2018年7月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》，明确指出“创新人才评价机制”旨在形成与社会主义市场经济体制相适应，“人人皆可成才、人人尽展其才”，让人才价值得到充分尊重和实现的考评制度体系。2018年10月末，科技部、教育部、中科院等部门联合印发通知，决定开展“四唯”（即唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项）专项清理行动。该通知下发后，随即引起了科技界、学术界、教育界等领域的广泛关注和讨论。对于科技人才评价而言，清理“四唯”最好的解决方案是让各类人才“帽子”与资源脱钩，建立以实绩评价人才的科学评价体系。本文试图通过中科院“率先行动计划”“4类机构”建设中特色研究所建设的实例，探讨建立有针对性，更符合特色研究所改革创新发展方向的科技人才评价方法。

一、上海生科院现有科技人才评价方法及应用

就总体而言，科技人才评价每10年都会上一个新台阶，朝着更加公平合理的方向逐步演变。20世纪90年代，评价指标是论文数量多少；而到了2000年以后，科技人才的评价不再以论文数量比高低，而是评价论文期刊的影响因子。 

作为生命科学研究领域重要的国立科研机构，上海生科院高层次人才聚集，包括两院院士，国家“千人计划”“外专千人计划”，中科院“百人计划”入选者，“国家杰出青年科学基金”获得者等。汇聚优势人才力量，面向世界科技前沿和国民经济主战场，为实现健康中国战略，驱动科技创新和促进产业发展，是上海生科院所担负的使命和责任。上海生科院始建至今，一直探索建立高层次科技人才的评价体系。早在2000年初，建立了与发达国家科研院所类似标准的学术评价制度，在人才引进、聘期评估中，采用定性与定量评估的办法，对人才引进培养全过程开展分阶段、多维度的人才评价方法，充分发挥人才评价在人才使用过程中的指挥棒作用。

人才引进：上海生科院事前评价，对标研究所的学术方向和目标人才所处本领域国际水平，由研究所人才引进委员会进行一对一面谈打分及现场答辩评议，综合申请者主要成果水平及在成果中的作用、今后研究计划的水平和发展潜力、本单位对该领域的需求等方面进行全面评估，形成是否引进的意见。

聘期评估：上海生科院各研究所普遍引入了国际专家评估组定期（一般为3-6年）对科技人才进行聘期评估，即研究所通过引入同行评审对人才进行定性评价，针对研究人员聘期内论文和专著、创新能力、承担项目、所开展研究在该领域国际水平，全方位考察人才的发展潜力，确定是否继续给予支持。国际评估专家组由9-11位国际通领域的知名学者组成。注重评价研究工作的创新型，在竞争压力与学术自由的宽松之间把握平衡。

二、现有人才评价体系存在问题

上海生科院现有国际评估体系在促进前沿科技产出，激发生命科学研究领域的原始创新方面发挥了积极的作用，但长久以来存在的问题也显而易见。

1.人才分类评价方面

生科院的人才评价，从最早的“算分数”已逐步发展到更为科学合理的国际同行评价，评价模式将定性评估与定量评估相结合，兼具科学性和可操作性，但对人才的科学分类还不完善，以深改后的营养与健康研究所为例，既有从事基础研究的基础科研人员，也有从事应用研究的转移转化人才，还有面向国家大科学设施建设的工程技术人员，因此现有的科技人才评价体系缺乏精细专业技术分层评价标准。

2.人才评价方式方面

目前，科技人才评价方法仍以同行评议法和文献计量方法为主，同行评议由于自身机制原因，难免造成评价中的主观局限性。加之人才素质未能建立科学的模型来进行量化分析，量化指标大都局限于论文、专利等可量化的指标，缺乏对科技人才潜力乃至成果的市场价值等方面的测评，同时对资源使用效益的评价不够，缺乏对研究组长学术潜能（合作沟通、组织管理能力等）的定量评价和获取资源能力的评估。

3.人才使用评价机制方面

当前，科技人才的评价和管理以研究所自行组织为主，专家评议监督机制尚不够完善，尤其在转移转化人才评价方面，缺少市场化和社会化的第三方人力资源服务，影响到该类人才使用管理的专业科学性。

人才评价是个综合体系，评价引进人才是否适用，不仅需对人才的能力素质进行评价，也需考量本单位的定位和容量，单位能否“用得好、留得下”。

三、面向中科院“分类改革”的人才评价新要求

2014年，中科院正式启动实施“率先行动”计划，围绕全局性、根本性、关键性重大问题，提出了5个方面25项重大改革发展举措，首当其冲的便是以推进研究所分类改革为突破口，构建适应国家发展要求、有利于重大成果产出的现代科研院所治理体系。

所谓分类改革，即对现有科研机构按4类进行分类定位：一是面向国家重大需求，组建若干科研任务与国家战略紧密结合、创新链与产业链有机衔接的创新研究院；二是面向基础科学前沿，建设一批国内领先、国际上有重要影响的卓越创新中心；三是依托国家重大科技基础设施，建设一批具有国际一流水平、面向国内外开放的大科学研究中心；四是依托具有鲜明特色的优势学科，建设一批具有核心竞争力的特色研究所。

4类机构定位不同，错位发展的同时，研究方向、产出形式和评价制度各方面也各有侧重。（如下表）

根据中科院“率先行动”计划的实施要求，上海生命科学研究院提前布局，精心谋划，率先建成了分子细胞科学卓越创新中心、脑科学和智能技术卓越创新中心、分子植物科学卓越创新中心。2018年12月，营养与健康特色研究所正式获批建设。至此，4个实体科研机构均进入中科院4类机构的改革序列中。改革后的各研究所定位、产出形式更加明确，与之伴随的巨大挑战是建立与机构定位相适应与匹配的评价机制，其中最主要的还是科技人才评价体系。

