中国科学院过程工程研究所（以下简称过程工程所）位于北京市中关村核心区，其前身是成立于1958年的中国科学院化工冶金研究所，是我国独具特色的一所从事过程工程科学研究的综合性研究所。现有4个国家级研发平台、6个省部级研发平台，正式职工660余人，其中研究员81人，中科院“百人计划”入选者、基金委杰出青年基金及优秀青年基金获得者共计50余人。45岁及以下青年骨干占80%。

2017年，过程工程所入选科技部“创新人才培养示范基地”，一人通过基地申报并入选2017年中青年科技创新领军人才，2018年通过基地申报并入选重点领域创新团队一个。为落实率先建成国家创新人才高地，过程工程所把人才队伍建设作为研究所的核心工作不断推进，并广覆盖、多层面出台系列激励举措，逐步建立健全人才引进、培养、激励、优化新机制，形成了合理的人才布局和结构，初步拥有了一支在过程工程领域具有较强竞争力的人才队伍，逐步实现“引领过程工程科学前沿，支撑过程工业技术创新”的发展目标。

一、创新引才引智工作，打造国际人才高地，造就高端领军人才

在新一轮科技革命和产业变革中，寻求科技创新的突破口，抢占未来发展先机，决胜点在于人才，特别是高端领军人才。“用一贤人而群贤毕至，相一良马而万马奔腾”。过程工程所结合一个定位/三个重点突破方向/五个重点培育方向的“一三五”发展规划、重点实验室建设和承担重大科研任务等，坚持“高精尖缺”导向，按需精准引才。

为贯彻落实《关于深入实施“中国科学院人才培养引进系统工程”的意见》，满足研究所“创新跨越、持续发展”引进杰出人才的实际需求，进一步提高研究所科技队伍创新能力和国际竞争力，过程工程所大力引进 “百人计划”杰出人才，充实了过程工程所青年科技人才队伍。以“百人计划”为载体，不断优化人才队伍结构，促进创新链不同环节的各类人才多元化发展。为最大程度扩大过程工程所在全球学术圈的知名度，吸引更多海外优秀人才，以美国化学工程师学会（AIChE）年会为契机，过程工程所在学术会议现场布展并组织海外高层次人才专场招聘会；持续提升过程工程所在相关研究领域对人才的吸引力和凝聚力，实现人才的精准引进。近3年，引进高端人才并到位10人。

二、优化人才成长环境，加强培育各类人才，搭建优质人才梯队

结构合理、充满活力的人才队伍，不仅决定着研究所人才队伍的未来，也决定着研究所科研创新的持续发展。过程工程所深知优质的人才梯队在研究所发展中的作用，按照人才梯队的成长规律，优化外部环境，聚力挖潜，充分调动老中青三代科研人员的积极性，重视青年人才培养和人才梯队建设，一直是研究所不断创新发展、走在过程工程行业前列的一条基本经验。

1.创新科研组织模式，培养高层次骨干人才

研究所重大战略和重大工程引领性、带动性强，为人才队伍建设和体制机制改革提供了重要平台。为集中研究所的优势资源承担国家重大任务，过程工程所创新科研组织模式，将“创新团队”提升为多专业团队协同创新的“研究部”新模式，规划组建符合研究所的整体定位与布局、有明确的发展目标并有望产生重大成果的12个研究部，实现多团队协作调控，建立共性基础、关键技术及工程开发支撑过程工业发展的全价值链，探索形成有利于重大创新成果产出、满足国家战略和产业发展重大需求的高效协作新机制，超前谋划科技前沿人才布局，下功夫培养造就更多的一流人才。

各研究部按照研究所的战略规划，重点布局一批科研项目。以研究方向为引领，以科研项目为依托，推动领军人才培养。将人才培养嵌入事业发展全过程，坚持项目发展与人才培养同步实施，依靠人才发展项目，依托项目造就人才。 

2.开创“过程优青”所级人才项目，造就青年学术带头人

为鼓励青年学者积极进取、勇于创新，在科研工作中实现新突破，对于未获得引进人才计划支持而具有突出业绩、贡献和能力的青年学者，过程工程所设立“过程优青”人才计划，在研究所范围内形成鼓励创新、激励进取的人才发展氛围，培养造就一批优秀青年学术带头人。

在“过程优青”人才计划执行期内，研究所除发放人才津贴外，并在公派出国、人才项目申请等方面提供优先推荐资格，并在各类科研项目上重点扶持、跟踪培养，通过以上系列举措力争把入选研究所“过程优青”人才计划的青年人才培养成为本专业领域品德优秀、专业能力出类拔萃、综合素质全面的学术技术带头人，形成各领域高层次领军人才的重要后备力量，3年来，累计15人入选“过程优青”，其中一人成功获得基金委优秀青年基金支持。

