发展历程,我国人才战略规划呈现了6个基本发展脉络:一是从人员的简单性管理发展到人才资源的战略性开发;二是从人才计划发展到人才规划,再由人才规划发展到人才战略;三是从微观的人才计划发展到宏观、微观并存的人才战略;四是从临时的零散的和个案性的人才计划,发展到长远的系统的和整体性的人才战略;五是从实践探索发展到理论研究,并且逐步形成比较完善的人才战略规划学科体系;六是从公共领域的行政推进到依法治理,并且比较全方位地形成了人才工作法治化的新格局。

(二)人才战略规划的基本经验

历经4个阶段的积累,我国人才战略规划取得了不少有益的经验,既厘清并形成了制定人才战略规划的基本框架,集聚并展示了人才战略规划的科研成果,应用并积累了人才战略规划的成功方法,凝聚并锻炼了一支专业从事人才战略规划研制工作的人才队伍。限于篇幅,科研成果部分,这里就不涉及,而是关注其中3个方面的问题——基本框架、成功办法和研制队伍。

1.厘清并形成基本框架

人才战略规划的基本框架,对于国家、不同的地区或企业而言是不尽一致的,也是各有侧重的。笼统而言,有数据处理与理论分析两大块,这是从手段上说的;从内容构成上说,大致分为状况分析、战略目标、实施对策、操作调整等4个部分。

一个人才战略规划文本,作为软科学研究成果,总是以研究报告的形式体现出来,而已采纳的政策或政策框架则是以组织文件的形式体现出来。无论是研究报告还是组织文件,既可以是一份也可以是多份,完全根据组织的情况确定,主要是看组织的规模与特点。但无论是研究报告还是组织文件,只要不是一份就一定要分清主次、理出层次;既要有一份主要的和较为全面的研究报告或组织文件,又要使之与其他的报告或文件形成合理的科学的和完备的体系。

(1)状况分析部分

这部分是摸清家底,即主要是摸清人力资源、人才资源以及与之密切相关的问题、状况以及问题产生的原因。如2018年人才资源统计分析、1978—2018年人才资源统计分析、2018—2030年人才资源宏观预测分析与结构性预测分析、1978—2018年人才资源政策评估分析以及人口资源分析、人力资源分析、组织资源与组织机制分析、宏观环境资源分析等。

状况分析,既可以是横向分析,也可以是纵向分析;既可以是理论分析,也可以是数据分析或说实证分析;既可以是专题分析,也可以是比较分析;既可以是经济资源、社会资源、环境资源、政策资源、文化资源分析等,也可以是相关分析。

状况分析是提取战略和研制规划的实证性基础。从理论研究的角度看,作为系统分析,应该详实完备、深入细致。基础工作一定要做扎实,是疏忽不得的,只有以深入的科学分析作基础,战略思维才能做到既站得高又看得远。当然,在组织文件中,这部分的表达是非常简练的,通常是不容易看到系统分析的过程。

(2)战略体系部分

这是人才战略规划的核心和关键。它主要是指,制定一个符合组织特点的切实可行的人才战略规划。战略要体现出一种新的和富有个性的思路或基本和总体的想法。这部分包括战略思想、战略目标、战略重点、战略步骤、规划方案。用通俗一点的话说,就是要厘清基本思路,找准发展方向,敲实战略目标。

(3)实施对策部分

这部分是战略实施的展开,主要是指实施战略目标部分所必需采取的政策建议或政策。这种政策或建议要求具有可行性、可操作性,并形成比较完备的体系。

(4)操作调整部分

这是实施战略规划方案和政策所必需的。例如,组织保证、如何操作和实施、操作和实施中可能会遇到的问题、采取的修正或调整方案、调整方案的实施等。这一点,在我国是比较缺乏的。一般来说,人们总以为研制了一个人才战略规划文本就可以了。其实不然,更重要的在于操作和实施以及在实际的操作和实施过程中不断修正与调整。

2.应用并积累成功方法

改革开放以来,随着我国人才战略规划工作的逐步推进,人才战略规划理论与方法由引进逐步走上自我选择和应用创新的道路,形成了一批专业著作与应用成果;而中国人事科学研究院也曾经专门以人才战略规划理论与技术为主题,长期做过大量的专门研究,形成了比较系统的人才战略规划理论体系与应用案例。

应该说,自从20世纪80年代尤其是90年代以来,我国人才战略规划事业轰轰烈烈,取得了很多的研制经验与推广成果。在这些经验与成果中,就包含了一些较为成熟的典型的规划与预测方法以及模型案例的应用。它们是:收集领导部门意见法;工作研究法;德尔斐法(即专家评估法);趋势外推法;回归分析法;生长曲线法;时间序列外推法;指数多项式法;规划任务推算法;状态转移矩阵法;生产函数法;数学规划法;抽样调查法;灰色模型法;模糊数学法;系统分析法等。

3.凝聚并锻炼研制队伍

改革开放以来,随着我国人才管理学的逐步发展和人力资源管理、战略管理理论的逐步引进,人才战略规划不仅在理论与方法方面逐步成型,科研成果与效益也十分显著,而且科研组织也发展迅速,练就了一支专业从事人才战略规划的人才队伍。其中,有全国部门及地方所属的人才科研院所,省级地方人才研究会,中国人才研究会及专业委员会等。此外,我国一些部委或很多高等院校或社会科学研究院中拥有人才研究所(室)、人才资源研究中心或人力资源管理研究中心等专业研究与咨询组织。在这些机构中,包含了大量从事人才战略规划研究工作的专业人才。这些专门从事人才战略规划的专业人才,多年来研制了很多人才战略规划方案,得到业内同行和社会认可,为人才工作领域公共政策的形成与决策提供理论支撑和参考依据,推进人力资源的交流与合作,为社会提供专业化的人力资源研发服务。

 

二、人才战略规划的宏观分析

(一)人才工作进入战略管理时代

1.战略是决定全局的谋划和策略

“战略”一词源于希腊,意指“将军的才能”;原先的战略策划家即古希腊时代的战士。因此,“战略”概念最初源于军事实践活动,属军事术语。俄文中的“战略”直译为汉语即“军事战略”。“战略”意指基于战争全局的分析而作出的关系战争全局的计划、谋略与指导。它是建立在对双方军事、政治、经济、地理等有关情报搜集、分析、研究,以及对战争全局及其局部关系作出系统科学判断的基础之上,是与从局部出发的“战术”相对应的行之有效的作战谋略,例如军事战略、战略部署、战略防御、战略退却等。

传统或狭义上的战略概念都是指军事战略。但随着人类社会实践的发展和竞争领域的扩大,特别是20世纪以来,“战略”一词被广泛地用之于军事以外的领域,如政治、经济、科技、教育、文化和社会发展以及企业管理等,战略就进入了所有存有竞争、存有比较的领域,成为泛指更大的带有全局性或决定全局的谋划与策略。这种策略显然带有很大的运筹性质。因此,总起来看,战略是预先从思想、方向和原则的角度讲做什么和怎么做的问题,不仅属于思维方式的大变革,而且属于行为方向的大调整。

2.人类社会进入战略管理时代

战略管理是20世纪50年代兴起来的一种新型企业管理理论,70年代在企业管理实践中得到应用,如当时美国500强公司85%都设立了战略规划部门。80年代国际上对战略管理存有异议的时候,我国开始重视这件事情。90年代以来,战略管理学越来越成熟,全球对战略管理也越来越重视。如今的战略管理已经延伸到所有领域,不仅仅局限于企业。因此,人类社会已经进入战略管理时代。

战略管理,是指为适应外部环境的变化,为使组织能够长期、稳定地发展和实现既定的战略目标而组织展开的一系列事关全局的战略性谋划与活动。在这里,必须特别明确的是,战略管理是一个动态的管理过程,可分为战略研制、战略实施、战略控制、战略调整等过程。战略管理的本质特征主要体现为:全局性、长远性、系统性或层次性、关键性和权变性。

