近年来，以云计算、物联网、大数据和人工智能等为代表的新一代信息技术高速发展并全面普及，使新经济形态和新兴产业发展的原动力建立于高度富集和高效流转的个体数据（My data）微观基础之上，并重新定义了大国博弈的空间，且重新绘制了大国崛起的路径。这就需要站在新一轮科技革命和产业变革的历史拐点上，直面以中美竞争新格局为核心的国际政治经济新环境，加快国际人才的数据整合与信息共享体系建设，为我国新时代的国际人才引进与使用注入大数据的技术、方法、理念和思路。

一、运用信息技术手段筛选和引进国际人才：
我国面临新压力

我国曾长期处于“人才流失”状态，外籍人才来华和留学人才回流的规模不大，各级引智部门和单位不太注重全球层面的流动态势，不仅使信息不对称逐步成为了市场配置国际人才资源的一大顽疾，而且使我国在国际猎聘方面的技术手段甚至落后于印度、韩国、巴西等国家。在2008年之前，借助于信息技术手段获取和整合国际人才资源充其量只是停留在学者呼吁的层面。全球金融危机为中国提供了难得的抄底人才的历史契机，恰逢中国的国家人才计划出炉，国际人才规模持续扩大使传统的官方统计方法相形见绌，关于“假学历”、假简历的小概率事件经由媒体炒作得以放大，并使传统的信息处理理念和方法难以为继，借助于最新的信息技术手段甄别、筛选和引进国际人才的技术条件和舆论条件逐步形成。

但是，各地在探索建设数据库的过程中，出现了人才数据库建设的“一窝蜂”趋势和分头建库、各自掌控的局面，海外人才数据库不仅成为了各个部门热捧的圭臬，而且成为了追求轰动效应的噱头，但这些半封闭式、小规模、部门（单位）自有的所谓数据库，充其量只是本单位、本部门对外交往中的熟人资料库，部门之间、层级之间相互保密、不予协作，不仅与国际人才大数据相形甚远，甚至无法为国家层面的顶层设计提供面上数据支撑和决策咨询依据。数据库建设的部门化、区域化趋势，使其背离了建库的初衷也使数据本身的价值大为下降。归根到底，中国迄今并未真正形成共建共享的国际人才信息系统，从而使国际人才的甄别、筛选与引进依旧停留在大数据时代之前。

二、运用信息技术手段筛选和引进国际人才：
西方经验丰富

近年来，西方发达国家在国际人才的信息获取与数据整合方面，无疑先行了一步。

首先，西方国家的政府部门正在调整战略，强调面向新技术和新经济整合国际人才资源。其中，美国的“大数据研究和发展倡议”（2012）和《联邦大数据研发战略计划》（2016）、法国的《数字化路线图》（2013）等，基本都遵循了开放与保密并举、围绕经济科技发展需要开发人才数据的原则。

其次，越来越多的国际猎头（如FESCO Adecco、Manpower等），运用大数据技术手段，对已有的海量人才数据进行结构化分析，形成更为精准立体的用户画像，推动国际猎聘进入了在线招聘2.0时代。目前，全球知名的国际猎头均已进驻中国，并且普遍使用大数据技术进行大规模的人才资源信息采集和动态分析。

再次，涌现了一大批国际化的大型职业社交平台。其中，LinkedIn在全球的会员数已经超过了5亿（包括6500多万的中国大陆会员），Edmodo（7861万）、Academia（5135万）、Github（2100万）、PubFacts（2000万）、Research Gate（2300万）等的正式会员均已超过2000万。形成海量会员数据之后，这些非盈利的社交平台多数转变为市场主体，甚至已经超过了国际猎头，成为国际人才信息的最主要的汇集与交易平台。

大数据时代具有不同于以往时代的鲜明特征，需要从这一时代背景下人才的特质、人才集聚的独特方式及新兴产业发展需求等视角出发，重新认识和分析国际人才集聚的结构、功能与效应，并形成科学合理的信息整合机制。比如，短期流动现象日趋频繁，“候鸟”“海鸥”不再是传奇式的个案，如何获取短期流动现象及非正式关系网络相关的数据信息？大批外籍人才在华就职，如何形成相关部门信息共享的协同管理与服务机制？国际人才流动与集聚的方式多元化、途径多样化，引智主管部门和单位如何因应，并因此形成合力？如上所述，西方发达国家已经形成了政府牵头、国际猎头和国际化职业社交平台作为主要载体的基本格局，信息共享建立在高度市场化的基础之上，并形成了顺应大数据发展趋势的体制机制，从而倒逼我国的国际人才信息整合与数据共享机制建设。

