作为国家经济的主体，制造业是立国之本、兴国之器、强国之基。近年，美国、德国、英国、法国等发达国家都将注意力集中在制造业上，积极部署制造业的发展战略，先后分别提出《先进制造业国家战略计划》《工业4.0战略》《英国工业2025战略》《新工业法国》等。我国于2015年5月出台《中国制造2025》，提出坚持制造业“创新驱动、质量为先、绿色发展、结构优化、人才为本”的基本方针。这也是中国政府实施制造强国战略第一个10年的行动纲领。伴随中国制造2025的进程，互联网、大数据、人工智能进入制造业，在智能化的趋势下，中国逐渐从“勤劳革命”变革为“智能革命”，制造业对人力资源管理战略和角色定位提出了更高的全新的要求，人力资源将被赋予更高层面意义，在实体经济发展中大有可为。在此背景下，智能化趋势下制造业人力资源管理将面临新一轮的发展变革，不断助推我国从制造业大国成为制造业强国。

一、智能化趋势下制造业人力资源管理面临的变革

在实现中国制造2025实践进程中，我国坚定不移地持续深入推进供给侧结构性改革，大力实施创新驱动发展战略，中国智能制造水平也持续稳定提升，互联网+、云计算、人工智能、共享经济，这些在智能化发展趋势下产生的新名词、新动能、新科技，不断形成新业态，成长为国家创新体系的新常态，智能化趋势下中国制造业人力资源管理也随之发生深刻变革。

1. 企业人力资源管理在管理定位上的变革

在企业管理中，传统制造业企业往往缺乏对人力资源管理的重视和研究，人事部门负责人缺乏人力资源管理的内化概念，未能成为人力资源管理的责任主体；人力资源管理定位受传统干部管理的影响较深，专业化和职业化程度较低，侧重于传统人事管理，偏重组织的服务保障，常常以“事”为中心。这种原始的静态的后台的控制型人力资源管理定位没有与企业的战略结合，其管理功能未得到有效发挥。智能化趋势下的制造业，面对瞬息万变的社会发展环境和多元权变的员工诉求，人力资源管理被赋予更高的意义。根据人事经理协会最新问卷调查显示，受访企业中40%的制造业企业认为，人力资源应该成为企业的“业务合作伙伴”，认为应成为“参谋”“服务员”的分别占到23%、27%，只有10%的受访企业认为人力资源是“后勤管家”。为了更好的实现创新的动态的前瞻性引领性的人力资源管理，人力资源工作必须独具战略视野，实现真正意义上的人力资源优化与配置。

2. 企业人力资源管理在管理对象上的变革

智能化趋势下的制造业，面临着供给侧结构性改革的迫切需求，在产业结构调整和智能化发展推动下，智能机器代替人工的趋向更为明显，人员结构面临变革调整，人力资源管理对象发生深刻变化。劳动力附加值低的工作岗位减少，初级的原始的劳动力需求逐渐减退，企业在人力资源的需求中，对员工的智能化和信息化技术要求不断提升，不断从“数量”走向“质量”。以直接生产的人才为例，从特斯拉无人工厂的惊艳震撼到富士康无人成型车间的投产使用，数千机器人代替人力，以降低劳动力成本。那些工作程序较简单，机器出错率低的岗位，将会首先“机器换人”，越来越多的传统岗位将消失，越来越多的制造业企业将会争先踏入智能制造的领域。随着智能化趋势的作用，企业减少了对传统人工的需求，但对人工智能技术的运用有了更加多元的需求。具备相当程度的信息化研发、管理和操作人才将会得到更大的平台，高精尖人才将成为企业竞相追逐的对象。在人才队伍的建设中，未来的人力资源管理将从“职工队伍”走向“人才队伍”，以创新为重要需求要素，不断打造建立领军型高层管理人才、高端型技术研发人才、高级技能工人等重点队伍，建立和完善以知识共享和知识创新为内核的信息化企业知识平台，积极构建从人到组织、从产品到系统的全知识价值链。