孔庆广在《奔向成功——现代企业经营战略透视》一书中,将战略管理理论划分为3大学派:(l)竞争战略学派,以M.E.波特的《竞争战略》(1980)和《竞争优势》(1985)等为代表,其基本观点为,组织的战略关键是确定组织的相对竞争优势,体现为低成本、差异化、专门化等;(2)资源配置战略学派,以安索夫的《企业经营战略》(1969)、《战略经营论》(1979)和《树立战略经营》(1984)以及C.W.霍弗、D.申德尔的《战略制定》(1978)为代表,其基本观点为,组织的战略核心是资源的配置方式;(3)目标战略学派,以K.R.安德鲁斯的《经营战略论》(1971)、A.D.钱德勒的《战略与结构:工业企业史的考证》(1962)为代表,其基本观点为,组织的战略核心是确定和实施组织的长期目的和目标。20世纪90年代以来,战略管理的理论书籍层出不穷。同时,任何一个组织的战略管理都将综合这3派学术之长处。

理查德·惠廷顿(Richard Whittington)在《战略是什么》一书中,将战略管理观概括为4类:第一,古典战略观。这是历史最久远也最具有影响力的一种观点,主要是依据教科书中占据主导地位的理性计划、方法和手段,着手进行战略的制定工作。古典战略观强调,利润是企业的最高目标,而理性的计划方法是能够获得最高利润的方法。例如,通用汽车公司前任总裁阿尔弗雷德·斯隆(Alfred Sloan)就将企业的基本战略确定为:在那些能够获得最大利润的市场之中确定公司的位置。第二,进化战略观。这是以生物进化规律作为自己观点的一种宿命性比喻,它用市场的准则代替了竞争的规律,将经济竞争视为大自然的天然法则。第三,过程战略观。它强调人类所有活动本质上都存在着无法克服的缺陷,因此在对待战略时,过程战略观非常实际地将其与组织或市场中可能存在着的缺陷和产生差错的过程结合起来,以此作为制定战略的依据。第四,系统战略观。这是一种相对性观点,基于系统科学的方法和系统思维,它认为战略的结局和手段将不可避免地与其所处社会体系的文化和权力紧密相关,必须从这样一个整体当中寻求和分析战略问题。

3.我国人才工作进入战略管理时代

我国人才工作进入战略管理时代,其标志为,2000年10月11日,党的十五届五中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十个五年计划的建议》,2001年3月15日,全国人大九届四次会议批准的《中华人民共和国国民经济和社会发展第十个五年计划纲要》,2002年6月11日,中共中央办公厅、国务院办公厅转发的中共中央组织部、原人事部制定的《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》,2003年12月26日,中共中央、国务院发布的《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》,2004年9月19日,党的十六届四中全会通过的《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》。  

十八大以来,习近平总书记始终把选人用人作为关系党和人民事业的关键性、根本性问题来抓,制定了一系列规范化的人才工作制度与人才政策措施,如《关于深化人才发展体制机制改革的意见》《关于深化职称制度改革的意见》《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》《关于适应新时代要求大力发现培养选拔优秀年轻干部的意见》《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》等,修改了《中华人民共和国公务员法》《党政领导干部选拔任用工作条例》等,并就选才、育才、用才作出了一系列重要论述,发展是第一要务,创新是第一动力,关键是人才是第一资源和战略资源,为在新时代做好人才工作提供了重要遵循。

(1)注重应用人才工作的历史经验。习近平总书记不仅注重我国传统优秀文化和我党的用人传统,而且注重传统优秀文化中人才论述与党的人才工作实践经验在现代社会中的创造性应用和创新性发展,树立正确的人才观。习近平总书记在一系列的讲话中引用和阐释了我国古代优秀的用人思想,如“治国之要,首在用人”“得人则安,失人则危”“尚贤者,政之本也”“才者,德之资也;德者,才之帅也”“千军易得,一将难求”“宰相起于州部,猛士起于卒伍”“盖有非常之功,必待非常之人”。2013年6月28日,习近平总书记在全国组织工作会议上发表重要讲话时指出:“我们党历来高度重视选贤任能,始终把选人用人作为关系党和人民事业的关键性、根本性问题来抓。”

(2)创新依靠人才。2016年4月19日,习近平总书记主持召开网络安全和信息化工作座谈会并在发表重要讲话时指出:“人才是创新的根基,是创新的核心要素。”2018年3月7日上午在参加广东代表团审议时,听了10年前归国创业的袁玉宇代表的发言,习近平总书记强调,发展是第一要务,人才是第一资源,创新是第一动力。中国如果不走创新驱动道路,新旧动能不能顺利转换,是不可能真正强大起来的,只能是大而不强。强起来靠创新,创新靠人才。人才政策、创新机制都是下一步改革的重点。

(3)聚天下英才而用之。2014年8月18日,习近平总书记主持召开中央财经领导小组第七次会议并在发表重要讲话时指出:“要学会招商引资、招人聚才并举,择天下英才而用之,广泛吸引各类创新人才特别是最缺的人才。”2018年7月3-4日,全国组织工作会议召开,习近平总书记出席并在发表重要讲话时指出:“要实行更加积极、更加开放、更加有效的人才引进政策,聚天下英才而用之。”

(4)注重塑造人才环境。2016年4月19日,习近平总书记主持召开网络安全和信息化工作座谈会并在发表重要讲话时指出:“环境好,则人才聚、事业兴;环境不好,则人才散、事业衰。”

(5)注重建设具有全球竞争力的人才制度体系。2016年5月6日,习近平总书记就深化人才发展体制机制改革作出重要指示时指出:“要加大改革落实工作力度,把《关于深化人才发展体制机制改革的意见》落到实处,加快构建具有全球竞争力的人才制度体系,聚天下英才而用之。”

因此,我国人才工作已经进入战略管理的新时代,实施人才战略,业已成为各级各类组织的一个重要的任务。

(二)人才战略规划的成功类型

人才战略规划属于管理丛林中的一个支林,既是人才管理又是战略管理的重要组成部分。根据对我国人才战略规划实际情况的分析,我国比较成功的人才战略规划,基本可归纳为5种类型:

1.资源型人才战略规划

应该看到,在国家层面上,我国实施的是人才强国战略,基本可归入资源型人才战略观。理由非常简单,即这种人才战略规划的一个关键论点就是“人才资源是第一资源”“战略资源”,因此人才战略规划就着眼于人才资源的优化配置。据此,很多地方或组织在其自身层面上确定和推行的人才战略规划,也基本属于资源型人才战略观。例如,《2001-2005年全国干部教育培训规划》(2001年1月)、《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》(2002年6月)、《西部地区人才开发十年规划》(2002年2月)、《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》(2003年12月)以及《21世纪中国专业技术人才队伍发展纲要研究》(中国人事科学研究院,2000年6月),以及很多省市或企业的人才战略规划都属于资源型战略规划。

在这里,特别值得一提的是,西部人才战略与规划。为配合西部大开发战略,加强西部地区人才能力建设,《中国西部人才资源开发战略研究》(中国人事科学研究院,2000年11月)、《中国西部地区专业人才资源开发与管理战略咨询报告》相继立题并完成。其中,后者是原人事部和联合国开发计划署(UNDP)合作实施的“西部地区人才资源开发与管理”项目(2002-2004年),主要是通过实施“西部地区专业人才资源开发战略研究”“西部地区骨干公务员能力建设”“西部地区专业技术人员继续教育”和“西部地区人才市场建设”等活动,为西部地区经济发展提供支持。2003年9月,原人事部、中国国际经济技术交流中心、联合国开发计划署(UNDP)联合在兰州召开“中国西部地区专业人才资源开发战略国际研讨会”,就实施西部人才开发的挑战、任务和政策措施交流经验,对《中国西部地区专业人才资源开发与管理咨询报告》进行修改,形成《中国西部地区专业人才资源开发与管理咨询报告》最终稿。