四、特色研究所科技人才评价探索

卓越的科学创新中心的评价方式重研究质量和影响，以国际同行评议为主，这与上海生科院一以贯之的评价模式较为一致；而特色研究所的评价重在质量、效益和影响，以用户和同行评价为主，这要求我们改变人才评价模式，创新评价方式，使人才评价机制成为驱动特色所发展的引擎。由此，上海生科院从人才类型细分、评价方式创新、注重转移转化人才评价、团队贡献考量等方面着手，探索与特色研究所科技活动组织模式相适应的人才评价新方式。

1.细分特色所人才类型

分类推进人才评价，一直都是人才工作的一大难题，为了深入贯彻落实中共中央办公厅、国务院办公厅共同印发《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》中关于“创新人才评价机制”的部署和要求，“创新人才评价机制”的要求，在于科学化、社会化、市场化、分类化。

特色研究所的人才类型包括：着眼于国际科技前沿，围绕重大科学问题，开展原创性前沿探索的基础研究人才；根据国家战略需求和国民经济主战场的需求，在社会可持续发展不可或缺的特殊需求领域开展工作的应用型研究人才；以技术转移管理为核心，实施技术转移活动，促使技术商业化运用的转移转化人才。针对这些不同类别的高层次人才，我们拟建立不同的评价体系。

基础研究人才评估：主要着眼于是否围绕研究所战略规划开展科学研究，在重点学科领域做出具有原始创新的科技成果，通过国际评估和国内评价，对学科建设、科研任务、人才培养等方面进行综合评议。研究人员评价突出中长期目标导向，评价周期原则上不少于3年。

应用型研究人才评估：着眼于是否聚焦研究所应用基础研究的发展目标，围绕科技创新成果的可应用开发开展工作，主要以同行评议和市场评价相结合的方式，评价应用型研究人才的工作是否有助于构建创新链和产业链有效贯通的新机制。

转移转化人才评估：主要以市场评价为主，评价研发人员挖掘单位创新成果（专利）转化的能力、把握市场规则的能力，以及促进成果推向市场的产业化能力，体现转移转化人才为科学家的创新（技术）成果在企业、市场开花结果过程中发挥的作用和价值。

2.创新大数据时代人才评价方式

面向特色所建设需求，对于科技人才评价，我们在传统的同行评议基础上，应该探索大数据时代更为客观科学的评价方式：靠客观数据积累，在合理分类评价的基础上，逐步实行公开评价，让更多学界和产业界同行参与。大数据的信息挖掘和分析，使得研究院所在人才引进、岗位聘用、科研评估等方面获得对标国际前沿水平的更多信息。我们要用人才大数据的思想和实现手段来精准地确定人才分类的评价标准，科学的设置评价主体，对照分析以及动态监控人才评价实施效果。同时通过数据采集，建立高层次人才关联数据库，通过对人才大数据的动态变化过程进行分析和监控，为国内外杰出科技创新人才的引进、合理配置和流动等各环节提供参考依据。

3.注重科技转移转化人才评价

由于沿用基础研究或应用研究人才的评价体系，当前的评价仍然以论文或专利（申请或授权数量）为导向，缺乏针对技术转移人才的评价指标体系。这使得评价指标存在主观随意性较大、评价标准不统一、不易操作、能力与业绩难以准确衡量等问题。创新这一类型人才评价机制的方式是，逐步实现科学化、社会化和市场化。根据这个类型人才特点，建立评价的核心要素、指标体系及考察重点，重点评价其代表性成果的技术创新与集成能力，取得的经济、社会和生态效益。此外，利用定量和定性结合的方法，引入市场评价和社会评价，发挥多元评价主体作用，如建立技术转移成果项目信息平台，为各类人才评价提供基础数据，引入技术、市场和管理等多方面的实践专家所组成的评价组，对中高级技术转移人才项目路演进行评价等。

4.重视人才评价中的团队贡献

上海营养与健康特色研究所的战略定位是，围绕“健康中国”战略，打造精准营养与慢病防控研究机构，支撑健康产业发展；功能目标是，实现“发展原创理论、实现关口前移，研发关键技术、创制中国标准，加快转化转移、促进产业发展，提供决策支撑、推动科学普及，打造国际知名的健康科学与技术机构、科技智库和健康产业促进中心。其定位与目标，决定了研究所的科研组织活动不能只限于单打独斗的PI制，而应该是“首席科学家任务团队制”。传统的科技人才评价存在重个人轻团队的特点，过于强调个人贡献，并与名目繁多的各类人才计划挂钩，科研人员以人才计划称号为努力目标，忽视了团队合力。“首席科学家任务团队制”体系下的科技人才评价，可探索实行分层考核法：如团队负责人考核、学术带头人考核、科研骨干考核等，考核的指标各有侧重，同时注重长期业绩，强调团队合作力，重点考察团队解决复杂科学问题、研发关键核心技术、推动科技成果产业化等方面的综合能力。

四、结语

高层次科技人才是在经济全球化竞争日趋激烈条件下制胜的核心战略资源，要实现建设创新型国家的战略目标，关键在于建设一支具有国际竞争力的高层次人才队伍，而人才竞争说到底是人才体制的竞争。科研院所必须创新人才评价和管理的理念，尤其是特色研究所，必须构建与发展目标相适应的科学的人才评价体系，有效地使用和配置人才资源，真正发挥高层次人才的引领作用，才能实现“四个率先”的战略目标。

（作者单位：中国科学院上海营养与健康研究所人事教育处）