3. 企业人力资源管理在理念观念上的变革

随着“00”后进入职场，随着“80后”“90后”逐渐成为企业的主力军，人力资源管理的理念风格也越发朝向人性化管理发展。在我们赴企业实地调研中，大部分人力资源工作者都对新生代员工“又爱又恨”，受访企业反映这些制造业的新生代员工，是伴随着智能化趋势成长起来的一代，他们除了为企业带来了极大的适应能力和创造能力，还带来了智能化趋势下的个性多元化，他们的思想前所未有的开放、多极、理性。在创新驱动的智能化趋势下，人力资源管理要在理念上切实变革，从工业时代传统管理理念蜕变为“个性化的管理”，从管理控制蜕变为“激发活力”，从关注流程管理到“关注员工体验”。为智能化趋势下的制造业企业建立充满活力的人才供应链，从组织和员工的双向维度出发，转变管理思路、蜕变行为风格，主动积极适应人性的“新常态”，努力做到员工体验式的流程运维，用存在感、满足感、幸福感、成就感等来提升员工的认知度、默契度、敬业度、忠诚度，变革管理理念，从而建立高绩效企业组织。

4. 企业人力资源管理在管理目标上的变革

在我们实地调研走访企业中，企业人力资源管理者集中地反映人力资源管理在企业中的价值受到质疑这一困惑，“人力资源部是一个只会花钱不会赚钱的部门”。以往的人力资源管理更加关注传统事务性工作，如出勤率、完成率、工作量化考核等。随着智能化趋势的深入，制造业人力资源管理要积极打开思路，积极调整管理目标对象。在人力资源业务的支撑下，以提升制造和开发效能为更高追求、更新目标对象，在整合人、财、物和信息等各项资源上发挥天然的角色优势。人力资源要将传统的管理目标对象，由“组织中的人”调整为“组织中的目标”，由“为生产而管人”调整为“为战略而关注人”，人力资源工作将对人力资源各要素进行分析、投资、重组，逐渐将人力资源业务从所谓的“成本中心”演变成“利润与回报的战略中心”，关注企业技术创新、围绕成本与利润、贴合战略发力，将员工作为组织目标对象的实现载体，将劳动力和创造力视为战斗力，积极发挥组织的激励与约束作用，完善企业文化，提振员工不断实现高绩效产出。

5. 企业人力资源管理在手段依托上的变革

随着智能制造时代的到来，信息管理渗透到企业管理各个方面，智能化趋势下的制造业中，大数据不仅改变了企业的传统信息管理，更给企业人力资源管理的工作角度、工作方式、工作方法、工作内容带来前所未有的变革。过去的人力资源工作更多的凭借工作者本身的直觉、经验、个人偏好这些相对主观的判断；而智能化趋势下制造业企业将运用大数据管理、后台信息库、人力资源管理软件等系统进行记录、储存和分析员工个性化数据，对员工进行个性化管理。有了数据的强大支撑，人力资源管理从单一的表单管理到系统集成的大数据管理，人力资源管理者将学会从文字表达变成用数字说话，在规划、招聘、培训、绩效和薪酬、员工关系等管理的方方面面，不断进行人力资源管理本身的智能战略进化。

二、智能化趋势下制造业人力资源管理存在的短板

中国改革开放的40年里，国家的制造业取得了举世瞩目的辉煌成就，但从制造大国到制造强国的转变，还有很漫长的征程。在我国制造业转型升级与发展中，智能化发展给社会和企业带来了新形势、新环境和新要求，而传统的人力资源管理在面临新问题与新挑战时，也存在一定短板。