《西部地区专业人才资源开发与管理战略咨询报告》,首先概括了中国西部地区专业人才资源开发的现状和所存在的主要问题,专业人才资源开发管理面临的3大挑战以及相关主题,提出了市场经济条件下劳动力市场有效运行的模型及政府在这种背景下进行专业人才资源开发管理的职能与角色,还就领导能力建设、专业技术人才资源的可持续开发、中国西部地区对国内外专业技术人才的吸引、西部地区专业技术人才质量的提升以及人才市场运作等问题作了分析和讨论,并就转型时期政府的管理能力做了进一步探讨。

2.系统型人才战略规划

这种观点基本源自于系统方法,着眼于系统思维,把规划的组织或区域当成一个系统,进行科学、系统的分析后,提出人才战略规划体系。例如,《北京市西城区人才发展战略和“九五”规划研究》(中国人事科学研究院、北京市科学技术委员会,1996年9月)、《北京市朝阳区整体性人才资源开发战略研究》(中国人事科学研究院,1998年12月)、《北京市旅游行业人才发展规划(2001-2010)》(中国旅游出版社,2001年9月)、《北京市昌平区2003-2010年人才资源开发规划研究》(中国人事科学研究院,2003年6月)、《绿谷人才战略——2004-2008年北京市平谷区人才发展战略规划》(中共平谷区委组织部、平谷区人事局、中国人事科学研究院,2004年2月)以及此后定稿的北京市西城区新的人才战略规划等,都属于系统型人才战略观。北京区县级地区的人才战略规划,基本属于系统型人才战略规划。

3.目标型人才战略规划

目标型人才战略观,是美国著名的管理学大师彼得·德鲁克倡导的一种人才战略观。我国的上海市在人才战略规划的研究和制定方面,一直走在全国同行的前列。他们研制和实施的人才战略规划属于目标型人才战略规划。一个非常明显的例子就是,“构筑上海人才高地”战略提出和制定过程。上海市委组织部、原人事局就是根据这个目标,制定了一个比较完整的人才高地战略体系和配套实施计划。之后,上海市还推出了“国际化人才战略”“国际人才高地战略”,同样也属于目标型人才战略观。这种人才战略规划的最大特点是,目标先行,即有了战略目标再制定战略规划体系。虽然广东省在全国第一届人事科研成果评审中获一等奖的项目是《广州现代化大都市专门人才需求预测与规划工程研究》,也属于国际化战略规划,但影响不如上海大。直到现在为止,全国仍有不少地方,在模仿上海的人才高地战略、人才国际化战略,制定自身的人才战略规划。

4.资本型人才战略规划

 2003年8月5日,中共四川省委、四川省人民政府发出了《关于加快人才资源向人才资本转变的若干意见》,明确提出要促使人才资源向人才资本转变。实际上,四川省就此推出了新的一个人才战略规划,即资本型人才战略规划。虽然人才资本的提法源自人力资本,国内也早有不少专家在研究和讨论人才资本问题,但这仍是国内在省一级层面首次明确提出资本型人才战略规划。

5.学院型人才战略规划

作为首都,北京市拥有得天独厚的条件,在人才战略规划领域也是如此。区县级和行业级的人才战略规划从1996年起即有了可让全国模仿的文本,市一级的人才战略规划略晚一点,直到2004年初才出版了《构建新世纪现代人才管理体制——首都人才发展战略研究报告》(中共北京市委组织部、北京市人事局、中国人民大学劳动人事学院,孟秀勤主编,中国人民大学出版社,2004年3月)。应该说,首都人才发展战略报告,在目前是一个新型和成功的人才战略规划。从目前看到的战略规划文本,这是按照既有和规定的人力资源管理战略模式,把北京市的市情科学地嵌入进去之后形成的。这在国际上的管理咨询活动中是比较常见的一种做法。因此,我把这个人才战略规划称之为学院型人才战略规划,并无贬义。

(三)人才战略规划的基本特征

随着我国改革开放的不断深入,市场经济和现代管理都得到了有效的推进。从全国看,人才战略规划也在不断地适应着这些变化,呈现出一些崭新的特征。

1.全面化

所谓全面化,是指人才战略规划由最初的专门人才规划,逐步发展到全覆盖的人才战略规划的一种趋势。1989年,我看到了一个比较完整的地区性人才战略规划——襄樊市人力资源战略。即使如此,原来的全国人才规划仅是专门人才规划,目的用于人才培养,而现在的全国人才战略规划则是名副其实的。这种全覆盖表现在,新的全国人才战略规划,不仅覆盖了全国,而且用途也不再是单一的而是综合的;不仅考虑工作需要,而且更加注重应对环境的变化,如知识经济、国内经济市场化、世界经济全球化等;不仅关注既有的“3支队伍”(党政人才队伍、专业技术人才队伍、企业经营管理人才队伍),而且还关注新的“3支队伍”(高技能人才队伍、农村实用人才队伍、国外引进人才队伍);不仅关注国有组织的人才队伍,而且关注非公有经济领域的人才队伍;不仅关注高层次人才,而且关注技能人才、乡村人才;不仅关注党政人才,而且关注企业经营管理人才;不仅关注国家层面的人才,而且关注各个组织、地区或行业的人才。不仅关注重要人才,而且关注人人成才;不仅关注规划与预测环节,而且关注了人才管理与开发的所有环节。我在这里特别举一个例子,2004年3-4月,原人事部派专人前往西藏自治区,帮助西藏制定人才战略规划,结束了西藏没有自治区一级人才战略规划的历史。

2.专题化

所谓专题化,是指人才战略规划除覆盖全面外,还经常体现出一些专题性倾向,甚至为某个专题制定一个特定的人才战略规划的一种趋势。例如,军事人才战略、高层次人才战略、领导人才战略、IT人才战略、乡土人才规划、高新技术产业区人才战略、民族地区或少数民族人才战略规划、女性人才战略、老龄人才战略、残疾人才战略、科技扶贫人才战略、三峡库区人才战略等。

3.项目化

所谓项目化,是指适应国家或组织的大型项目或重点项目,专门研究、制定和实施项目人才战略规划的一种趋势。在前面,已经提到了我国当代最早的人才规划就是项目型人才规划。随着市场经济的快速推进,我国大型项目的管理工作越来越突出。例如,三峡工程、西电东送工程、西气东输工程、南水北调工程、西部大开发战略、振兴东北老工业基地、2008年北京奥运会、2010年上海世博会等。1992年底,中国长江三峡工程开发总公司完成了《三峡工程管理模式和人才开发研究》;另据报道,《世博人才规划》于2004年6月公布,奥运会也有专门的人才培养规划。据悉,2008年北京奥运会人才规划还是委托悉尼方面做的,可惜无缘得见。

4.高端化

所谓高端化,是指人才战略规划越来越关注高素质、高层次等高端人才的一种趋势。制定高端人才战略规划,着意于激励和吸引高端人才。近年来,很多组织都出台了一些激励、引进高端人才政策与项目。这些高端人才或项目实施对象是:中国科学院、中国工程院院士,享受政府特殊津贴专家(国务院),有突出贡献中青年专家(原人事部,现人社部),新世纪百千万工程国家级人选(原人事部,现人社部),“长江学者奖励计划”人选(教育部),“引进国外杰出人才(百人计划)”人选(中国科学院),“西部之光”计划(中国科学院),海外高层次人才引进计划(简称国家“千人计划”)人选(中共中央组织部等),“青年海外高层次人才引进计划”(简称国家“青年千人计划”)人选(中共中央组织部等),国家高层次人才特殊支持计划(简称“国家特支计划”、国家“万人计划”)人选(中共中央组织部等),“四个一批”人选(中共中央宣传部),“双一流”高校建设人才,博士生导师,中国科学院创新基地或国家重点项目(如863计划、973计划等)第一技术负责人或首席科学家(教授),国家级科学技术奖励(包括荣誉、称号)获得者等。