3.依托所青年创新促进会，打造青年人才成长交流平台

根据研究所“一三五”发展规划，所青年创新促进会（以下简称所青促会）目的在于全面提升我所35岁以下优秀青年科技/管理人才的创新能力、科研组织能力和交流合作能力，培养具有较高思想品德、前瞻视野、善于开拓创新的新一代学术技术带头人和管理精英。作为研究所青年人才培养的摇篮，所青促会通过开展各种科研/管理培训、合作交流、访问研讨等活动，多措并举，使青促会会员不仅在促进研究所青年职工成长方面发挥了引领和带头作用，而且通过积极参与研究所公共事务，为研究所的发展添砖加瓦。 

所青促会组织了多种形式，不同主题的系列活动。“毅行”，让参与者在披荆斩棘的过程中，体验艰辛，体会艰苦奋斗和不怕困难的精神；“青年沙龙”，让参与者在畅所欲言和自由交谈的过程中，提升科研管理水平和创新沟通能力，促进和加强青年职工之间的学术交流和科研合作；“企业行”，让参与者在与企业一线需求对接的过程中，开拓视野，促进研究成果的转化；“主题调研”，从青年人的热点需求出发，献言献策，为所领导提供决策依据；《过程动态》青促会专栏，作为宣传窗口，展示青促会活动及动态，分享科研感受、创新思想、工作体会，成为青年人交流思想的重要平台。 

三、创新人才评价体制机制，探索薪酬体系改革，激发人才创新活力

过程工程所高度重视人才激励工作，出台了系列相关举措，统筹推进各类人才队伍建设，积极探索人才激励体制机制创新，为进一步释放人才活力提供坚强的制度保障，逐步形成识才、爱才、用才的文化氛围，最终形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面。

1.持续优化科研评价考核模式，实行分类评审促进各类人员均衡发展

在科技创新活动中，正确评价科技创新成果价值，是提升科技创新质量、激发创新活力和创新激情的重要保证，也是科技管理体制机制改革的重中之重。过程工程所主要依托专业技术岗位聘用，对研究人员进行综合评价。岗位聘用是研究所价值观的体现与风向标，为促进各类人员均衡发展，研究所通过系列举措持续优化岗位聘用评价方案。

首先，研究所突破岗位系列，根据实际工作业绩进行分类评价，将以往的“研究、工程、管理支撑”发展为“基础、应用、管理支撑”3类。基础类侧重于考察基础科学研究，应用类重点考察工程应用、知识产权转移转化方面工作，管理支撑类主要考察管理工作及技术支撑工作的实效与成果。同时，实施破格晋升制度，不拘一格用人才。在评价程序上，依托研究部为单元进行初评，在此基础上，研究所统一组织以所学术委员会委员为主要成员的所内外专家团队进行会议评审，保障对业绩、贡献、能力的评价更为全面客观。另外，创新性增加研究所二次评价环节，该评价主要面向在研究部初评未通过的职工，充分保障了岗位评价的公平性和科学性。为了使评价工作更加透明、公开、公平、公正，我们通过建立专业技术评审系统，实现申请、审批、会评、投票一体化评审方式，极大的简化了评审流程，实现了无纸化、智慧化评审。

2.探索薪酬体系改革，加大人才的激励力度

研究所为了加强新形势下人才高地建设和人才发展的要求，深化“放管服”改革，进一步构建合理的人才队伍建设，实行人力资源管理的科学化、规范化、制度化，保障研究所的可持续发展。在坚持执行国家、中科院和地方相关政策的基础上，坚持“稳高端、调结构、保基础”的基本原则，采用“注重绩效、突出贡献、自主分配”的方式进行了改革，在全所全员实行绩效工资制，给团队负责人、课题组长及职能部门负责人充分的分配自主权，科技成果转移转化收入不计入绩效工资总额。这种体现激励和约束的研究所收入分配制度，极大的激发了全所人员创新活力，激发了科研人员创新创业的激情。过程工程所探索在以绩效工资为主体的基础上，对创新人才实行协议工资制。同时，合理确定科研、支撑和管理人员的分配关系，对于重大贡献者进行奖励。

研究所将明晰战略定位，加强顶层设计；坚持深化改革，全面开放合作；深入实施中科院“率先行动”计划和“一三五”规划。组织重大项目、促进重大产出，肩负起新时代引领支撑过程工业技术进步的历史重任，成为国家过程工业变革的战略科技力量，以优异成绩迎接中华人民共和国成立70周年和中国科学院建院70周年！

（中国科学院过程工程研究所人事处供稿）