不主动，无成长

Q：作为曾经的中国地质大学校长，你在科研和教学领域都积累了丰富的经验。小到培养一个学生，发展一个学科，大到提升一座学校的综合实力，你都有哪些值得分享的心得？

A：创新驱动的实质是人才驱动，因为创新要靠人才。我在高校工作多年，深有体会，要把一个学科做大做强，使之成为优势学科，关键是人才。只有优秀的老师才能培养出优秀的学生，只有优秀的老师才能承担很重要的科研任务。我过去强调在高校发展四个力：创造力、贡献力、影响力和竞争力。首先是创造力，有了创造力才能对国家和世界有贡献力，有了贡献力才有影响力，然后是竞争力，在国内外激烈竞争中，必须具备这四种能力。

Q：这四种能力应该怎么去实现呢？

A：学校是个系统工程，针对“四个力”，我对应提出来培养“五强人才”。我们一般的标准是德智体，或者是德智体美劳，要把他具体化。在我看来，这五强是：爱国心和责任感强、基础理论强、计算机和外语能力强、创新能力强、管理能力强。首先要有爱国心，这是底线。然后面对国家和社会要有一份责任感，这是学生打造灵魂品质的一个基本要素，是精神中的内在动力，是孜孜以求的奋斗精神。第二是基础理论强，基础理论不强，发展就没有后劲。第三是计算机和外语能力强，这已经成为普遍的社会共识，不必多说。    

第四是创新能力强。韩愈讲“师者，传道授业解惑”。相应地，作为一个学生就应该悟道、求知和习问。巴尔扎克就讲，打开一切科学大门的钥匙，毫无疑义是问号，这个问号很重要，所以我说要练习提问。第五就是管理能力强，不要做书呆子，要能够把知识有效地服务社会。

另外，学生的主动精神非常重要，培养学生的主动精神，就是人才成长的规律。拔苗助长不行，完全靠外界的灌输不行，要启发学生自己内在的学习动力。再者，要注重让学生从一开始就注意理论联系实际，要知道学习是为了解决问题，不是为了学习而学习。我带科研队伍就是这样，我是搞地质的，到野外之后，我首先要了解生产部门现在面临什么难题，想办法把我的研究纳入到当地的需要轨道上来。在这个基础上，我再联系本专业的特色和学科本身的需求，继续深入地做。这样一来，成果就有实际价值，另外还能考验所信奉的理论是否有效，毕竟实践是检验真理的唯一标准。

Q：提到发问和主动精神，中国学生的不敢提问是出名的，甚至衍生出了思维懒惰的习惯。另外，我们现在有十位左右的华裔科学家获得诺奖，他们的成就都是在国外的科研环境中诞生的，这些是不是说明我们自己的教育有问题？

A：是有一些问题。现在的教育从小学开始，不是养成一种开发自己潜力的办法，而是灌输强加给学生一些做法。西方的教育模式是鼓励不同意见，但中国则鼓励听老师话的孩子。我认为，学生没有创新思维，有三个环节都要承担责任：家庭、学校和社会。这三者是一个整体，哪一块儿都不能忽略。不管在哪一个环节，都要启发学生自觉主动精神。

Q：这的确是中西方的差异。另一方面，在科研领域，我们非常重视以国外为标准，比如，英文论文的含金量被认为高于中文论文。你同意这种观点吗？

A：我们长期受指挥棒影响形成了这种情况。因此我主张，评价一个科研成果，应该全面地看它在理论和方法上有什么创新，或解决了什么重大的实际生产问题，而不是看它发表论文的语种。

论文大国的忧虑

Q：今年有两个日本人和一个美裔日本人得了诺贝尔奖，但中国本土还是没有自然科学的诺奖获得者。但另一方面，我国其实也在产生有诺奖级科研亮点的科学家，包括赵忠尧、王淦昌，薛其坤等人。诺奖的评价体系有什么特点，我们需要这个奖来证明自己吗？

A：任何一个奖项，不光诺贝尔奖，包括我们每年颁发的国家最高科学技术奖，其实都有不少达到奖项标准的成果，但最终得奖的就一个，所以需要综合考虑。如果能得奖，当然最好；得不了奖，也未见得说明自己不行。不过，单就诺贝尔奖来看，中国与国际学术界确实有差距。且不说评诺奖，即使是评职称、评院士都有简单的量化倾向，比如，必须有七篇国际核心论文，五篇就不行，但五篇的作者就一定比七篇的差吗，五篇的实际成果就一定比七篇的小吗？我反复强调要看实际贡献和解决实际问题，判断能力大小关键在于能解决多大的问题，这也应该是衡量学术水平的标准。

Q：舆论普遍认为，中国科研能力不足、创新能力不够，但同时，中国在世界论文发表数量上已经高居前三甲，这两者是否矛盾？ 

A：这是个重要问题。现在，很多科研成果停留在论文的水平上，没有转化成生产力和财富。所以，前几天我还在写一篇关于大数据时代的文章，完整的数据链最后能够形成知识和知识的应用。从数据变成信息，信息变成知识，知识要加以科学地应用，才能转化为生产力，产生财富。如果只是完成一篇论文，而没有后续，整个数据链就没有走完，不能转化为生产力和财富，进而有利于社会。我们是论文大国，在论文发表上可能不错，但是知识的应用还没有完成。