5.应用化

所谓应用化,是指越来越呈现出根据实际应用的需要而制定人才战略规划的一种趋势。在大量的工作型规划之中,很多是不应用的,经常是在人才战略规划制定完成后就束之高阁了。因此,有“规划就是鬼话”的说法,也有“规划规划,墙上挂挂”的说法。导致我国人才战略规划趋向应用的根本原因在于全球化、网络化和市场化的条件下,人才争夺越来越激烈,甚至达到了白热化的程度。要生存就必须未雨绸缪,事先制定人才战略规划,寄希望于通过人才凝塑核心竞争力。

6.大跨度

所谓大跨度,是指人才战略规划的时间跨度越来越长的一种趋势。最早的人才规划时间跨度适合于计划,一般都是年度计划,最长也不会超过3年。但现在的人才战略规划的时间跨度一般都在3年以上,最长的可达到50年,基本符合“十年树木,百年树人”要求了。从现有人才战略规划的一些文本看,人才计划的时间跨度不超过1年,人才规划的时间跨度为1-5年,人才战略规划的时间跨度不能低于5年。因此,一般的人才战略规划,从时间跨度上看,都分为两个部分的内容,时间长的一段是战略部分,主要是厘清基本思路、找准发展方向、敲实战略目标等内容;时间短的一段是措施部分,主要是分解规划目标、提出实施措施或对策意见、确立组织保证、建立调整机制等内容。

(四)人才战略规划的主要影响

制定和实施人才战略规划为一项重要的发展工作与战略制度安排,是不可或缺的战略行动方案。改革开放以来,我国各级各类组织制定了大量的人才战略规划,这可能是很独特的经济社会现象。其基本的原因可能有3个:

一是经济社会发展推动了人才战略规划。组织发展本身需要人才,有效推进了人才战略规划工作,这是最原始也是最重要的动力。改革开放以后,我国各项事业发展都很快,客观上急需各种各样的人才,需要未雨绸缪。因此,人才战略规划就格外受到重视。

二是主管部门推进人才工作需要有效抓手。我国改革开放本身就是从计划经济向市场经济过渡,在这个转轨和过渡过程中,党和政府在推进改革方面起到了主导的作用。因此,党和政府人才主管部门制定和鼓励制定人才战略规划就容易推行下去。人才战略规划就此得以在计划经济的母胎中逐步孕育出来,并且最终步向市场经济的轨道。

三是理论引进和应用研究取得长足发展。20世纪80年代以来,我国开始引进战略管理理论,并且开始有效实践战略管理理论;同时,人才学和人力资源管理也受到了高度的重视并获得长足的发展。这两者结合后,人才战略规划也就形成气候并得以有效推进。

经过改革开放40年的积累和沉淀,我国人才战略规划的主要影响大致包括5个方面:

1.着力提高了认识水平

经过大量的实践探索,人们对人才、人才工作和人才战略规划的认识都逐步得到了提高,基本形成了这样一种统一和战略性的认识,就是在组织发展战略规划中应该给予人才工作和人才战略规划应有的地位——战略地位,从发展层面和组织架构上形成了“人才(或人力资源)是第一资源”“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源”“党管人才”“以人为本”“科学人才观”“人才优先”“以用为本”“聚天下英才而用之”等战略认识。

2.科学完善了理论体系

由于组织实践的需要,各类研究机构也都参与了很多战略规划的研究工作,包括理论研究和应用研究,也就逐步形成了人才战略规划比较完整的理论体系,发表或出版了大量的研究报告、论文或著作。之后,人才工作与人才开发逐步趋向系统和全面的顶层设计,形成了一系列高规格的制度文本与规范文件。

3.全力凝聚了集体意志

在经过改革开放25年的实践探索和理论研究后,中共中央、国务院于2003年12月召开了全国人才工作会议,统一了思想,集中了全党、全国的集体智慧,形成了科学人才观和人才战略思想,并颁布了《人才工作决定》。这个决定,实际上是党和国家层面的人才战略。之后,我国又发布了《中长期人才规划纲要》。十八大以后,我国又制定了《人才体制改革意见》《人才评价改革指导意见》,都是大力实施人才强国战略的规范性制度。

4.有效实施了人才工程

各级各类组织在人才战略规划当中都拟定了各种各样的人才工程,有各类人才引进工程、人才培养工程、人才科研项目资助工程、科技园(区)人才工程等,这些人才工程都得到了不同程度的实施,满足了组织发展的需要,取得了很好的经济效益、社会效益和人才效益。例如,2004年浙江省开始实施“浙江省万名高层次人才引进工程”。而到现在名为“千人计划”或“万人计划”之类的人才计划,已经是各地的寻常事,不只是国家层面有之。

5.全面推进了人才工作

通过在不同层面制定和实施人才战略规划,从总体上看,有效推进了人才工作。这种推进不仅属于技术和操作层面的,而且更重要的在于人才工作有了总体的和基本的思路——战略思想;不仅国家层面的人才工作如此,而且很多地方和大型企业集团也确实形成人才战略思想,并有效地落实到了经济社会发展当中去。应该说,目前我国人才工作得到了前所未有的重视,是人才战略规划工作的黄金时期。

 

三、人才战略规划的微观分析

(一)人才战略规划的微观评价标准

1.战略针对性

人才战略规划预设的战略应该有针对性。这种针对性包括3个方面:(1)针对组织发展战略与需要,如国家或地区经济发展和社会进步需要,企业经营战略和发展目标,不能够脱离组织战略与目标另搞一套;(2)针对组织里人才工作和人才队伍中存在的问题,不能够脱离实际问题,要解决实际问题,但不要制造虚拟问题;(3)要针对实际可能性,就是讲战略本身都是可以操作与实施的,不要好高骛远,不切实际地确定不可操作与实施的战略。

2.内容完整性

人才战略规划的内容应该有一定系统性和完整性,不能够缺漏东西。作为战略而言,应该有战略思想、战略目标、战略重点、战略步骤、战略对策、战略调整、战略保证等;作为规划,则是战略的进一步展开,应该有规划的指导思想、工作方针、规划目标、规划措施、配套政策以及保证体系等。

3.目标可行性

人才战略规划的目标应该可行,这是基本要求。这种可行性表现在6个方面:(1)战略规划的思路要清晰;(2)战略规划的方向要正确;(3)战略规划的目标要明确;(4)战略规划的措施要得当;(5)战略规划的设计要有适应性,能够适应变化,做到调整及时;(6)战略规划的实施要有保障,既能做到有效监控,又能开展科学评估。

4.方法科学性

人才战略规划的制定过程应该本着科学的原则与方法进行,而不是想当然地拍脑袋。这种科学性表现在4个方面:(1)制定战略规划的需求要客观、真实,不是虚拟问题;(2)制定战略规划的原则要科学、有效;(3)制定战略规划的方法要科学、可行,应用要得当;(4)战略规划的结构体系要系统、科学。

5.效果预见性

人才战略规划是在科学基础上,根据组织实际发展需要,针对人才工作和人才队伍中存在的实际问题而设计和制定的,因此在实际运行中虽然需要进行必要的调整,但其效果应该有一定的可预见性。从控制论的角度看,它不是一个黑箱,应该是可“控制”的。

6.评价实践性

实践是检验真理的唯一标准。人才战略规划的实施效果,应该是最后评价人才战略规划的最重要标准,所谓的实践性标准吧。即要从实践的角度,对人才战略思想、战略目标、战略重点、规划措施和配套政策等方面,一个一个地核实、评估,确认它们的社会效益、经济效益和人才效益等情况。