1.人口红利消失、生产成本攀升、产能效益较低

制造业在快速转型升级的同时，带来了人工成本的急速攀升。根据数据统计，从整体看来，在中国市场与国家政策的双向作用下，中国与西方发达国家在制造业人工成本方面的差距，已从改革开放初期的100倍，急速收缩至目前的10倍。在最新的研究中，2016年中国制造业单位劳动力成本对美国的优势已缩减至4%。智能化趋势下的人力资源管理不得不面对成本翻倍、产能落后、走势普遍低迷的现状。

从人力资源管理角度上说，伴随中国人口老龄化程度的加深和劳动力资源成本的全面上涨，中国制造业的“低成本竞争优势”也在快速消失。人力资源在成本管控上难度愈发增大，企业招工难、员工流失率高与劳动力流向服务业并存。从制造业人口红利消失、生产成本攀升、产能效益较低的问题上反观，在未来，智能化趋势下制造业人力资源管理也将会由传统粗放型管理转变为新型密集型管理，定性、定量分析转变为大数据组合分析等。

2. 创新投入不强、创新活力不足、自主创新疲软

面对大众创业、万众创新新局面，我国在创新创业上的投入力度持续不断加强，但就投入本身讲，与西方发达的制造强国之间仍然存在着较大差距。从创新能力看，国家经济模式下，本土传统的人力资源管理未能更好的开发员工的创新创造能力，在一定程度上，不适宜的人力资源管理方式对创新动能产生了抑制作用。

我国制造业人力资源管理中，对创新重视程度不足，企业长期依靠技术引进来实现再创新和集成创新，原始创新能力不强，关键核心技术对外依存度依然较高。这在一定程度上制约了我国高端制造业的发展。传统制造业人力资源管理存在相对陈旧的管理理念和创新环境偏弱的短板，一定程度上会抑制企业的创新能力和员工的创新激情，这会导致组织的学习效能低下，造成市场和产品的滞后性，影响制造业技术创新。

3.从业人员文化程度偏低、制造业人员队伍大而不强、整体结构不完善

制造业的发展关键在人才，智能化趋势下，制造业人力资源管理更要注重人才的队伍建设和培养开发。我们在走访调研中了解到，在制造业人才的学历教育与培养过程中，深感高校学生队伍大而不强，专业设置细而不精，课程实操与社会需求脱节，部分毕业生难以满足制造业企业的实际需要；同时，企业培训人才路径单一，重“用”不重“建”也是亟待解决的问题。

2017年，国家人力资源和社会保障部等相关部门联合印发了《制造业人才发展规划指南》，指南中提出“到2020年制造业从业人员平均受教育年限达到11年以上”的明确目标。然而，制造业从业人员综合素质较低，高精尖人才缺乏，新兴储备力量匮乏。不同规模和性质的企业在人才的教育、培训、开发、利用等方面力度参差不齐，并未形成成熟的人才开发模式，存在制造业人才供给与需求之间的不匹配。

三、智能化趋势下制造业人力资源管理的变革路径与思考

智能化趋势下制造业的发展，对企业人力资源管理发展提出了新的更高的要求，人力资源管理需要系统的多角度思考、资源的多方位支持、技术的多面化应用、专业的多领域深探，做优企业文化、做实人才建设、做大组织绩效、做强品牌战略。我们通过多次实地走访调研与问卷统计中，得出以下结论：智能化趋势下制造业人力资源管理的发展变革，本质上就是一次企业在经济新常态环境下主动面向未来，自发的供给侧结构性改革，更是一次重大的创新升级与改革实践。

1. 变革路径之一：着力实现顶层设计创新

在变革思想观念上，着力提升对人力资源管理的认知与定位，着力抬升人力资源管理作为公司发展新引擎的角色与形象。人力资源管理的落脚点在人，要坚持 “两手抓、两手都要硬”的新思维，营造人才开发是责任是荣誉，组织开发也是责任是荣誉的大局环境。个体的人才不单单是组织的补给，组织与个体二者不可偏废，在共同价值观与文化的涵养中，二者互为促进，统筹协调，共同发展。智能化趋势下制造业人力资源管理必须牢牢抓住企业发展的真正需求，少些“面上光”的形式化活动，要切实激活组织活力，让人才引得进、留得住、用得好，大力挖掘人才潜力，发挥组织战斗力。