三、加快构建国际人才集聚的信息共享机制

随着大数据时代的到来，新兴产业全面扩张，中西方人才竞争加剧，国际人才流动与集聚，呈现出一系列新特征、新趋势，包括国家“千人计划”在内，我国亟需即时有效地运用大数据、云计算等技术手段实现国际人才资源的科学评估与精准引进，在提高聚才质量和集聚效应的同时，消除社会各界可能出现的质疑与诟病。这就需要改变目前过于分散、各自为政的国际人才信息采集与数据拥有格局，强化统一领导与协调功能。一方面，需要将不同部门之间的信息采集动力与数据整合期许凝聚成共建信息共享平台的共识，并形成体制机制保障；另一方面，需要深刻认识到数据获取、整合与使用的开放性趋势，形成政府与市场之间的合理分工与分层共享机制，通过政府购买服务、引导市场主体（尤其是职业社交平台）争夺国际人才数据使用的主动权与主导权，从根本上改变目前的相对被动格局。

1.系统分析新一轮信息技术革命背景下国际人才内涵与外延的变化，国际人才集聚指向与流动周期的变化，以及西方发达国家引进与集聚策略的变化，尤其是借助于新兴的职业社交平台、国际猎头等引才引智的成功经验，以及行政系统分级共享国际人才信息的有效举措；

2.密切跟踪大数据、云计算及网络平台在国际人才流动中的重要角色，并据此重点剖析三大瓶颈问题：一是国外信息筛选机制缺失导致的盲目引进，二是部门化、区域化、碎片化管理导致的信息不对称，三是中国本土成长起来的国际猎头、国际化职业社交平台等的缺失导致的国际人才数据权压力等；

3.主要从立法主动权与部门立法思路（部门规章）、职能部门之间的治理权限划分、引智体制的计划经济印记等方面着手，剖析我国在吸引和集聚国际人才过程中长期面临的“信息割裂”、信息封锁、信息不一致与信息不对称四大顽疾；事实上，国际人才引进中的信息不对称（供需信息不均衡）不仅使用人单位的决定性作用难以发挥，而且滋生了各式各样的虚假简历、虚假学历等事件，“西太平洋大学”一度使很多海外留学生和留学回国人员深感蒙羞，国家“千人计划”入选者的学历造假事件甚至上了中央新闻。

4.阐释国际人才集聚的数据整合与信息共享体系建设在国际人才治理体系中的地位与作用，进而探寻加快立法进程的主要切入点，初步确定以国际人才大数据背景下的国际人才数据跨境流动及诱发的国际人才数据权问题为第一议题，以国际人才使用与管理过程中的行政部门信息共享平台建设为第二议题。

随着职业社交网络平台的兴起，如今，国际化的职业社交平台（如LinkedIn、Research Gate、Academia.edu、GitHub、Kaggle等），已经成为了国际人才数据的最主要汇集平台，并且明显超越了国际猎头，成为了最主要的猎聘载体，推动国际招聘业务进入了互联网2.0时代。数以千万计甚至数以亿计的人才数据被市场化的网络平台（市场主体）所掌握，数据权问题由此产生。中国由于在国际化的职业社交平台发展方面严重滞后，迄今没有一个知名的国际化职业社交平台，难以获得大规模的海外人才基础信息，而且面临着如何有效维护并积极争夺国际人才数据权的紧迫任务，该议题可以成为国际人才综合立法的优先立法提议。

5.以立足全球构建国际人才信息获取机制为目标，探索建立政府部门高度重视并加快引导、市场主体积极推进、社会组织参与评估评价的信息获取机制，进而形成国际人才资源的筛选机制，全面整治当前“国际（海外）人才数据库”建设中出现的各种乱象，夯实前端治理的技术基础。

6.以在全国范围内构建联动式的国际人才数据整合机制为目标，探索形成涵盖职能部门、市场主体（包括用人单位）、社会组织的分级分类分层次的信息共享机制，通过立法形式赋予不同主体以国际人才信息的享有与使用权，同时厘定信息安全的维护措施及运维权限。当下，我国亟需搭建或者整合两类最基本的数据整合平台：一是政府管理部门之间共建共享的国际人才信息管理平台；二是国际人才服务信息网络平台。

（作者系上海社会科学院人事处处长、研究员、经济学博士后，

国家哲学社科重大项目“我国新时代的国际人才治理体系建设研究”首席专家，责编 朱广清）