(二)人才战略规划的微观评价分析

1.国家人才战略规划的评价分析

从国家层面上说,我国人才战略规划越做越好,效果也越来越明显,基本满足和适应了国家经济发展和社会进步的需要。进入21世纪以来,为了应对人才环境的变化,根据国家经济发展和社会进步的战略目标,针对人才工作和人才队伍中存在的问题,我国提出了比较完整的人才战略规划——不仅包括《人才工作决定》《人才规划纲要》和《中长期人才规划纲要》,而且包括《深化人才体制机制改革意见》和《人才评价改革指导意见》。这几个文件的制定过程是在经过了长时间的调查、研究,动用了大量的人力物力,也是在全国范围内征求了各个方面的意见后形成的。从现在看,人才战略规划的文本实施以及制度保障,要注意3个方面:(1)注意实施时间;(2)注意战略跨度;(3)注意贯彻落实。

人才战略规划的落实和调整,说起来好像很简单,其实始终是实际工作中的一个大难题。在国家宏观层面上的人才战略规划,都是需要更多的配套政策和各地方、各部门的有效落实,才能有效地展开和实施。从目前看,这些配套的政策和措施出台得比较缓慢;同时因为政策和措施又是按照各个部门分工制定和推进的,部门之间的步调不完全一致,而且部门之间也存在着不同的业绩表现需求甚至利益冲突,所以协调起来就非常缓慢;即使政策和措施出台,也需要时间将其细化才能得以有效落实和贯彻,也才能够显现效果。

2.地方人才战略规划的评价分析

在我国,地方层面的人才战略规划做得好的不是很多,倒是“墙上挂挂”人才战略规划不少。很多地方,制定人才战略规划,更多地是需要制定这样的一个文件,因为上面有这样一个文件,所以地方也需要这样的一个文件,起到上传下达的作用,也可表明自己是在工作而不是在闲置了。其制定过程,也经常是拍脑袋,两三个人关起门来想几天,拼凑出一个文件来,没有调查研究做基础,基本不会太多地去考虑当地的人才工作和人才队伍实际情况和具体问题。至于效果,当然是不会有人去考虑的;战略规划的调整,就更不会有人去关心了。

从全国看,做得好的地方有上海、江苏、辽宁、江西、北京等省市。最典型的是上海市,它的基本特点有:(1)起步较早,实施较快。上海市基本与改革开放同步就开始了人才及人才战略规划的研究工作,并且制定出战略规划文本进入了有效的实施阶段。(2)研究深入,调整及时。上海市人才管理部门拥有自己的专业研究机构,可以持续不断地进行研究,参与制定人才政策,包括人才战略规划,这一点在全国几乎是绝无仅有的。(3)目标明确,模式清楚。上海市拥有自己的人才战略规划模式,属于目标型人才战略。(4)战略表述,简洁有力。上海市提出了非常响亮的战略目标——人才高地战略、人才国际化战略、人才新高地战略,受到了全国一些地方或组织的响应,并且被模仿,如江西省的人才高地战略。(5)措施配套,政策领先。上海市人才战略规划的配套措施跟进比较迅速,而且基本走在全国的前列,因此上海市人才战略规划的效果也比较好。(6)研究有成,实践有纲。上海市人才及人才战略规划研究成果丰富,实践以理论研究做基础,研究以实践为来源,符合辩证法和实践论的原则。

江苏省的人才战略规划,突显在高层次的专业技术人才方面,研究工作进行得也比较好,但不如上海那样持续,因为专业研究机构和人才管理部门是一种市场的合作关系。辽宁省也有自己的专业研究机构,在理论与实践方面也做了大量的工作,比如在一些专题性方面开展得比较好——辽宁省人才市场规划和大连市跨世纪人才战略,但省一级的人才战略规划的影响不大。2004年6月,我看到了辽宁省和沈阳市新的人才战略规划文本,应该说还是不错的,起码覆盖得比较全面。

北京市在人才战略规划方面的工作,应该说做得还不错,表现在:(1)区县级的人才战略规划在全国是走在了前列的,并形成了系统型人才战略规划模式,但由于合作是一种市场行为,跟进做得不好,没有持续性,呈现散点格局而不是网络辐射格局;(2)市级人才战略规划虽然一直没有影响,2004年初才制定了一个比较完整和科学的人才战略规划文本,总体感觉是理论比较先进,但实施效果尚需时间才能看清楚。

另外,2004年3月我在第四届全国人事科研成果初审工作中,比较集中地审读了浙江省一些部门及其市县的人才战略规划,单个看还是可以,但总体上给人一种散乱的阅读感觉,缺少一个完整的东西,缺少一种战略思想和系统思维。最近,我在做国内先发展地区人才激励机制比较研究时发现,上海市有“人才高地”思想,北京市有“人才之都”思想,江苏省有“解放人才”思想,浙江省、广东省虽然同为国内先发展地区,但是人才工作实践有余,系统战略思维不足,在人才战略规划方面的表现是缺乏战略思想,基本停留在贯彻执行和技术操作的层面上。

(三)人才战略规划的主要问题及其成因分析

从目前看,人才战略规划的主要问题有5个方面:

1.战略思想单调,缺乏个性特点

从内容上看,主要是战略思想单调呆板,千篇一律,缺乏自身的个性特点。在人才战略规划中,最重要的东西就是战略思想,是点睛之笔。战略思想是需要不断提炼的,它来源于对组织自身状况的深刻分析,来源于对自身所处环境的深入研究,来源于科学的创造性的系统思考。在理性分析和科学研究的基础上,开展广泛的调查,听取各个方面的意见,并进行深入的系统的思考,找对问题,瞄准方向,才能提炼出富有创新意义的战略思想。

我国的人才战略思想是“人才强国”,这4个字是经过长时间的系统思考后得出来的。首先,在20世纪80年代,我国一批从事人才管理学和人力资源开发研究的专家就开始研究和探讨人才战略问题了;其次,2000年10月,十五届五中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十个五年计划的建议》出现了“要把培养、吸引和用好人才作为一项重大的战略任务切实抓好”,首次在中央文件中出现人才“战略”意识;最后,在2002年的《人才规划纲要》里经过集体研究明确提出“人才强国”战略。当然,党管人才、以人为本、科学人才观,既是人才强国战略的基本原则,也是人才强国战略的核心思想。

而地方层面的人才战略思想,一般是因袭“人才强国”战略,提出诸如“人才强市(区、县)”“人才强省(区、县)”,虽可说是贯彻国家“人才强国”战略,但仍有简单地照抄上级文件之嫌疑。同样,很多地方都在实施“人才高地”战略。哪里有那么多的“高地”?!绝大多数地方,都是不可能建立“人才高地”的,是“人才跳板”就不错了。如果人才能够在一个地方停留3年,就是一种成功的战略。战略要体现相对性和差异性。其实,各个地区应该根据自身的情况,依据“人才强国”战略,提出适合自身发展的人才战略规划。各个地区的人才战略尤其是思想应该不完全一样,如果完全一样也就无所谓战略了,战略起码应该体现差异性和竞争性。

在战略思想确定后,应该分解战略目标、确定战略重点、明确规划指导思想等,并且要确定战略步骤以及实施战略的对策性意见等。这些内容,在地方的一些人才战略规划中相对而言也是比较缺乏的。

2.雷同现象明显,缺乏专门研究

从过程上看,主要是缺乏必要的研究做基础,依靠拍脑袋和拼凑,甚至抄袭,呈现明显的雷同化倾向。其基本原因有:第一,没有做深入细致的分析和研究工作,只是传达上面的意图,转发或照样也发一个类似的文件而已,完成上级的“规划任务”,因此选择一个简单的办法,就是简单模仿或干脆照抄。第二,不懂得做人才战略规划的基本过程和办法,只是看看别人的规划文本,甚至借抄就是了。即使是北京的区县,也存在这样的雷同化现象。第三,主要是文件型文本,大多没有研究文本做基础,因此雷同化就非常普遍。如果有研究做基础,即使主要结论与措施雷同,理由和论据也可能会不一样。