在重塑组织结构上，科学地变企业橄榄型结构为“哑铃型结构”，强化企业的智能化研发和制造能力，引导性地弱化非核心传统生产，探讨新兴外协外包等多元生产模式。这样，智能化趋势下制造业的人力资源管理既能避免 “未富先贵”，可以集中优势力量重拳出击，又能优化结构降本增效。在继续搞好精益生产管理的基础上，利用大数据、互联网＋的优势平台，切实提高市场营销能力和产品研发能力。在人力资源规划的合理布局下，培育核心专业，形成专业化、规模化、集约化、社会化和效益化的科研生产结构和规模。

2. 变革路径之二：着力实现体制机制创新

着力加强智能化人才队伍建设。智能化趋势下制造业的人力资源管理呼唤领袖型企业家。企业家人才是企业人才队伍中的核心力量，要将培养优秀企业家切实摆在重要位置。同时，树立智能化趋势下的创新理念，不断引领、吸收、留任与用好优秀人才，特别是强化吸引和培养高层次人才，以科研和高端制造人才为主体，做好人才的个性化成长和菜单式职业路径设计，切实改进与优化人才队伍结构，要开展多层次的培训辅导来开拓与培养创新型人才队伍。

着力强化持续、灵活、多元的考核与约束机制。智能化趋势下制造业中，员工更加重视自己在企业的获得感、成就感、存在感和价值感，在制定人力资源管理激励体系时，需要考虑到员工的个性化生活需求与节奏化的工作之间的平衡，做好正向激励与引导，变被动为主动，激发员工的归属感，提升员工的忠诚度。综合运用股权、年薪、职务职称等形式进行物质和精神奖励，形成薪酬管理与绩效考核的双向联动，带动人才成长与事业发展的良性循环，推动管理、技术、技能人才积极投身智能化制造产业。

3. 变革路径之三：着力实现智能化技术创新

着力实现人力资源支撑制造业智能化发展。人力资源管理需要搭建学习型组织平台，建立和完善技术与生产双向转移机制，在企业管理的层面上实现知识管理的信息化与一体化，避免企业资源的浪费，强化培育共享型、开放型的产业链和原创型、自主型的创新主体。智能化趋势下的人力资源管理要把准时代脉搏，支撑企业走向专业化、高端化、集约化之路。要以核心智能制造为主导，做好持续的结构调整与优势资源整合，把优势产品与核心技术做大、做精、做强，把市场做准、做细、做活。依靠战略新兴产业带动，推进新型工业化，促进经济转型发展、升级发展。

着力实现人力资源规划对技术创新的支持。一方面是提升组织技术创新能力，扎根中国制造2025，剑指智能化市场需求，将技术升级与大众需求紧密结合；另一方面是商业模式的创新，人力资源管理要接轨智能化的管理运作模式、组织方式，不断提质增效，实现全要素生产率的提高。中国政府将“改造传统引擎，重点是扩大公共产品和公共服务供给”与“打造新引擎，推动大众创业、万众创新”共同作为中国经济的“双引擎”。智能化趋势下制造业的人力资源管理，将会成为未来的核心科技的涌现之地，智能制造的典范之地，创新人才的集聚之地、创意经济的闪耀之地。

(苏州市人事经理协会课题组成员：

朱金龙，苏州市人才服务中心主任；

祝芹芳，亨通集团股份有限公司副总裁、会长；

薛薇，苏州市人才服务中心副主任；

蒋伟刚，长风航空集团公司科技委副主席；

张树元，雅士利涂料有限公司人力资源部主任；

杨言佶，苏州市人事经理协会秘书长；

王天娇，长风航空集团公司人力资源部主任）