不盲目给洋博士好待遇

Q：作为数学地质的学科带头人，你是地质科学的领军人物，谈谈我国在这个学科的人才储备情况。

A：量是不少，但缺少真正优秀、能够独当一面的学科带头人，缺乏帅才。过去谈起搞地质科学就是苦差事，天天外面跑。这个是导致青黄不接的部分原因。面对这种条件比较艰苦的学科，国家的政策要倾斜，要让科研人才感觉受到了重视。

Q：地质大学也在不断引进高端人才，你谈到政策要倾斜，其实现阶段对于人才引进有很多政策、财力和物力上的倾向，大都倾向于海归，我们如何保证“本土选手”的积极性呢？

A：“洋博士”和“土博士”的待遇差距在于回国后的起步基础。归国科研人员的安家费、科研启动经费都是必须的。此外，不是只要引进人才就盲目给予好的待遇，我们是站在同一平台上，以实际贡献来衡量的，这无需攀比。若是有才之士，能担当同等重任，不分洋土，我们都会一视同仁。另外，即便是国家计划引进的人才也需要通过本单位的考评。作为引进人才本身，能够不负重望地独立筹建实验室并填补首席科学家的空缺，在领域内作出骄人成果，自不必被说三道四。这让我回想起上世纪80年代初期学校的一位老师，当时国家和学校的奖励制度并未完善到位，他一心做研究，发明了一种影响地质界的电镀金刚石钻头，这项发明也成为当时野外勘探队不可或缺的工具，他也因此获得了重奖。他所承担的任务无人能替，实际的贡献被给予相应的鼓励也是公正公平之事。如今，国家和单位对于海归的考评在逐步的完善，怎样能通过合理的好的条件来吸引优秀的归国人才以外，再辅以公平公正的考评制度，对我们来说也的确是个挑战。

Q：人才不能等，有时候要抢。你觉得我们有什么更好的做法，来支撑我们跟发达国家去抢人才？

A：我个人觉得，随着时间的推移，我们中国的工作条件、生活条件和社会环境会和国外的差别逐步缩小，慢慢地吸引人才自然比较容易。在自然科学领域，国内现在的科研环境非常自由、开放，比起你在国外作为异乡人而言，有更大的话语自由，只要是关于自身研究的独到见解，大家都可以各抒己见，不必考虑权力打压和舆论反映。这一点来看，国内的科研环境不比国外差。

Q：现在的归国学者也会做这种比较吗？他们回国以后的待遇比在国外要低。

A：低是低一点的，因为整个大的环境如此，但也不能完全物化的衡量，这其中得有一个爱国心。

不懂业务的管理者走不远

Q：大学职称竞争激烈，在优胜劣汰的评价体制下，学校如何给科研人员最大的发展空间？

A：优胜劣汰总体上是对的。作为制度，揠苗助长不行，过于压制也不行。学校想从实际出发，合理地配置岗位，但实际是学校岗位少，留不住人才。当然国外也存在类似的问题，英国学校里，一个系只有一个教授，也只有这一个岗位，教授不自然减员，其他有资质的也只能做副教授。

Q：现在经常会出现几十个人竞聘一个岗位的情况。

A：是的。各国都有这个问题，但各自有各自的解决办法，不能简单地套用，要看实际情况。某个单位优秀的人才的确比较多，我们就不能压制，只要够资格，我们都应该努力去给他们评职称。现在教育部规定正教授只能占高级职称的百分之多少，其实这个政策每个单位都可以灵活掌握。不要设置很多不符合实际情况的条框来“迎接”本来就少的优秀人才。

Q：你认为什么样的人才能称为领军型的人才，在培养领军人才方面，国家有关部门能做什么？

A：领军人才，首先要选业务上的好胚子，我组建实验班时，从本科生起就因材施教，全面掌握学生动态。对表现出众的胚子，用各种不同的办法来培养，包括把他送到国外长期扎根学习和研究三到五年的时间。我还会给他们施加压力，让他作项目负责人，让他挑大梁，在重任中来磨炼、锻炼他。

Q：他们除了学术上领先，是否也要具备管理科研团队的能力？

A：是这样的。有两种类型，一种是业务比较强且具备一定的管理能力；一种是纯粹钻研业务但对管理一窍不通；或是单会管理但业务不行。我觉得只会管理的人才，走不长远，可能两全的人才确实很少。对于那些业务能力很强、极其钻研的人而言，不要把他拉入需要花很多时间去学习管理的事务中，如陈景润这样的人真是可遇而不可求的。而这个领域内的管理，也是基于浓厚的科学知识，这个东西是相关.的。

如果知识很丰富，业务很好，自然不错。当然智商和情商是两回事，我理解中的智商是比较全面的，不光是搞业务，也包括了管理能力。因为管理本身是一个科学而不是依靠能说会道，而情商更多的是指个人在集体里面的关系怎么样，是能处理好个人和集体，个人和外界的能力。智商更多局限于自己本身的业务能力和管理能力等，不涉及跟外界的交互。情商是一种处事之道，智商是为人之道。

赵鹏大：

数学地质、矿产普查勘探学家。中国地质大学教授、原校长，国务院学位委员会委员。获1992年国际数学地质协会克伦宾奖章。系统研究了矿产勘查中数学模型的应用。建立了矿产资源定量预测理论及方法体系。在对宁芜、个旧、铜陵及新疆等地区不同比例尺成矿定量预测方面，取得了明显效益并建立了“矿床统计预测”新学科。1993年当选为中国科学院院士。