3.计划思维浓厚,缺乏市场意识

据有关文献,中共中央党校就执政能力问题向我国部分市县领导干部调查时发现,科学判断形势能力较弱的占58.1%,驾驭市场经济能力较弱的占66.9%,应对复杂局面能力较弱的占35.3%,依法执政能力较弱的占43.4%,总揽全局能力较弱的占19.9%。可见,市场意识、规则意识和驾驭市场能力成为地方执政能力最弱的一项,而组织的人才主管部门尤其缺乏市场意识和驾驭市场能力,这一点在人才战略规划制定和研究过程中也能够非常清楚地表露出来。因此,从背景上看,组织的人才主管部门主要考虑适应计划性的发展需要,而不是市场变化的发展需要。虽然我国已经在由计划经济走向市场经济的过程中了,从1992年开始明确提出建立社会主义市场经济也已经有27年了,目前对外也已经宣称是市场经济国家了,而且2004年底即已得到近40个国家的承认;但很多地方的人才管理部门仍不是很适应市场经济的要求,到了制定人才战略规划的时候,很容易按照计划经济的套路去做,形成一些属于计划经济时期的管理措施,到头来无法实施或实施无效果。目前,我国的人才战略规划制定的基本背景,比如国际经济全球化、国内经济市场化、社会多元化、政治民主化、信息网络化、人才竞争白热化等,都是与市场经济相适应的。每个地区或组织要根据自身特点,分析所处的环境与背景,搞清楚自身在市场中的地位以及发展趋向。

4.重视特殊政策,忽视环境营造

从对策角度分析,人才战略规划重视设计特殊政策,忽视人才发展环境的营造。从全国各地的人才战略规划文本看,它们都设计有各种各样的特殊的人才政策,但是这些政策实施效果并不是很好,原因非常简单,即缺乏良好的系统的发展环境,而人才的集聚和发挥作用,是处于一个系统之中的,是有发展背景的。系统就有子系统和要素,子系统与子系统之间、子系统与要素之间、要素与要素之间不是完全独立的,都可能发生互相之间的影响。例如,吸引海外人才的政策,可能损害国内人才的利益;吸引外地人才的政策,可能损害本地人才的利益;吸引高层人才的政策,可能损害中低层人才的利益;重视管理人才的政策,可能损害技术人才的利益;重视城市人才的政策,可能损害农村人才的利益。即这之中有一个政策和利益平衡的问题,必须统筹考虑,综合协调。如果是整体考虑人才的发展环境,就可能使所有人才获益。因此,人才战略规划首先要从人才发展的环境入手,才能平衡政策之间的关系,才能平衡人才之间的利益,才能获得综合的政策效应。

此外,一些地方、一些单位在人才战略规划中设计各种各样的特殊政策,还有一个不好的倾向,就是把人才工作、把人才战略规划、把人才吸引政策当成一项政绩工程,只求社会影响和新闻效应,实际上大多不落实。与此同时,因各地人才政策互相竞赛,互相攀比,到底还有多少政策资源可以开发和使用,非常值得怀疑。人才工程或特殊政策过多,会带来5个问题:一是把人才战略规划当作政绩工程做,带来了人才工作中的形式主义与浪费现象;二是过分强调人才的特殊性而带来不公平竞争现象,即不符合人与人是平等的大原则;三是各地、各部门、各大单位过多过滥过度的特惠政策,导致人才政策碎片化,而破坏统筹协调的大原则;四是各地、各部门、各大单位拼命制定特惠政策,导致政策资源趋于枯竭;五是破坏了市场的统一性导致人才恶性竞争,无端抬升人才竞争成本,带来人才价格虚高,甚至出现“跳槽教授”。当然,制定特殊的人才政策比较容易,而且有社会影响和新闻效应,营造人才发展环境比较困难,需要较长的时间。但是从长远发展和政策可持续性看,人才战略规划还是要更多地注重营造整体的系统的人才发展环境,而不是出台各种各样的特殊政策。

5.文本流于文件,缺乏有效落实

从应用角度看,人才战略规划文本流于文件,缺乏有效落实。说得直白一点,战略规划的文本很多,但能够真正有效落实的很少。一般而言,企业人才战略规划落实得实一些,政府发的人才战略规划文件落实得虚一些,尤其是地方政府。其主要原因有:(1)中央政府的人才战略规划文件本身就是宏观的,务虚多一些,需要地方和部门去落实;(2)地方政府的人才战略规划文件则大多是承上启下,为了发文件而发文件,经常脱离实际需要,制造虚拟问题,文件很好看,但就是说得多做得少或者虚的多实的少;(3)人才战略规划落实起来是需要投入的,而一旦需要投入就不容易做到;(4)人才战略规划缺少持续措施与配套政策,经常出现有头无尾或断断续续的现象,甚至无疾而终;(5)人才战略规划缺少后续的适应性调整,经常使战略规划无法适应环境的变化与发展。在这里,应该特别强调,人才战略规划要注意调整和及时修正,才能适应组织所处宏观环境的变化。环境是不断变化的,人的认识也是不断深化的。只有适时调整和修正,人才战略规划才能保持正确性、适应性和先进性。

 

四、人才战略规划的发展趋向与研制建议

(一)人才战略规划的发展趋向

进入21世纪,面临着全球化的考验,市场竞争日趋激烈,人才战略地位突显。我国明确实施人才强国战略,业已得到各方认可。从国家和组织层面的综合上看,人才战略规划虽然有宏观和微观之分,但也呈现出一些基本的和共性的发展趋向。大的战略趋向就是“开放管理,开发资源”,按照“开放”“开发”的汉语拼音字头“K”,可称之为“K2-战略”思想。

综合起来,在制定人才战略规划的时候,可考虑这样一些更加具体的趋向:一是开放式管理趋向,二是结构式调整趋向,三是超前式投资趋向,四是开发式管理趋向,五是跨文化管理趋向,六是人本化管理趋向,七是核心化管理趋向,八是高端化管理趋向,九是国际化管理趋向,十是信息化管理趋向。这些趋势,对于不同的组织,其程度是不一样的,需要自己分析和把握。

1.开放式管理趋向

在制定人才战略规划的时候,要考虑到自2001年我国加入世界贸易组织(WTO)后,尤其是2018-2019年中美贸易谈判后,我国市场就是和全球市场一体化的,是开放的,因此人才市场最终只有一个,即全球人才市场。同时,我国政治体制改革也在不断推进,民主化和法治化步伐也在加快。人们获得信息的渠道也在逐步呈现完全开放的状态,比如互联网。在这样的背景下,人才战略规划就必须是开放的,不能够推行封闭或半封闭的人才战略规划。至于人才安全问题,更多地可依靠建立劳动合同或聘用契约中的约束条款来解决,即依法规范双方的职责、权利和义务。

2.结构式调整趋向

适应世界经济结构调整,我国在1999年就明确开始了经济结构调整的步伐。这种经济结构调整已经作为经济改革的重要措施之一,应该在制定人才战略规划的时候得到充分的重视和体现。各个地区或组织在适应经济结构调整的侧重点是不一样的。应该考虑的是,人才战略规划如何适应地区或组织的经济结构调整的需要,从而研究人才结构调整的战略思想和对策措施。

3.超前式投资趋向

无论是从发达国家还是从新兴工业化国家的发展经验看,人才资本投资都是超前的,或说是先导性的。我国作为发展中大国,在人才资本投资方面有自身的特殊性,但仍可考虑适度超前的战略。只有这样,才能显现“人才资源是第一资源”“战略资源”的战略眼光。同时,我国是一个人口大国,如何从一个人口大国转变为人力资源大国,是值得系统思考和深入研究的。再由人力资源大国转变为人力资本、人才资本大国,再由大国转变为强国,就更是值得研究和规划的了。

4.开发式管理趋向

人才作为一种资源,应该说是具有可开发性的。使用是一种开发,培养是一种开发,潜在能力的有效发挥也是一种开发。总之,要将人才作为一种可开发的对象,本着以人为本、尊重个人的人性化思想,建立全面的富有激励作用的人才战略体系,才能有效吸引人才,充分发挥人才的作用。

5.跨文化管理趋向

随着我国改革开放进程的加快,具有跨文化背景的人员也越来越多,表现在6个方面:(1)外资企业在中国的投资迅速增加,外资代表、高级经营管理与高级技术人员等外籍人才就会不断进来。(2)中国企业也需要到国外投资,需要雇佣当地的人才,管理外籍人才。(3)中国政府当中也开始雇佣具有跨文化背景的人才,甚至是高层次人才,其中既有留学归国人才也有我国港澳台人才,及海外人才。(4)从2008年开始,我国留学人员回国出现高速增加趋势。从1978年到2018年底,各类出国留学人员累计达585.71万人。其中153.39万人正在国外进行相关阶段的学习和研究;432.32万人已完成学业;365.14万人在完成学业后选择回国发展,占已完成学业群体的84.46%。2018年度各类留学回国人员总数为51.94万人。其中,国家公派2.53万人,单位公派2.65万人,自费留学46.76万人。2018年比2017年出国留学人数增加5.37万人,增长8.83%;留学回国人数增加3.85万人,增长了8%。在国外学习、合作研究和学术访问的人数也有几十万之多。这些人才也都是具有跨文化背景的。(5)中国引进大量的外国专家,并且将继续引进外国专家,而且引进的规模也会越来越大,引进的速度也会越来越快。据国家统计局和外国专家局统计,2001年,我国引进的外国专家就达到了44万多人。据2009年的有关研究文献,1978年以来,实行对外开放和对内搞活经济的政策,开始从国外引进更多的人才;每年有25万人次外国专家来华工作,促进了我国经济社会发展和改革开放事业。据中国国家统计局统计,改革开放以来,我国引进我国港澳台地区专家累计约149万人次,引进外国专家累计约281万人次。2007年,我国港澳台来大陆的专家约15.4万人次,外国专家约32.6万人次;经济技术管理类专家35.9万人次,占专家总数的74.78%;教科文卫类专家12.1万人次,占专家总数的25.22%。另据2016年5月的有关研究文献,改革开放以来,到我国工作与发展的外国专家多达210万人次,而近年来,我国管理与聘请的外国专家40余万人次。(6)2008年12月起,我国还实施了千人计划,引进海外高层次人才。相应的,还有青年千人计划和地方千人计划。因此,在人才战略规划当中,应该根据需要考虑跨文化管理的问题。这样,人才管理的跨文化问题也就提上了重要的议事日程。

6.人本化管理趋向

2003年10月14日,党的十六届三中全会通过的《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》,在“深化经济体制改革的指导思想和原则”中首次明确了“坚持以人为本,树立全面、协调、可持续的发展观,促进经济社会和人的全面发展”。2003年11月27-29日,中央经济工作会议明确了下一年度经济工作的总体要求“坚持以人为本,树立全面、协调、可持续的发展观。”2003年12月19-20日举行,全国人才工作会议明确要求,“坚持以人为本,坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针”“牢固树立以人为本的观念”。2003年12月26日,中共中央、国务院发布的《人才工作决定》,也明确提出了要坚持“党管人才”原则,坚持以人为本,实施“人才强国”战略。2004年12月5日,中共中央、国务院在北京召开中央经济工作会议,会议继续强调,2005年要坚持以人为本,维护和实现广大人民群众的利益。2013年12月26日,习近平总书记在纪念毛泽东同志诞辰120周年座谈会上的讲话中指出:“全心全意为人民服务,是我们党一切行动的根本出发点和落脚点,是我们党区别于其他一切政党的根本标志。”民惟邦本,本固邦宁。坚持以人民为中心,“把实现好、维护好、发展好最广大人民根本利益作为一切工作的出发点和落脚点”。2018年7月3日至4日,全国组织工作会议召开,习近平总书记出席并发表重要讲话时强调,“千秋基业,人才为本”。因此,在未来相当长的一个历史时期内,“以人为本”将成为我国人才战略规划核心思想的组成部分之一。

7.核心化管理趋向

随着市场竞争的白热化发展,核心竞争力成为组织取得成功的关键。因此,人才的核心能力建设就成为人才战略规划的重要内容之一。组织的人才核心能力建设包括3个方面:(1)组织应该拥有自身的核心人才队伍;(2)人才应该拥有自身的核心能力;(3)组织应该科学管理和有效激励核心人才。

8.高端化管理趋向

高端人才是人才战略规划的核心对象。高端人才能够引领一个领域甚至一个行业发展,具有巨大的潜在与显在能量,应该引起高度的关注。人才战略规划不仅要关注面上的因素,关注队伍总体的发展;而且要更加关注高端人才的去向,关注如何吸引和激励高端人才,有效发挥高端牵引和导向作用。像政治家、高层次人才、领军人才、帅才与将才、重要人才等都属于高端人才。核心人才不完全是高端人才,但高端人才肯定是核心人才。

9.国际化管理趋向

自从我国加入WTO以来,经济全球化离我们越来越近。一个简单的问题,就可能是一个国际化问题,例如北京的沙尘暴就是一个国际化问题,天气变热也是一个国际化问题。再比如最近的集成电路倾销案、基尾虾倾销案、钢铁倾销案等,都属于国际化问题。在这样的背景下,不仅要求人才拥有国际化素质,而且要求组织在人才管理与开发方面拥有国际化眼光、思维、策略和做法,就是国际化战略。我们知道互联网是国际性的,电脑网络的资料检索和数据查询是全球共享且不受时空限制的。但在国际互联网上,中文的信息不到1%,外语的信息占到了99%以上。因此,外语成为人才国际化的一个重要素质。

10.信息化管理趋向

随着现代通信技术、计算机和互联网技术的快速发展,信息网络化问题已经成为人们社会工作和现实生活的一个部分。一方面,人才既可通过互联网获得,也可在家里为几个单位工作;领导决策可在指间完成,真正可做到“弹指一挥间”。因此,如何远距离并有效管理和开发人才,就成为一个新的战略问题。另一方面,人才战略本身的实现,需要新的和现代化的媒介作工具,即需要数字化和信息化。因此,人才战略规划应该根据组织的发展需要,充分考虑战略信息化的问题。比如,组织的绩效战略、激励战略和生涯战略及其具体的管理体系,都需要信息化的解决方案。

(二)研制人才战略规划的基本建议

总体而言,人才战略规划应该按照党的十九大会议精神,以习近平总书记新时代中国特色社会主义思想为指导,认真落实《人才体制改革意见》和《人才评价改革指导意见》要求,本着坚持“党管人才”原则,坚持“以人为本”精神,以科学人才观为指导,针对人才工作的实际需要和人才队伍中存在的主要问题,开展研究和制定工作。人才战略规划的核心工作是提炼人才战略思想,设计人才政策体系。鉴于我国经济发展和社会进步以及人才工作的实际情况,研制人才战略规划,提炼人才战略思想要着眼于系统思维,兹在此提出8个方面基本的研制建议:

1.着眼于大系统观

随着人才工作会议后《人才工作决定》的颁布和《深入人才体制机制改革意见》《人才评价改革指导意见》的制定,人才工作处于一个大的系统当中,不论是人才概念、人才工作还是人才工作背景,都不再局限于原来的小系统、小视野。例如,人才概念就不再局限在原来狭义上的“学历”和“职称”指标,尽管这两个指标仍然是重要的指标之一,代之而起的是一种大人才观。这种大人才观,要求人才在“三个文明”建设中有积极的业绩和贡献,符合“四不唯”要求。因此,公共管理人员、企业经营管理人员、专业技术人员、高技能人员和农村实用技术人员都属于大人才观的视野。只要条件许可,应该尽可能纳入人才战略规划范畴。人才工作也不再局限于专业技术人才或者科学技术、教育、卫生等领域,而扩大到了整个经济发展和社会进步的视野。人才工作背景,更是扩展到了全球。2018年7月3日,习近平总书记在全国组织工作会议上发表的重要讲话时指出:“要实行更加积极、更加开放、更加有效的人才引进政策,集四海之气,借八方之力,聚天下英才而用之。”那么,研制人才战略规划,以大的眼界、大的气魄,树立强烈的人才意识,深刻理解人才对于新时代的重要性,提炼人才战略思想,首先应该着眼于大系统观、大思维观,进行系统思考。

2.坚持党管人才原则

“党管人才”是中国共产党在新的历史条件下,适应市场经济发展需要提出来的重要原则,是“党管干部”的全面发展和战略提升,其核心是“党领导人才工作”。按照《人才工作决定》《深化人才体制机制改革意见》《人才评价改革指导意见》,“党管人才”主要是“管宏观,管政策,管协调,管服务”。这一点,对于人才战略规划来说,定位是非常清楚和明确的,也是很合适的。2013年6月28日,习近平总书记在全国组织工作会议上发表重要讲话时指出:“我们党历来高度重视选贤任能,始终把选人用人作为关系党和人民事业的关键性、根本性问题来抓。”2014年5月13日,习近平总书记在《中央人才工作协调小组关于2013年工作情况的报告》上作出重要批示:“择天下英才而用之,关键是要坚持党管人才原则”。2017年10月18日,习近平总书记在中国共产党第十九次全国代表大会上的报告中指出:“要坚持党管人才原则,聚天下英才而用之,加快建设人才强国。”因此,研制人才战略规划既是体现“党管人才”原则的重要方式,又是提高驾驭市场能力的服务手段,完全符合十九大会议精神,因此必须坚持。

3.坚持以人为本原则

以人为本,不仅是一种哲学理念,也是一种管理模式和管理实践,亦称人本管理。20世纪80年代初,人本管理开始风靡世界,至今仍然是一种进步的管理思潮,其核心就是尊重人和激发人的热情,强调人才在管理活动中的参与意识和参与行为。人本管理就是“以人为本”的管理,指以人的全面的自在的发展为核心,创造相应的环境、条件,以个人自我管理为基础,以组织共同愿景为引导的一整套管理模式。进入20世纪以后,党中央、国务院多次强调要坚持“以人为本”。因此,在未来的发展中,“以人为本”将成为我国人才战略规划核心思想的组成部分之一,尤其应该在人才战略规划中得到贯彻和坚持。

4.坚持科学人才观

全国人才工作会议和《人才工作决定》提出的科学人才观,是做好人才工作的理论基础和重要原则,也是人才战略规划的重要原则和有效方法。《人才工作决定》指出:“人才存在于人民群众之中。只要具有一定的知识或技能,能够进行创造性劳动,为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设,在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献,都是党和国家需要的人才。要坚持德才兼备原则,把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准,坚持‘四不唯’和‘四唯’(做到不唯学历,唯能力;不唯职称,唯经验;不唯资历,唯成绩;不唯身份,唯水平),不拘一格选人才。鼓励人人都作贡献,人人都能成才。”研制人才战略规划本身也是科学人才观的具体表现,就是要把科学人才观贯彻和落实到人才管理和开发当中去,依据“人才资源是第一资源”“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源”“人人都可以成才”和“党管人才”原则、“以人为本”观念以及“四不唯”“聚天下英才而用之”要求,厘清人才基本思路,确定规划目标,形成科学、系统的对策措施,最终完整地形成人才战略规划体系与符合市场经济需要的运行机制。

5.遵循人才强国战略

2001年6月,《人才规划纲要》首次明确提出了人才强国战略,由此我国实施人才战略的目标非常清楚——“强国”,即要通过人才达到强国的目标。2003年12月,中共中央、国务院又召开了全国人才工作会议,发布了《人才工作决定》,全面提升了人才工作,有力地推进了人才强国战略的有效实施。2016年3月,我国制定了《深化人才体制机制改革意见》;2018年2月,我国发布了《人才评价改革指导意见》。这两个文件,都是在大力实施人才强国战略过程中突破难点的制度规范。因此,研制人才战略规划应该注意遵循人才强国战略,充分领会《人才规划纲》《人才工作决定》《深入人才体制机制改革意见》《人才评价改革指导意见》等一系列文件中人才强国战略思想。具体来说,一是要学习和消化这4个文件的精神,厘清研制思路;二是要立足经济和社会发展实际,制定研制计划;三要抓住研制领域或区域的发展重点,大胆开展研制工作;四是要按照合作要求落实研制计划,明确研制责任。

当然,强调研制人才战略应该服从人才强国战略,并不是说研制工作就不需要创新。恰恰相反,研制人才战略规划应该针对研制领域或区域的自身特点,做到有所创新,有所发展。没有创新,就没有特色;没有特色,就会千篇一律;千篇一律,就毫无战略意义可言。战略是需要体现差异性的,体现独特性的,体现比较优势的。因此,人才战略规划研制工作要讲究创新和发展,讲究系统思维和科学谋划,既要体现研制领域或区域的自身特点,又要体现研制领域或区域的自身优势,这才是开展人才战略规划研制工作的重要原因。

6.遵循市场经济基本原则与规律

自1992年邓小平南巡谈话以来,我国就开始了全面建设社会主义市场经济。2001年,我国加入了WTO,也就明确我国全面参与世界经济事务,主动参与经济全球化进程。而市场经济和计划经济是不一样的,有着自身的客观规律和运行机制。虽然我国是政府主导型社会,但仍然是市场经济国家,是要按照市场经济规律运行的,因此人才战略规划也应该符合市场经济的基本规律和运行机制,正如2014年5月13日
习近平总书记在《中央人才工作协调小组关于2013年
工作情况的报告》上作出重要批示指出的那样,要“遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律”,真正做到宏观管理、战略引导和政策服务。

7.注意人才战略规划的本身要求

研制人才战略规划需要注意人才战略规划自身的3个要求:(1)战略内容的完备性。在人才战略规划内容方面,起码要有体现战略思想、战略目标、战略重点、战略步骤等内容;同时,要有规划指导思想、规划目标和对策措施,要有组织保证和调整修改等预先安排。(2)规划目标的现实性。在人才战略规划目标方面,要适当,既有一定高度也不好高骛远。同时,目标要有针对性,是实际需要的,是现实的,不是虚拟设置的。(3)时间跨度的合理性。在人才战略规划时间的跨度方面,要有一定的长度。时间跨度的设置需要根据现实情况与发展需要做到合理、科学和有效。人才战略的时间跨度不要低于10年,人才规划的时间跨度不要低于5年。

8.注意人才战略规划的研制要义

在研制人才战略规划方法的选用上,需要把握3项基本原则:一是需要性原则,即在人才战略规划的研制过程中确实需要这种研制方法;二是有效性原则,即在人才战略规划的研制过程中应用这种研制方法是有效的;三是科学性原则,在人才战略规划的研制过程中应用方法本身需要科学。这3项原则合起来,就是适用性原则。

而在人才战略规划研制方法的选用方面,要特别注意一些认识性或技术性事项或细节:一要注意以开放的心态,听取不同方向的声音;二要注意方法的科学性和适用性;三要注意定性与定量相结合,局部分析和整体分析、规范研究与实证分析相结合;四要有选择地使用模型和方法;五是获取的信息或数据是需要进行科学处理的;六是可先选择方法进行试用性的预测;七要注意选择突破的关键之点;八要对所选用的方法及应用结果进行科学评价;九在人才战略规划的研制过程中要开展多方面的调查工作,以便在不持成见的情况下,从微观的角度虚心听取各方的意见;十要开展合作研究,但各方必须知情。

研制人才战略规划,是一件科学性、战略性、应用性都很强的工作,本身就是值得好好分析、评价和总结的。

(作者系中国人事科学研究院副研究员)